淺談管理心理學(xué)在高職院校班干部隊(duì)伍建設(shè)中的應(yīng)用

文/夏楠靖

一、高職院校班干部隊(duì)伍建設(shè)的重要性

現(xiàn)如今，我國(guó)大學(xué)生的年齡基本上在18歲～22歲之間，大學(xué)生們正處于青少年期向成年早期過(guò)渡的階段。根據(jù)美國(guó)精神病學(xué)家E·H·艾里克森的品格發(fā)展階段理論，高校學(xué)生在青少年期的具體發(fā)展、具體任務(wù)應(yīng)是創(chuàng)建同一感和避免出現(xiàn)同一混亂，并體驗(yàn)著同理心的實(shí)現(xiàn)。大學(xué)生的自我意識(shí)有了進(jìn)一步的發(fā)展，“成人感”進(jìn)一步增強(qiáng)，大學(xué)時(shí)期應(yīng)是青少年走向成熟的最后階段，高職院校及教師應(yīng)注重培養(yǎng)高校學(xué)生的權(quán)威性。

與本科院校大學(xué)生相比，高職院校大學(xué)生因高考失利，大部分還存在明顯的自卑感，他們具有較強(qiáng)的獨(dú)立風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，對(duì)于如何解決問(wèn)題常常有自身的想法，不愿意家長(zhǎng)和老師進(jìn)行過(guò)多的干預(yù)，但由于缺少鍛煉和社會(huì)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，其處理及解決問(wèn)題的能力又往往顯得不足，容易遭受挫折[1]。

高職院校班干部作為班級(jí)成員與班級(jí)輔導(dǎo)員之間的重要橋梁，是對(duì)學(xué)生工作中管理隊(duì)伍的有力補(bǔ)充。班委在協(xié)助班級(jí)輔導(dǎo)員、老師開(kāi)展班級(jí)管理工作的同時(shí)，不但推進(jìn)了班級(jí)行政事務(wù)的順利完成，而且推動(dòng)了班級(jí)同學(xué)之間、同窗與輔導(dǎo)員之間的互相溝通與交流。

二、管理心理學(xué)理論基礎(chǔ)

（一）需求層次理論

由美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家、人格理論家亞拉伯罕·馬斯洛提出的馬斯洛需求層次方法論，是關(guān)于人類自身需要內(nèi)部結(jié)構(gòu)的方法論。需求層次論將人類的需要?dú)w結(jié)為五個(gè)等級(jí)，由低到高層層遞進(jìn)，依次為生理的需求、安全的需求、歸屬與關(guān)愛(ài)的需求、尊重的需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。

馬斯洛認(rèn)為，需要的層次越低，氣力相對(duì)越大。這五個(gè)等級(jí)的需要還可以進(jìn)一步劃分為低級(jí)需要和高級(jí)需要。之前兩個(gè)層次為低等需要，即為直接關(guān)系到個(gè)體生存的需要，則叫缺失需要，當(dāng)該需要得不到滿足的時(shí)候，將直接危及個(gè)體生命；后三個(gè)層次為高級(jí)需要，亦稱根系需要，應(yīng)是指非維持個(gè)人生存的需要，這些需要的滿足能帶動(dòng)人的健康、長(zhǎng)壽，激勵(lì)其維持精力旺盛。

（二）雙因素理論

“雙環(huán)境因素理論”是由美國(guó)杰出經(jīng)濟(jì)學(xué)家赫茨伯格于1959年提出的，后演變成“激勵(lì)—保健理論”。20世紀(jì)50年代中后期，赫茨伯格以及他們的助手們對(duì)位于美國(guó)匹茲堡地域的11家工商企業(yè)管理機(jī)構(gòu)中的二百名工程師和會(huì)計(jì)師展開(kāi)了調(diào)研訪問(wèn)，試圖通過(guò)調(diào)研來(lái)發(fā)現(xiàn)哪些事情讓人們?cè)诠ぷ髦懈械接淇旌蜐M足，哪些事情讓他們感到不愉快和不滿足。最后，根據(jù)調(diào)研結(jié)果，赫茨伯格將誘發(fā)人們工作學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)的客觀因素劃分為激勵(lì)客觀因素和保健客觀因素，即滿意客觀因素和不滿意客觀因素，而且在他看來(lái)，這兩種客觀因素應(yīng)該是影響工人工作績(jī)效的主要客觀因素。

