人力資源管理與經濟可持續發展探討

蘭 靜 河南省南陽市園林綠化管理局

人力資源的合理優化是企業進一步發展的基礎，有著非常重要的作用，企業在內部管理中，要充分地重視培養人才，留住人才，這樣才能夠將企業生產是科學技術優勢充分發揮，提升企業經濟競爭水平，為企業未來的規劃戰略奠定基礎，進而為推動社會的進步作出貢獻，因此，提升人力資源管理的質量與水平是企業，乃至社會經濟進步的首要任務。

一、我國人力資源管理標準化體系建設中存在的問題

(一)人力資源管理標準體系建設存在的問題

人力資源管理標準體系的建立需要符合國家政策，且這一過程存在復雜性，企業需要花費很長的時間且需要投入較大的人力和物力的支持，所以，大多數企業卻往往忽視了體系標準的建設。高層管理人員對人力資源管理標準體系建設認識不夠充分，這也是導致企業人力資源管理標準體系建設不夠完整的一個原因。然而企業中負責成本管理的人員，卻將大部分注意力放置于成本管控及資金去向上，并沒有對相關人力成本提起重視。

(二)人力資源管理標準化體系需要進一步提升

時代的不斷變化，使得企業對人力資源管理的認識越來越深刻，但企業在這方面的管理標準建設存在很多問題，這就要求企業針對這種現象需要不斷地去改進和完善，企業應該根據自身企業發展情況和相關內部制度建立一套適合自己發展的人才管理系統。制度的不完整性會對企業的長遠發展產生較大的阻力，沒有針對于企業的現有情況而制定有效的參考，導致企業發展處于止步不前的狀態。

(三)人力資源管理標準體系模塊缺乏相互間的交流與關聯

人才管理系統分為很多個板塊內容，這些內容間有著必然的聯系，因此我們不能將內在的聯系分割開來，要從一種聯系的角度去完善人力資源管理標準體系的建設。但是各個模塊既存在一定的關聯又存在一定的差異，每個模塊復雜的工作內容都是有各自的偏重的。就比如，績效管理是與薪酬管理掛鉤的，但兩者間有存在質的區別，績效指的是員工的工作業務成績，薪酬指的是通過勞動所得的報酬，績效越多，薪酬越高；又比如，福利保障與社會保險也是存在聯系的，福利保障指的就是各種對職工的待遇，有一定的社會福利性質，而社會保險則是一種需要交納一定金錢才會給與的一種對員工生命，財產等的保障，福利保障的范疇要大于社會保險向。這種多種模塊的相互獨立與相互聯系就形成了人資管理體系。但目前可能存在的問題是，人資管理體系中的各個板塊間，相互聯系不緊密，有時還可能存在孤立運行的狀態，這對發揮整體的管理有著不利影響，且企業對于人力資源的整體把控也存在一定偏差，導致整個體系建設的關聯性有待加強。

二、人力資源管理對經濟發展的作用

(一)優化經濟產業結構

現階段，在我國經濟產業的結構正處于優化高峰期，此時的若想有重大突破，則與人力資源與科學技術水平有很大聯系。但由于目前大部分的經濟注意力放置在第二產業中，這樣不利于第三產業的發展與協調，因此，要分出一部分的精力去發展與兼顧第三產業。新時代正處于高新技術發展的重要階段，所以在當今市場上是具有一定的競爭力。然而高新技術的專利權和含金量都是其他技術和產品無可替代的。例如，當下華為的5G技術，盡管在創造過程中受到了層層阻礙。但是經過科學人員的不懈努力，5G仍然在國內外迅猛發展，相對于資本主義下的各項優勢而言，更具優勢。但由于我國各大區域之間的限制，經濟發展程度也存在很大差異。相對于城市的建設速度，農村由于地處偏遠、人口多等特點，經濟發展和產業發展較為落后。若能夠在偏遠地區以及設施不全的農村地區建立更多的教育基地，注重農村與城市的教育質量，培養更多的人才，財務人才回流等方式，也可在一定程度上提高區域性的經濟可持續發展。

(二)減輕人力資源在經濟發展中的束縛

在世界歷史上，比如對世界大戰、十月革命等有影響力的事件進行分析，得出，大部分戰爭的原因都源自于資源的爭奪。例如，歷史上英國工業革命的發展，就是從海外殖民手中掠奪物資，從而發展自身的工業革命，從這之中也可以看出，物質資源是影響經濟發展的重要因素。但站在整體層面來看，將人口作為參照物，那么，自然資源就是有限的，若長此以往的按照原有競爭方式進行發展，將會對社會上的物質資源造成很嚴重的阻礙性。為此，也只有依賴于人力資源，才能夠徹底改變社會資源的問題，通過人力來研發出可替代性的物質資源，從而降低各國因物質資源而導致的掠奪性戰爭，也避免人們對社會物質資源高負荷的使用。

