國有企業人力資源管理激勵機制的優化策略研究

陳映如 佛山市三水區國力經營管理有限公司

在今天的知識經濟時代，國有企業當中的人力資源逐步就會成為其競爭發展的一種最重要的資源[1]。國有企業是國民經濟發展中的一個極其重要的角色。伴隨著國有企業市場化進程中改革的不斷深入，對人力資源激勵問題給予充分關注的企業越來越多。尤其是近年市場經濟的持續發展，導致國有企業面臨著更為嚴峻的競爭形勢，在如此形勢下，國有企業要追求更好的發展，就應把人力資源管理這一中心環節把握好。對人力資源管理來說，其使命就在于吸引、培養和激勵人才，這是國有企業構建與實施人力資源激勵機制的主要價值。國有企業人力資源實施激勵機制，能夠高效管理企業員工，使員工能更好地在工作中進行自我表現，確保企業運行正常，這就需要對激勵機制的作用進一步強化。然而，我們應清醒地意識到，在人力資源的激勵機制方面，國有企業還有相當問題存在，需要采取進一步措施進行優化，從而促進國有企業的可持續發展。

一、當前國有企業人力資源管理激勵機制存在的弊端

所謂激勵，即企業組織運用科學方式對工作環境之中的員工進行獎勵，并借助于信息溝通讓員工的工作積極性被激發出來，員工因此可針對企業要求將工作任務按時或超額完成，在企業中，這一方式也被稱為激勵機制，能夠對員工的工作積極性產生比較大的影響，也可推動企業加快發展進度[2]。但就目前我國國有企業人力資源激勵機制的現狀來看，其顯然未將應有效用發揮出來，這就說明，在企業的人力資源的激勵機制方面，存在相當多的問題，這就對其人力資源的能動性的發揮形成了制約，這集中體現在以下幾方面：

(一)激勵體系相對缺乏

在國有企業，其面臨的最主要和最常見的問題就是缺乏激勵體系。一些國有企業由于員工從事的工作內容簡單、時間短而且福利待遇優厚，就不太重視激勵員工[3]。也有不少企業，由于投入員工福利待遇比較多，就不再把資源投放到激勵內容上。于是，在老員工看來，激勵機制缺乏競爭性，無法體現到日常工作之中；對新員工來說，激勵機制是說與做不統一，缺乏統一性，多激勵方案的制定是參照的老員工標準，其中雖然對健全培訓機制和完善人才培養體系傳遞出明確的愿望，但難以通過實際操作來完全得到實現。不僅如此，缺乏內部激勵體系也體現在不同部門之間存在比較大的激勵形式差異方面，這就導致國企員工增加了不平衡感，也使企業內部矛盾有可能被激化。

(二)激勵形式相對單一

企業在系統制定激勵機制的過程中，不能及時與企業的員工進行溝通或交流，員工績效評估措施也沒有比較明確的管理目標，這可導致員工曲解企業內部的一些情況，甚至還能質疑企業是否公正，這不利于調動員工工作的積極性，甚至也會扭曲員工的心理。在員工在企業未有重大事故產生，所有人都獲得相同的回報，這必然讓一些工作能力一般的員工產生滿足現狀的心態，而那些優秀人才的工作積極性必然遭受挫折，人才流失問題就不可避免。

(三)物質激勵與實際不符

激勵效果不理想是國有企業比較普遍的現象。具體體現在：一是激勵內容未滿足員工的實際需求。相當多的員工對物質激勵充滿期待，但口頭表揚、加分等一些非物質激勵措施經常出現在國企內部，使那些成績優秀的國企員工難以獲得應有的激勵。二是員工績效與薪資不掛鉤。多數國有企業是參照機關單位標準施行企業的薪酬體系，企業員工的工作效率和工作強度基本與工資不掛鉤，這就未免導致能者多勞但不多得的尷尬局面出現，不能明顯發揮出薪酬的激勵作用。

(四)缺乏相應的監督機制

激勵機制在企業是一個系統性環節，這一環節的閉合離不開必要的監督機制。將激勵機制與薪酬系統、福利系統和監督機制緊密連接在一起，就能保證其他體系的正常運轉[4]。然而，在我國，國有企業的激勵機制基本都缺乏配套監督機制，這顯然面臨著難以控制的風險，有可能出現某些人成為激勵機制的特權群體。而且激勵機制缺乏完善的監督機制，就不可避免產生諸多腐敗現象。

