論行政事業單位人事管理中激勵機制的應用

文/內蒙古自治區衛生干部教育培訓中心 王雪娟 王法

職工工作效率及積極性，為單位可持續發展的核心因素之一，對行政事業單位而言，其作為服務群眾的組織機構，需積極發揮人才力量，為人們提供更佳的服務。激勵制度的建立，主要是激發員工工作的積極性，從而提升工作效率及質量，確保單位長足發展。市場經濟環境變更，為行政事業單位提出新的要求，需積極摒棄傳統管理模式，加強對激勵機制的深化，發揮其在人力資源管理中的價值，為行政事業單位新時期改革作支撐。

一、激勵機制在事業單位經濟管理中的價值

（一）提高員工凝聚力。激勵機制為人力資源管理核心內容，有效應用激勵機制，可有效提高職工工作積極性，同時將工作由被動轉變為主動。譬如，根據單位員工實際狀況，構建完善的薪酬體系，激發員工工作的積極性。行政事業單位可通過建立科學的激勵制度，為員工營造良好的工作氛圍，使員工擁有努力的方向，增強員工的凝聚力，促進事業單位長足發展。

（二）促進單位管理規范化。事業單位應用激勵機制，使員工主觀性增強，進而在工作中嚴格要求自身，切實貫徹單位相關制度，培養員工的主人翁意識，利于企業管理規范化。

（三）提升人力資源管理水平。人力資源管理的有效性，為事業單位穩健運行的重要保障。因此，事業單位人力資源制定激勵制度時，秉持以人為本理念，制定科學、合理的激勵制度，提升員工素養的同時，使人力資源管理水平不斷提升，從而提高企業核心競爭力。

二、激勵機制在事業單位人力資源管理中的問題

（一）激勵方式單一。激勵方式為員工工作驅動力核心保障，應對其加以重視。當前行政事業單位激勵機制中，其激勵方式主要以物質激勵為主，未能掌握員工實際心理，在傳統物質匱乏階段，對員工具有較強的吸引力。但伴隨時代發展，員工在物質滿足的基礎上，更希望獲取精神激勵，行為是思想的主要表現，員工只有在精神富足之后，才能持續性表現在行為中。

（二）績效考核系統與激勵機制關聯性缺乏。激勵機制的實施，需依附于績效考核提供數據，從而掌握員工實際工作狀況，績效考核為員工有效工作的重要保障，兩者相輔相成，均為人力資源管理的重要元素。然而，調研表明，我國部分行政事業單位激勵機制與績效考核關聯性缺乏，造成員工對績效重視度降低，員工無法真實感受激勵機制的優勢，工作中表現優秀的員工，與態度不端正的員工無較大差異，難以實現最初設置激勵機制的初衷目標。

（三）激勵措施落實不夠。激勵措施落實，為激勵制度制定的保障，若激勵措施未能及時落于實處，造成員工對激勵制度重視度缺乏，譬如基礎設施缺乏完善等，對員工工作效率造成影響，使其積極性難以調動。此外，部分行政事業單位運行環境變更，崗位調動時有發生，不同程度地對激勵制度實施造成影響。激勵制度落實不足，對表現優異人員工作積極性造成打擊，部分員工工作驅動力缺乏，激勵制度靈活性較為薄弱。

三、激勵機制實施要點分析

（一）公平性。對行政事業單位而言，其實施激勵機制最終目標是通過多途徑激發員工工作積極性，提升單位服務水平。在制定激勵制度的進程中，應確保其公平性，使員工感受激勵機制的合理性。多數激勵機制以考核體系為主，建立績效考評體系時，應根據員工實際狀況，確保考核過程的公開性及透明性，及時將考核標準及獎勵準則以文件方式下發，從而激發員工工作的積極性。

（二）合理性。激勵機制的合理性，是激勵機制落實的重要基石。因此，人力資源管理進程中，需確保激勵內容的合理性，將優秀人員品質積極弘揚，從而輻射更大面積的人員，營造人人爭做先進的良好工作氛圍。一方面，實施激勵制度進程中，需根據員工實際能力及貢獻，給予相匹配的獎勵，不僅滿足員工物質需求，更應給予精神獎勵；另一方面，需將獎勵標準合理化，獎勵標準過高，使員工認為目標與現實差距較大，難以調動員工的積極性，獎勵標準過低，使多數員工能達到要求，難以體現激勵價值。由此表明，科學制定獎勵標準，為行政事業單位人力資源管理水平提升的核心內容。