滿意客觀因素應(yīng)是指可以使人們獲取滿足和激勵(lì)的客觀因素，與工作本身或是工作具體內(nèi)容有關(guān)，包括工作本身的意義及挑戰(zhàn)性、收到的輝煌成就與發(fā)展機(jī)會(huì)、獲得的褒獎(jiǎng)與社會(huì)認(rèn)可、工作晉升與自我實(shí)現(xiàn)，等等。這類因素假使得到滿足，能夠在很大程度上激勵(lì)人們?nèi)スぷ?，但倘若得不到滿足，員工也不會(huì)感到不滿。

不滿意客觀因素應(yīng)是指易使人們產(chǎn)生意見(jiàn)和消極行為的客觀因素，即保健客觀因素，其具體內(nèi)容包括：公司的政策法規(guī)與行政管理、工作中的監(jiān)督、薪資工資待遇、上下級(jí)以及朋友之間的關(guān)系和工作前提，等等。如果獲得滿足，能有效消弭公司員工的不滿情緒，使其維持原有的工作辦事效率，卻不能激勵(lì)人們促使他們做出更為積極的行為。若得不到滿足，則極有可能導(dǎo)致職工因不滿而辭職。

首先使用水利普查基層登記臺(tái)賬管理系統(tǒng)菜單中的“對(duì)象清查清查瀏覽”功能，點(diǎn)擊業(yè)務(wù)分類的每一項(xiàng)，通過(guò)“導(dǎo)出EXCEL”功能，分別形成與Q201～Q803內(nèi)容對(duì)應(yīng)的24張瀏覽表，如表Q201（水庫(kù)工程）導(dǎo)出名為“VIEW_Q201_0.XLS”。為了避免數(shù)據(jù)的無(wú)序性和方便后面的操作，應(yīng)在軟件中先按水利普查自動(dòng)生成的編碼排序后再導(dǎo)出數(shù)據(jù)。

因此，管理層應(yīng)該通過(guò)激勵(lì)因素的滿足來(lái)調(diào)動(dòng)職工的積極性，進(jìn)而提升職工的工作效率[2]。

三、班干部隊(duì)伍中存在的問(wèn)題

（一）班干部隊(duì)伍崗位設(shè)置框架結(jié)構(gòu)不合理，管理人員冗余

大部分高職院校班級(jí)在設(shè)計(jì)班委人才隊(duì)伍職位的時(shí)候，通常依照以往工作經(jīng)驗(yàn)，依據(jù)本級(jí)行政事務(wù)設(shè)置崗位，多以一人一崗機(jī)制，班干部隊(duì)伍較為龐大。某些崗位由于日常工作事務(wù)較少，只是偶有特定任務(wù)，這些職位的班干部成員存在感較低。在推進(jìn)班級(jí)事務(wù)的時(shí)候，往往效果不是很好。

（二）干部成員組織、管理能力良莠不齊，工作精神壓力大

班干部人才隊(duì)伍的產(chǎn)生多為自薦、班級(jí)評(píng)選與班級(jí)輔導(dǎo)員認(rèn)定相結(jié)合，班干部成員的產(chǎn)生通常有一定的群眾基礎(chǔ)，并能得到輔導(dǎo)員、教師的認(rèn)可。然而，盡管部分班干部曾有過(guò)任職班委的經(jīng)歷，但由于高職院校的班級(jí)管理模式與初、高中階段的班級(jí)管理模式尚存在巨大差異，對(duì)班干部在組織、管理、協(xié)調(diào)、處理突發(fā)事件等各個(gè)方面的能力要求更高，往往存在經(jīng)驗(yàn)不足、辦事效率不高、工作效果差、工作精神壓力大等問(wèn)題。

（三）班干部業(yè)績(jī)考核體系和晉升機(jī)制不夠完善

高職院校在班級(jí)管理過(guò)程中，通常沒(méi)有完備的班干部業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系，雖然完成工作相對(duì)較多的班干部其自身也得到了較多的錘煉，在評(píng)優(yōu)評(píng)先方面有一定的資源優(yōu)勢(shì)，但沒(méi)能得到相應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，一般也沒(méi)有晉升的激勵(lì)機(jī)制；而不積極履職、不認(rèn)真盡責(zé)的班干部通常沒(méi)有相應(yīng)的績(jī)效懲罰。長(zhǎng)此以往，會(huì)打擊班干部人才隊(duì)伍的整體工作積極性。

