關于國有企業人力資源管理提質增效的策略分析

楊 艷 上海市市政規劃設計研究院有限公司

前言

當前我國經濟發展正處于關鍵時期，發展方式正逐漸向集約型增長轉變，經濟結構朝著供給側改革轉變，目的是實現高質量發展。在這樣的背景下，國有企業作為我國經濟高質量發展的主力軍，如何在保持企業可持續發展的同時，又能保經營質量和效益，成為當前國有企業經濟發展過程中始終關注的重點問題。以往在國有企業經濟發展過程中，對制度紅利、人口紅利具有較高的依賴性，但隨著新經濟形勢的出現，這些傳統優勢逐漸消退，這需要國有企業加快改革進程，并通過科學管理從而彰顯人力資源優勢，將人力資源管理放在企業發展戰略的突出位置，促使人力資源效能提升、人員結構的優化，進而更好地實現企業發展的目標。

一、提質增效視角下國有企業人力資源管理的要求

(一)科學選人

在新的經濟發展背景下，國有企業人力資源管理的提質增效，首先需要做到科學選人，這是確保企業人力資源效益得以有效發揮的重要前提條件。這要求國有企業要將科學選人視作人力資源管理的基礎目標，并制定統一的選人標準及流程，然后從提質增效的角度去選人，確保選擇的人員具有良好的專業性及職業道德素養，能夠滿足實際崗位工作的要求。除此之外，在信息化時代，國有企業還需要不斷對員工的個人信息予以完善，加強員工信息的檔案管理，為人力資源管理各項工作的開展提供數據支持。

(二)合理用人

人力資源管理的核心目的是做到合理用人，因此要求國有企業也要從提質增效的角度做到合理用人，建立起專門的人才數據庫，對人才實施分級管理，包括基層人員、管理層人員、核心技術層人員等。另外，也需要從實際需求出發，確保人才管理與利用供需平衡，并根據實際業務需求進行人才匹配，從而保證服務與服務者的有效銜接。

(三)全面育人

在提質增效視角下，國有企業人力資源管理也需要做到全面育人，這是國有企業人力資源管理的重要目標之一，也是企業人力資源效益充分發揮的重要前提。為此，需要國有企業建立完善的人才培訓機制，包括培訓內容、培訓方式及培訓流程的完善，同時在對具體人員的培訓時，融入創新內涵，以內容創新、培訓手段創新等，如“互聯網+培訓”模式，以此對企業人員進行定向培訓，提升培訓質量和效益。

二、提質增效視角下國有企業人力資源管理的現狀

(一)干部隊伍綜合素質水平有待提升

在新的經濟發展形勢下，黨和國家高度重視新時代年輕干部的選拔與培養工作，干部隊伍是黨和國家事業的中堅力量，這充分體現了干部隊伍建設的重要性，也要求國有企業應建設一支高素質、專業化的干部隊伍，從而推動黨和國家事業的發展。然而從實際情況來看，當前國有企業中干部隊伍建設仍存在不足，主要表現為整體的年齡結構相對較大，優秀的后備干部儲備明顯不足，在數量和質量上還不能滿足新時代發展的要求。

(二)高端復合型人才缺失

黨的十九大工作會議上賦予了新時代人才工作新的內涵及意義，并多次強調了“千秋基業，人才為本”。然而從國有企業現有的人才結構情況來看，高端復合型人才明顯不足，存在較明顯的結構性短缺問題，一表現為新業務的快速發展與業務所需人才供給不匹配；二表現為原有業務萎縮使得人才供給過剩；三表現為高端管理人才培養及招錄困難，骨干人才流失率較大。

(三)工資總額管理機制不科學

隨著《中央企業工資總額管理辦法》(國資委第39號)的發布，對企業工資總額決定的效益聯動、效率調整和水平調控這三個環節予以明確，如工資總額預算范圍不變化，“增人不增資，減人不減資”。在這樣的情況下，需要國有企業建立科學合理的工資總額調控體系，應基于效益為首要分配要素的基礎上，確保人工成本投入產生效率的提升，實現企業經濟效益與收入同向增減。但目前許多國有企業的工資總額管理機制并不科學，現行的“增人不增資”的管控方式與企業人員日益增長的需求存有較大的矛盾，這使得企業薪酬機制難以發揮出激勵作用，不僅不利于吸引外部急需人才，也不利于保留現有的核心人才。

(四)信息化建設仍存在薄弱環節

隨著信息時代的到來，信息化儼然成為當前時代發展的主要趨勢，國有企業人力資源管理也不例外，應順應這一發展趨勢積極進行管理方式的創新，從而促使人力資源管理效率的提升。但現階段仍有許多國有企業在人力資源管理方面信息化建設不足，對傳統的管理方式仍存在較大的依賴性，加之由于缺乏對現代信息技術的深入了解和應用，使得人力資源信息化管理存在許多不足，如信息共享與傳輸明顯不足，進而導致企業人力資源管理效率低下。

