企業人力資源管理創新的實踐探析

張美慶 河東區城市建設發展中心

近年來，隨著社會經濟的快速發展，對企業管理者也提出了新的要求，經營過程中必須要重視并采取有效措施來加強人力資源管理，這不僅關乎經濟活動能否順利展開，也能夠為自身帶來更大的利潤空間，但是由于人力資源管理所涉及的內容比較多，在實際管理過程中仍舊會受到一些困難。因此，筆者結合自身多年工作經驗，提出幾點有助于促進人力資源管理創新的對策，目的是為了彌補傳統管理工作上的不足，帶動行業蓬勃穩定發展。

一、企業人力資源管理存在的問題

(一)人員流動較大

企業在人力資源管理過程中受到很多問題的影響，難以獲得理想化的管理效果，第一點，內部人員流動性相對來講比較大，因為隨著經營范圍的不斷擴大，內部組成結構也在發生著相應的變化，很多人員工作內容也逐漸地變得復雜起來，這樣就會致使很多人員心理承受較大的壓力。再加上很多人員沒有積極學習，致使自身在其位卻不能謀其事，這樣也會致使企業人力資源管理效率低下，致使其喪失了原有的發展動力活力[1]。第二點，也有很多人員不能夠勝任自身工作，致使有需要的人才進不來，這都是隱藏在人力資源管理工作中的問題，嚴重阻礙了行業的發展進步，無形之中，也削弱了自身市場競爭力。

(二)思想意識落后

人員思想意識落后也是人力資源管理過程中所面臨的一個問題，本身隨著行業經營活動范圍的不斷擴大，對于人才的需求量也逐漸增多，這就需要各級人員樹立正確的思想意識，以此來促進人力資源管理工作能夠順利展開。但是現實情況是，內部人員整體能力比較低下，也沒有樹立“以人為本”的人力資源管理理念，造成管理工作進度停滯不前。同時，企業也不夠重視人力資源管理，思想往往受到傳統人事管理的影響，其工作內容也停留在表面層次，比如：招聘、考核及薪酬等方面，并沒有積極做出創新，最后，鑒于人員思想意識不高且缺乏創新理念，都難以為人力資源管理工作注入活力，反而會為管理工作造成諸多不便。

(三)薪酬分配不合理

確保人員薪資的合理性，是提高人力資源管理水平和效率的關鍵，但是實際上，以往薪酬分配存在著不合理，致使內部工作人員工作積極性被削弱。而員工作為人力資源管理工作中的重要組成部分，其工作能力的高低直接關乎管理工作效率，所以，我們必須要確保人員薪酬分配的合理性[2]。但是管理人員沒有認識到合理分配薪酬的重要性，再加上企業往往過于重視學歷，不重視業績，也會致使內部大量的人員流失，難以獲得良好的人力資源管理效果。除此之外，企業機構也比較臃腫，都成為了阻礙企業發展的因素，因此，迫切需要我們采取對策去處理。

(四)競爭機制缺失

要想在變幻莫測的市場行業競爭中占據一席之地，必須要重視并加強人力資源管理創新，然而，實際上由于內部競爭機制的缺失，致使行業發展速度受到了影響。第一，人力資源管理過程中，管理人員沒有認識到健全競爭機制的重要性，致使整個管理工作效率處于一個低下的狀態，同時相應的人才評價也不夠全面，再加上科學技術能力及水平比較低下，都難以緊跟時代發展的步伐，久而久之，就會被飛速發展的市場經濟所淘汰。第二，還應在內部形成一個良好的競爭氛圍，進一步提高內部職工工作熱情，但是實際上由于競爭機制不夠完善，導致內部職工工作積極性低下，致使人力資源管理喪失了活力。

(五)績效考核缺失

新時期的到來對企業發展來講帶來了幫助，但是在實際人力資源管理過程當中仍舊面臨著很多問題，其中績效考核缺失將影響整個人力資源管理進度，本身績效考核體系的確立，目的就是為了促進各項工作能夠正常展開，但是由于領導往往忽視了績效考核體系建立的重要性，致使人力資源管理工作效率低下。同時，即使設立了相應的績效考核體系，但是體系內容上也存在著較大的漏洞，各級人員也沒有執行嚴格執行體系內容來展開工作。再加上缺乏科學的教育指導，致使檔案記錄不夠完整，嚴重影響了后續人力資源管理工作的進度，也會影響其他經濟活動發展，若問題不能及時處理，也會影響人力資源管理。