四、管理心理學(xué)在班干部隊(duì)伍管理中的應(yīng)用

（一）依據(jù)班級(jí)特點(diǎn)對(duì)班干部人才隊(duì)伍職位設(shè)置進(jìn)行優(yōu)化，保持班干部隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定

根據(jù)需要層次理論和雙因素理論，對(duì)班干部個(gè)人綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)要求較高、需要投入時(shí)間和精力更多的崗位，更易促使班干部產(chǎn)生認(rèn)同感和自豪感，這種尊重的需要和激勵(lì)因素的滿足，能不斷激勵(lì)該類工作日崗位上工作的班干部，自愿的聘期相對(duì)也較長(zhǎng)。但對(duì)班干部的個(gè)人綜合素質(zhì)要求較低、工作量較少且可替代性較高的工作崗位，常常無(wú)法讓班干部產(chǎn)生認(rèn)同感和自豪感。

（二）建立科學(xué)的班干部隊(duì)伍考評(píng)制度

1.建立規(guī)章制度，明確崗位職責(zé)

明確的管理制度及職責(zé)可最大限度地促成班委職位的科學(xué)合理配置，有效地防止因?yàn)槁殑?wù)重疊而出現(xiàn)的工作推諉、互相扯皮現(xiàn)象，提高班干部的工作管理效率和工作質(zhì)量，指導(dǎo)和規(guī)范班干部的工作行為。

2.完善班干部績(jī)效考核制度

考核應(yīng)當(dāng)作為選拔任用班干部的重要根本，是對(duì)班干部展開(kāi)日常管理監(jiān)督的必要技術(shù)手段，并根據(jù)相關(guān)制度，制定和完善班干部的考核辦法。要結(jié)合班級(jí)輔導(dǎo)員、教師、班級(jí)同窗、班干部成員多方面的意見(jiàn)，對(duì)班干部展開(kāi)定期考核。在考核過(guò)程中，應(yīng)注意過(guò)程陽(yáng)光、透明公正；在考核內(nèi)容中，應(yīng)該重視思想政治素質(zhì)的考核，彰顯激勵(lì)性及強(qiáng)調(diào)約束力。

（三）注重干部能力培養(yǎng)，營(yíng)造良好工作氛圍

1.與高年級(jí)班級(jí)、黨團(tuán)干部建立“傳幫帶”關(guān)系

“傳幫帶”是指前輩對(duì)于晚輩、行手對(duì)新手等在工作或?qū)W習(xí)中對(duì)職位所應(yīng)該具備的文化知識(shí)、手段、實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)等方面給予親自傳授，是一種有效的工作實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)說(shuō)法和光榮傳統(tǒng)。在班干部隊(duì)伍中廣泛開(kāi)展“傳幫帶”活動(dòng)，是加強(qiáng)班干部隊(duì)伍建設(shè)、提升干部成員工作質(zhì)量水平、促進(jìn)新干部成長(zhǎng)的重要途徑和有效技術(shù)手段[3]。

2.針對(duì)班干部隊(duì)伍，構(gòu)建完善的培訓(xùn)體系

為了幫助班委組員迅速了解職位工作要求及具體工作專業(yè)技能，應(yīng)該依據(jù)職位要求所應(yīng)當(dāng)具有的知識(shí)、專業(yè)技能，對(duì)在崗干部成員安排有針對(duì)性的培訓(xùn)活動(dòng)。其目標(biāo)在于提升在崗職工的專業(yè)知識(shí)、服務(wù)態(tài)度和專業(yè)知識(shí)。

3.建立和完善班干部人才流動(dòng)和晉升機(jī)制

當(dāng)前，高職院校學(xué)生干部的構(gòu)成主要有學(xué)生會(huì)、班委、黨團(tuán)干部三大類，在工作職能和工作具體內(nèi)容方面有一定的交叉和差異，在崗位技能要求上也存在著一定的共性。在此基礎(chǔ)上，除了在行政班集體內(nèi)部引入班干部流動(dòng)機(jī)制外，還可考慮將行政班干部成員歸入學(xué)生會(huì)、黨團(tuán)的干部聘任選用范圍。