國有建筑設計企業人力資源管理的難點分析和對策構建

李 卉 西部建筑抗震勘察設計研究院有限公司

引言

在日益激烈的市場競爭壓力下，隨著社會經濟的快速發展，各行各業都在進行人力資源管理改革，社會對人才的需求也逐年增加，以促進人才的有效吸納。以國有建筑設計企業為例，人力資源管理也是其工作的重要組成部分。如何有效地進行人力資源管理，激發人才的工作動力，提高工作效率，是國有建筑設計企業當前工作中需要解決的問題。針對上述問題，我們應從根本上認識問題的癥結，積極吸取國內外人力資源管理的有效經驗，科學地將激勵機制引入國有建筑設計企業人力資源管理，以促進國有建筑設計企業的發展和進步。

一、國有建筑設計企業的特點

建筑設計企業是技術密集型、知識密集型、人文密集型的高密度單位。設計作品的實現依賴于設計師的知識、智慧、技術和創新思維。很多企業沒有建立起現代企業制度，大部分國有建筑設計企業從事業單位改制而來，人力資源管理體系停留在最基礎的層面，還在沿用老一套行政體系，缺乏科學的考核，激勵政策也要受制于國企內部各項指標如工資總額，人才引進數量等方面的限制，但設計市場的競爭技術競爭、品牌競爭，最終是人才的競爭，所以國有建筑設計企業的靈活性不強，在市場競爭中有時會處于劣勢，因此，國有建筑設計企業做好人力資源管理方面工作，就是抓住企業管理的鼻子。

二、建筑國有建筑設計企業人力資源管理現狀與問題

(一)人力資源管理制度不完善

盡管許多國有建筑設計企業在人事管理體系中建立了相應的人力資源管理體系，但不可否認的是，許多核心機制不完善，管理手段相對落后，不能適應市場發展的需要，仍然保留了傳統的管理模式。例如，一些設計單位沒有建立激勵機制或者薪酬制度，或者一些規定過于嚴格，適用性差，因此不可能按照薪酬制度從根本上調動員工的積極性和積極性。在國家經濟結構不斷發展的調整和外部經濟形勢相對嚴峻的情況下，企業的戰略發展由于諸多不確定因素而十分困難，企業的人力資源規劃應具有一定的靈活性，與時俱進，與企業經營活動的變化保持同步，以確保我們能在新形勢下成為企業，行業供給復合型人才。顯然，國有建筑設計企業管理手段的過度干預阻礙了人力資源的開發。

(二)績效考核制度流于形式

在實際工作中，許多單位雖然實行績效考核制度，但績效考核工作流于形式，不能及時、正確地對工作績效進行評價。許多國有建筑設計企業的績效考核只是每季度或者年底進行的一種考核形式，每年年底的民主打分才能決定最終績效。這種評價方式不能全面反映員工在全年各階段的具體工作和工作績效，得分情況很大程度上受到打分人主觀評價的影響，不能真正做到客觀公正地反映員工績效的優劣。

(三)激勵機制的不合理

激勵機制看起來不是什么難題，但實際上不是。對于許多國有建筑設計企業的資深專家來說，知識分子本身就有價值實現的需要，因此，他們對于激勵活動的重要性，是人力資源工作重點關注的問題。此外，國有建筑設計企業不僅有專業技術人員，還有管理人員，因此，這兩個群體的需求內容和水平是否完全一致，也會影響激勵機制設計的目的。國有建筑設計企業激勵的目的是在體現公平的基礎上，激發員工的創造力，生產力，多勞多得，實現國有資產的保值增值，實現企業的快速發展。因此，在激勵機制的實施過程中，往往會出現因為工作分配原因導致的“激勵沖突”現象，會在組織內部引發許多不和諧的聲音。因此，如何有效地進行激勵也是當前的難點。

(四)員工系統培訓落后

目前，大多數國有建筑設計企業進行的培訓流于形式，專業技術培訓帶來的效果不夠明顯，有些企業因為經費原因，培訓次數較少，培訓內容單一，甚至有些員工只是個人自學或利用自己以往的知識來應付工作，不能及時掌握業內新技術動態，無法學習最新的設計理念，導致員工的綜合素質和能力較低。如果這種現象長期持續下去，整個國有建筑設計企業難以應付綜合業務，更不用說掌握最新的設計技術和技能，處理綜合業務，將缺乏技術優勢和綜合素質的人才，難以在市場上取得競爭優勢。