二、國有企業人力資源管理激勵機制的優化策略

就當前來看，雖然國有企業充分吸收了市場經濟中一些優秀企業在激勵機制等方面的管理經驗，但如何做到與國有企業發展實際的充分結合，在企業具體管理任務中落實人力資源管理目標，這是國企面臨的重要課題。

(一)制訂與完善個性化激勵機制

一般來說，國企內部都設置了相當多的管理部門，部門不同和員工不同，其激勵訴求也就不可能千篇一律。有的員工推崇物質，也有員工崇尚精神，還有員工看重權利，這需要我們結合員工的不同訴求，將個性化激勵機制制訂并完善起來。應由人力資源部門牽頭組織籌劃個性化激勵方案的制訂，可以先調研一下員工對激勵有哪些方面的需求，調研開始之前，預先設計好激勵方案的具體內容，采取回訪或問卷的方式，了解一下員工的滿意度情況。當開展個性化激勵的期間，其中最關鍵的內容是要把不同的激勵內容提供給員工去選擇，在員工選擇的基礎上，確定員工的不同偏好。當實施這種個性化激勵方案實之后，測評激勵方案效果的工作也應及時跟進[5]。測評要圍繞調研相關指標的設置，可以掌控員工對這一工作的滿意度如何。因此，只有制訂與完善個性化激勵機制，才能將企業員工活力充分發掘出來，促進員工工作效率的提高，讓國企贏得更多的生產動力。

(二)推進多種類的激勵形式

國企對員工的激勵形式應講究多樣化，積極去應對員工倦怠，并把員工的積極性以此調動起來。在需求方面，人與人不同，需求就不可能是一樣的，有的員工希望滿足物質愿望，而有的員工追求精神富裕。對企業來說，應注重物質與精神兩方面的激勵并重，以便讓員工充分調動起自己的工作積極性。作為國有企業，應結合好自身的特點和需求，將激勵形式多樣化起來。如，把人性化管理的原則融入到企業文化建設中，與企業員工精神溝通經常化，可在企業設置心理咨詢部門，以便讓承受很大精神壓力的員工獲得精神方面的慰藉。在激勵機制的推進中，還要多向員工去征求他們的意見，接受員工關于激勵形式的意見，最后形成員工多樣化的激勵形式。

(三)構建合理的薪酬分配體系

在人員管理中，薪資分配是重要項目之一，構建合理有效的薪酬體系，這是奠定人力資源管理的基礎。對國有企業來說，要把激勵機制的功能有效發揮出來，還應對社會發展情況以及技術創新納入考慮范疇，有效完善薪酬分配體系。要與企業發展實際結合，構建有效的薪酬分配體系，在其中，可以把職位管理和崗位說明這些內容納入進去，這個體系作用發揮就容易。與此同時，國企還可以在量化評估體系中，將新技術納入進去，對員工進行科學系統的評估，也方便對員工開展績效管理。不僅如此，還要人、崗和薪酬對應，明確各自崗位標準，確保員工所獲得薪酬與其所從事的工作及實際工作量對應，這樣才能把國企每位員工的積極性調動起來，企業才能實現健康可持續發展。

(四)構建完善的監督機制

實施激勵機制的效果，由監督機制決定。制定監督機制就是為了確保激勵機制不偏離軌道，不能從負面影響到員工的積極性，這就需要監督機制必須是良性和分權式[6]。國企的人力資源部門具體負責設計和實施激勵機制，這就需要為此再進行另一套監督機制的設置，這個監督機制來對激勵機制的實施效果情況進行監督。對于國企員工的日常表現，國企應嚴格進行考核，再通過民主評議對激勵機制實施的效果進行監管。這一機制的作用要發揮，離不開全體員工的支持，這就要求這個監督機制，需要員工的自發組織具體負責，并且要經常去輪換，這樣才能做到服務員工，達到能為員工服務的目標。而要確保企業員工擁有穩定的情緒，就應對企業激勵機制中的監督環節進行建立和完善。

三、結語

綜上所述，在世界經濟一體化的大背景下，國有企業要在激烈市場競爭中占據主動地位，就應不斷提升自己的競爭能力，應注重企業人力資源管理工作，與本企業實際結合，對人力資源激勵機制進行全面改進。在國企管理中，對企業的未來發展方向應明確，對員工的需求應了解，在此基礎上，進行合理激勵機制的制定，以科學有效的激勵方式，讓員工能夠保持良好的工作狀態，從而有效支持企業進一步的發展，以落實激勵機制來為企業經營保駕護航。