二、企業人力資源管理創新的實踐探析

(一)加強人員技能培訓

要想促進企業健康蓬勃發展，在人力資源管理過程中首先要加強內部人員技能培訓，不斷提高其工作能力，因為倘若人員能力不足且流動性較大，都會影響整個人力資源管理效率，所以，管理者需結合實際狀況制定可行的人才指導方案。比如：可以定期對內部人員進行綜合能力培養，使他們能夠利用現代技術手段來展開工作，這不僅能夠彌補傳統工作上的不足，也能夠從根本上上解決人員流動問題[3]。同時，也要給予員工鼓勵和關懷，讓他們在企業內部有一個歸屬感，這也能夠降低人員流動等問題的出現概率，讓每一個員工都能以良好狀態參與到管理中。除此之外，對于表現良好的人員可以給予晉升加薪的機會，這樣做也可以規避人員流動問題，進而為企業人力資源管理注入生機與活力，且獲得良好的管理效果。

(二)更新人員思想觀念

企業在進行人力資源管理過程中，由于內部人員思想意識落后致使管理效率不佳，所以要想緊跟時代發展的步伐，我們必須要更新人員思想觀念，讓其認識到人力資源管理對行業發展的重要性。首先，管理者要樹立“以人為本”的人力資源管理理念，起到一個良好的帶頭作用，進一步調動其他工作人員工作積極性，使他們主動配合自己完成相應的管理工作。同時，也要加強企業文化建設，更要打破傳統人事管理理念，這樣才能推動人力資源管理工作得以順利展開。其次，企業要充分發揮內部人才在人力資源管理中的主導作用，將其應有的職能作用充分的發揮出來，也要打造良好的人力資源管理環境，這對于提高管理水平和效率也非常重要。此外，針對人力資源管理過程中遇到的問題，也要采取對策去處理，真正意義上的提高各級人員思想意識，促進企業人力資源管理朝著理想方向有序展開。

(三)合理分配人員薪酬

首先，應合理分配人員薪酬，因為倘若人員薪酬分配不合理，就會影響員工工作積極性，所以要改變傳統薪酬分配體系，并結合員工實際狀況建立可行的薪酬制度，也要設立相應的薪酬激勵制度，對于業績突出人員可以進行激勵，以此來調動其工作熱情，讓其以一個良好的狀態參與到日常工作中，進而提高人力資源管理效率和質量，為企業綜合實力的提升奠定夯實基礎。其次，企業也要采取多樣化的管理模式，并將績效考核與人力資源管理有效地結合在一起，這樣能夠挽留更多的人才，也能夠彌補傳統人事管理上的不足。而對于機構臃腫問題要予以重視，要采取對策去處理，進而大幅度提高人力資源管理工作質量，為企業發展注入源源不斷生機與活力。除此之外，也要改變以往過于重視學歷，而忽視業績的不良現狀，既要注重學歷也要注重業績，只有雙管齊下，才能夠提高人力資源管理工作的效率。

(四)健全相關競爭機制

合理分配人員薪酬的同時，企業也要健全相關競爭機制，因為競爭機制倘若不完善，也將致使人力資源管理發展受到影響，十分不利于綜合實力的提升，具體我們要做好以下工作。首先，應結合實際狀況完善相應的競爭機制，也要確保人才評價的科學性和全面性，這樣才能夠發揮競爭機制的最大化作用，為企業發展注入生機與活力。而人力資源管理本身所涉及的內容就比較多，更加需要建立完善的競爭機制來促進和安利工作順利展開，也能夠調動各級人員工作積極性。其次，我們也要營造一個良好的競爭氛圍，讓內部員工之間形成一個良好的競爭關系，進一步共同進步且滿足人力資源管理工作需求。此外，針對競爭機制內容上存在的不足之處也要及時地優化和調整，并結合實際將競爭機制落實和貫徹下去，從而推動人力資源管理工作得以順利有序展開，讓企業能夠在競爭激烈的市場行業中脫穎而出。

(五)完善績效考核機制

績效考核機制是行業發展中的重要內容，所以企業要想提高人力資源管理水平，要完善相應的績效考核機制，也要確保考核機制內容的科學性，這樣才能夠促進人力資源管理工作順利展開。首先，我們應當將績效考核體系與員工工資相掛鉤，以此來提高其工作積極性，當然，也要采用一個科學的方法來做好檔案記錄工作，檔案記錄也是人力資源管理工作中的重要內容，需要我們做好并做到位，進一步避免績效考核體系流于形式等問題的出現，并將其應有的作用發揮出來[4]。其次，企業也要對員工工作態度、安全指標等方面進行細致考核，并明確各級人員崗位職責，讓其了解自身應當履行的責任和義務。比如，可以定期對內部職工進行技能培訓，不斷提高其工作能力，充分發揮人力資源管理的最大化作用。此外，也要結合員工實際狀況展開培訓活動，進而解決以往人力資源管理中存在的問題。

三、結語

綜上所述，企業在人力資源管理過程中，由于多方因素致使管理效率不佳，所以為了滿足新時期下所提出的具體要求，我們應加強人員技能培訓且更新人員思想觀念，也要合理分配薪酬且健全競爭機制和績效考核機制，只有從這幾方面展開做起，才能夠獲得良好的人力資源管理效果，最后，為企業發展打下良好的基礎。