三、提質增效視角下國有企業人力資源管理的策略

(一)加強高素質、專業化干部人才隊伍的建設

新形勢下要想實現國有企業人力資源管理提質增效的目的，需要夯實發展基礎，從建設干部人才隊伍開始著手，通過多項舉措，打造出一支高素質、專業化水平高的干部人才隊伍。一方面，應堅持黨管干部、黨管人才這一根本原則建立起干部梯隊體系，并根據干部所處的職級劃分成不同層次，從各個層次中選拔出優秀的年輕干部進行針對性的培養，全力開展基層骨干人才、后備領導人才、團隊領軍人才等重點人才的培養工程，為企業發展持續儲備人才。另一方面，統籌推進年輕干部選拔、培育、管理、使用等各環節工作，并在具體的培訓中強化實踐鍛煉，確保選準用好人才，從而達到提質增效的管理目的。

(二)優化人才結構，確保人才效益充分發揮

隨著市場經濟的快速發展，企業之間的競爭也愈來愈激烈，而這實質上也是人才的競爭。但現階段國有企業存在明顯的人才結構性短缺，這需要企業合理優化人才結構，發揮人才整體性優勢，形成“1+1＞2”的效益，進而促使企業發展戰略目標的實現。首先，國有企業應堅持內部選拔為主、外部引入為輔的原則實施人才策略，在內部選拔上可通過開展技術比武、創新成果展示等活動發現和選拔人才，鼓勵員工鉆研業務，謀取創新。在外部引入上，要不斷拓寬人才招聘渠道，重視開辟高端人才的招聘渠道，可通過與各招聘網站的合作或者聯合獵頭舉辦專項招聘會等方式，引入企業發展急需的高端復合型人才，提升整體團隊的效能，也可在原有體系基礎上找準突破口和切入口，積極探索建立職業經理人市場化機制，通過契約書管理，增強對市場上優秀職業經理人的吸引力，實現人才結構的優化，解決企業轉型升級急需人才供給不足的矛盾。其次，不斷拓寬企業員工的成長渠道，可通過輪崗交流、制定職業生涯規劃等方式，加大員工的調整力度，從而有計劃地培養出復合型的高端人才。最后，積極探索多種用工方式，加大對人才的投資，集中精力做強中高層、骨干層及經驗層，為企業發展儲備強有力的后備力量，促使人才效益得以充分發揮，從而加快企業經濟發展方式的轉變。

(三)建立健全工資總額管控機制

新形勢下國有企業人力資源管理的提質增效，應基于企業經濟效益與人工成本投入產出效率的基礎上，建立起完善的工資總額管控機制。首先，確保建立的工資總額管控機制具有動態性特征，在制定年度工資總額預算的基礎上，可根據實際情況予以動態調整，并對工資預算總額實行一定強制性的管理，從而保證工資總額處于可控的狀態。其次，嚴格進行員工工資增長的把控，應做到對員工的具體薪酬情況有一個全面的了解，并對薪酬相關工作進行全過程的動態管控，確保不同員工的工資增長處于可控的狀態。

(四)完善人才培訓與激勵機制

國有企業人力資源管理的提質增效，完善的人才培訓與激勵機制必不可少。應遵循系統性、有效性、標準化的原則開展人才培訓工作，確保從培訓對象確定到培訓內容、培訓方法及培訓標準等整個過程具有系統一致性，做到培訓規則規范化、培訓內容可靠有效、培訓方式持續創新，從而促使企業人力資源效益得以有效發揮。除此之外，應制定科學完善的薪酬激勵機制，通過恰當的薪酬激勵方法，確保企業經營狀況與企業人工成本之間達到平衡的狀態，并促使人工成本總額與企業利潤總額、營業收入等有效銜接，將薪酬分配與員工的能力素質、業績貢獻等掛鉤，從而切實發揮出薪酬激勵的作用，合理優化企業的用工結構。

(五)加強人力資源管理信息化建設

信息化時代下國有企業人力資源管理的提質增效，也需要進一步加強人力資源管理信息化建設。首先，國有企業要加大人力資源管理信息化建設的投入，包括硬件軟件和新技術應用的投入，可設立專項資金，做到專款專用，為人力資源管理提供充足的資金支持，保障人力資源管理信息化建設有序開展。其次，提高信息技術的利用水平，與時俱進學習新的信息技術和管理理念，充分利用大數據、云計算、區塊鏈等技術，促使人力資源管理與信息技術的有效融合，如在人才招聘環節，可利用區塊鏈技術構建建立篩選系統，將虛假信息的簡歷剔除，保留真實可信且符合要求的簡歷。與此同時，也應不斷拓寬信息技術的利用范圍，將信息化建設著眼于人力資源規劃、招聘、培訓、績效、薪酬等方面，實現人力資源管理全覆蓋。最后，重視管理人員信息素養的提升，鼓勵人力資源管理人員樹立終身學習的意識，加強信息素養的培訓和學習，不斷提升自身的信息素養水平，同時也要基于科學選人的原則上，優先選擇人力資源管理專業知識和信息技能的高素質人才，做到人盡其才，從而為人力資源管理提質增效提供人才支持。

四、結語

總之，新的經濟形勢決定了國有企業人力資源管理提質增效的必要性，需要國有企業明確管理目標，并在管理實踐中，從人才結構優化、管理機制完善、管理方式創新等方面著手，促使企業人力資源向企業效益的轉變，進而為企業戰略目標的實現提供有力的支持。