（三）長期性。激勵機制為先進的管理模式，確保其合理性及公平性的基礎上，應保證其長效性，為單位持續性發展提供源源不斷的動力。立足管理層面管理，長期穩定的管理手段，為企業員工工作積極性核心保障，更為提升員工工作質量的良好調劑，長期性激勵機制可確保員工不斷進步。因此，事業單位不僅需重視激勵制度前期創設，而且應關注其后期實際落實狀況，實現長期性為員工服務，實現激勵實際成效。

四、完善事業單位人力資源經濟管理策略

（一）遵循“以人為本”管理理念。伴隨當前各企業管理理念的變更，更注重“以人文本”管理理念，為展示員工價值核心因素。因此，行政事業單位制定激勵制度時，應積極將“以人為本”理念融入機制中，尊重員工意見及人格。一方面，激勵機制的制定，需確保全體員工的參與度，制定相關標準應積極采納員工意見，并最終制定體系，要求員工進行評價，以此保證機制的公平性及合理性。

（二）采用多元化獎勵方式。專家赫茲伯格曾提出，工作滿意因素與其內容關聯性較大，而工作不滿意性與周圍事務密切相關，只有將激勵因素充分滿足，才能獲取較佳的激勵成因。因此，想激發員工工作積極性，企業應通過多途徑，滿足其激勵因素，才能實現激勵價值。當前事業單位激勵手段較為單一，激勵措施止步于獎金激勵，事業單位人員層次及綜合素養不盡相同，所以企業未能考量員工的差異性，不同層次及階段的員工無法實現真正的激勵。因此，事業單位制定激勵機制時，應根據各部門實際狀況，結合不同群體制定科學的激勵體系，譬如針對不同年齡段的員工，可實施不同激勵方式，年輕群體更應注重未來職業規劃；應結合員工實際狀況，適當給予相應的福利，譬如住房、子女入學保障等。此外，事業單位應積極根據市場變化，不斷創新激勵機制，與企業文化做好銜接，制定完善的獎勵機制，協調團隊與人力利益關系。

（三）實施動態薪酬體系。針對事業單位而言，在改革之前，員工享受各類福利待遇，均源于我國財政部門，同時在員工任用層面，未有明確的任用政策。此種背景下，激勵員工方式主要為晉升制度，員工薪酬與職位等密切相關，對多數普通員工工作積極性缺乏調度。因此，事業單位應積極構建動態薪酬體系。首先，以按勞分配為原則，結合企業長期發展狀況，合理把控企業人員薪酬，與原有薪酬具有一定差距，員工實際能力提升應積極變更其薪酬，管理人員應主動出擊，避免信息反饋滯后，造成優秀人才流失。其次，事業單位應積極了解當前市場物價標準，根據實際狀況制定激勵機制，發揮激勵成效。最后，事業單位應加強隱形激勵，即以提升員工綜合素養為核心，為其提供公開招聘崗位平臺，實現員工自我提升。

（四）完善員工培訓機構機制。事業單位為知識密集型單位，優秀人才為單位長足發展動力。因此，事業單位應根據人員編制實際狀況，制定周、月、季度等培訓計劃及方案，從而提升員工綜合素養。同時，根據制定培訓方案，將現階段工作成效匯總，以專題形式組織培訓，加強員工薄弱點，選取科學、合理的培訓課程及方式，提升員工專業綜合素養。

（五）完善人才選拔創設激勵氛圍。激勵機制應用及貫徹，需良好的激勵氛圍作為支撐，應在人才選拔中體現。針對行政事業單位而言，人才選拔對人力資源管理質量十分關鍵，關乎激勵制度建設及優化，所以應積極優化激勵機制建設。首先，應關注輪崗交流制度，并確保其落于實處。事業單位在輪崗進程中，應調動員工工作積極性，使其知識素養范圍擴展，構建優良的激勵氛圍。其次，加強實踐鍛煉力度。事業單位應積極鼓勵員工實踐鍛煉，通過多種途徑不斷強化自身實際技能，做好從普通員工轉為專家型人才。最后，積極加強人才引進，建立人才發展陣地。為實現單位長足發展，應以政府為主導，引入高層次優秀人才，并不斷應用激勵機制，挽留及培養更多人才，優化人才架構。

五、結語

行政事業單位的工作質量及效率，對社會穩定健康發展十分關鍵。人力資源管理在事業單位發展中，扮演重要角色，不僅與員工未來發展密切關聯，而且關乎單位工作實施成效，應積極將激勵機制應用于人力資源管理中，調動員工工作的積極性，增強員工凝聚力，為員工構建和諧、愉悅的工作氛圍，更好實現自我價值。注重激勵方式的多樣性，滿足人員不同需求，實現激勵機制創設價值，從而提升工作效率及質量。