(五)高級人才流失嚴重

國有建筑設計企業的人員水平也參差不齊。某些國有建筑設計企地位不高，職業道路上升受到企業內部結構設置的阻礙，專業技術人員待遇缺乏市場競爭力，使高層次人才流失現象更加嚴重，人才不能發揮整體效應。在激烈的市場競爭中，高級人才對企業的發展至關重要，提高企業的核心競爭力顯得尤為重要。當國有建筑設計企業用時間、技術和物質資源培養人才后，取得一定成績的人會因為種種原因選擇離職，使國有建筑設計企業的培養工作徒勞無功，人才梯隊建設工作遇到挑戰。

三、國有建筑設計企業人力資源管理而面臨的問題的應對策略

針對國有建筑設計企業人力資源管理體系不完善、績效考核流于形式、激勵效果欠佳、員工培訓不足、高層次人才流失等問題，可從以下幾個方面加強國有建筑設計企業人力資源管理，提高國有建筑設計企業人力資源管理水平。

(一)完善人力資源配套制度

優化人力資源配置，提高國有建筑設計企業的核心競爭力，是建立健全和有效的管理與資源管理匹配機制的前提，從崗位管理、績效考核、薪酬管理到提高培訓和晉升水平，例如，加強崗位設置，在進行崗位管理時，理清崗位要求和職責，以便日后對崗位進行詳細評估。同時，為了提高員工的積極性，嚴格按照“多勞多得”的原則，使企業的發展目標深入人心。

(二)健全科學考核機制

在現代企業中，績效考核的評價與員工的薪酬和選拔、晉升、任用、晉升和培訓有關。但是在國有建筑設計企業，僅僅依靠人力資源部門很難保證考核的公平和公正。因此，在國有建筑設計企業的績效考核中，較為有利的考核方法是360度考核機制，其中，績效考核應該以人力資源部門為主導，即從與核心對象有工作關系的多方主體中獲取并檢驗員工工作內容的各項指標，并進行多方評價的多維、綜合評價過程，其他部門配合參與實施全方位的考核。通過這種考核機制，國有建筑設計企業可以對員工進行全面、客觀、公平、公正的考核，從多層次獲取信息入手，根據考核結果進行相應的獎懲。

(三)建立靈活的分配激勵制度

國有建筑設計企業應重視薪酬體系的設計，在薪酬體系中加入激勵機制和績效機制，根據不同的個人能力和工作績效，結合市場實際，按照效率優先、兼顧公平的原則，打破平均主義，靈活調整工資報酬，激發員工的積極性和主動性，國有建筑設計企業在符合國有企業管理的各項指標下，以提高員工的積極性，將薪酬引入內部競爭機制，達到促進企業發展，提高企業績效的目的。

(四)重視人才的綜合培養

在人才培養方面，一是國有建筑設計企業要有意識地對員工進行專業綜合培訓，不斷提高自身的創新能力，跟上科技發展的潮流，開闊視野。二是加強企業內部人員流動，讓高層次人才在項目選擇、團隊人員配置、獨立支出權和其他工作方面能夠激發他們的創造力和主動性，在工作中加強交流學習。三是加強“師帶徒”的有效性。建筑設計人員的工作與經驗密不可分，讓新員工在總工、老員工的指導下能夠快速將書面知識應用于實踐。“師帶徒”不僅是將“師父”的工作經驗、工作方法，前沿知識進行傳授，加快“徒弟”的成長，加強青年員工解決具體工作問題的能力，也體現了企業對員工工作的重視以及人文關懷。

(五)創新高層次人才用人機制

為了改變國有建筑設計企業現有的、單一的、固定的就業模式，國有建筑設計企業可實行多元化、靈活的就業制度，充分發揮人才市場在資源配置中的作用，鼓勵國有建筑設計企業人才流動，對于高層次人才，實現人才資源配置的社會化和市場化。在多元化就業體制下，國有建筑設計企業可以調動和激發高級人才的創造性和主動性，可以在項目選擇、團隊配置、資金使用、獎金分配、工作安排等方面給予他們更多的自主權，從而進而提高單位的績效。國有建筑設計企業可聘請具有相應資格證書、扎實理論知識和豐富實踐經驗的專業人才和技術專家，作為重點項目組成員。解決企業在承擔中重大項目時，人才缺乏的問題，達到用人盡力的目的，進一步提高國有建筑設計企業的市場占有率和競爭力。

四、結語

對于國有建筑設計企業來說，核心資源是人才。因此，國有建筑設計企業的競爭力關系到國有建筑設計企業的可持續發展。國有建筑設計企業要確定企業發展方向，順應市場潮流，發展戰略，理清崗位職責、加強崗位設置、進行360度全方位考核、結合市場制定具有競爭力薪酬、重視人才培養、創新用人機制，為企業的健康發展奠定堅實的人才基礎。