三、促進與改善企業人資管理的對策

(一)改善管理理念

社會經濟的可持續發展，不外乎是低碳，環保又生態的模式，但對一個企業來說，可持續發展是要將原有的固定傳統模式打破，融入現在經濟的發展理念，培養自己的領導班子人才，改善人力資源日常管理模式，打破陳舊觀念，加強企業管理層及中基層員工的日常培訓，積極更新他們的管理觀念，讓民主和合理的方式結合，來創新管理手段，將員工的意識及理念進行扭轉。企業的相關負責人要能夠根據不同的職位進行調動不同能力的人員來負責，以便建立符合崗位，也符合企業要求的人力組織，這樣方便為企業發展奠定充足的人力基礎。

(二)規范人力資源管理體系

我國東西部發展較不平衡，且各個區域之間經濟落差較嚴重，東部地區由于城市發展迅速，且國家政策形勢較好，人才供給始終處于飽和狀態。而西部地區地處偏遠，自然資源條件落后，人才供給相對缺乏。所以，相關政府部門可結合實際的情況來解決經濟和人力不平衡的問題，通過建立有效的制度策略，來完善人力資源管理體系，以惠民的政策吸引有志人才參與到人才欠缺且不夠發達的地區，以足夠的待遇來吸引各類人才，促進區域經濟更好、更快的發展，以此來平衡各區域之間人才不平衡的問題。且在企業發展中，人力資源的保障與招聘人才的質量，可為其自身發展提供有效助力。企業若想開發新的建設項目，除了資金是必要的需求和支撐力以外，最重要的就是要擁有足夠專業的人才。想要達到高素質人才的培養，需要結合現代新興科技發展的理念，讓企業人才能夠及時更換創新思路，熟練科學技術的應用等，這樣在企業能夠給與更大發揮空間的狀態下，滿足人才的發展與人才優勢的發揮。在科技興國的戰略背景之下，國家經濟水平在一定程度上也由人力資源質量所決定，且高新科技在當今社會中較為普遍，對于人才的需求量越來越大，這也對進一步改善和規范人力資源體系，提出了更高要求。

(三)實行柔性管理政策

人力資源是企業正常運營和發展的基礎。企業需要為員工提供良好的未來發展空間，充分調動其積極性，創造性以及做好新技術培訓，以此來提升各個部門崗位上的工作效率。當各個部門間能夠協同一心共謀發展時，這個企業整體的經濟效益肯定的突飛猛進的。當然，作為企業領導層的領導班子群體，也需要突破傳統約束性管理制度的限制，將員工創新能力的培養充分重視起來，將柔性管理模式應用其中，進一步激發員工工作的積極性，提升企業的工作效率。而在現代社會經濟管理組織中，“以人文本”的理念已經深入至企業運營發展的過程中，特別滲透于人力資源管理部門，而“以人為本”的理念對于工作開展也有非常重要的意義。在經濟新常態發展模式下，公司單位要充分的信任和尊重員工，并不斷地對他們進行引導，將員工帶領至正確的發展方向上，避免在傳統人力資源管理中出現各種混亂的工作情況，營造平等、穩定的工作氛圍。

(四)重視并拓展相關職能

我國當前共有14億多的人民，人口基數格外龐大，所以很多產業開展勞動時都過于密集，這也使得一部分地區對于人力資源管理的重視程度有所下降，而所謂的挖掘人才也僅僅停留于表面。真正的人力資源管理體系中涵蓋了人才招聘、人才培養、薪資待遇、崗位要求等多個方面，所以，企業若真正想要對人力資源管理提高重視，就需要將其中的細小環節的工作都盡可能完善，并建立完整且科學的制度。對于企業而言，人力資源管理標準體系的建設要覆蓋到與人力資源管理有關的各個方面，并充分將人才的優勢發揮至各個區域的職位中。然而實際上，這項工作開展的并不順利，很多企業都將關注度放置于企業的經濟效益，而忽略了對人才的培養管理，存在人才儲備明顯不足的缺陷。一般都是等到企業需要用人的時候，才后知后覺人才培養的重要性，而此時才開始重金引進人才，如此的做法對于企業本身和區域經濟而言都是十分不利的。為此，各區域政府部門應當在轄區內大力宣傳人力資源管理的重要性，并通過積極有效的手段加強人才理念的創新，提升管理效果，從而為區域性經濟可持續發展提供堅實的人才保障。

四、結語

總得來說，隨著社會經濟的不斷進步，人力資源的重要性也將慢慢在企業發展中體現出來，企業也會越來越多的把精力分散到人資管理中，并可在日常工作中以各種形式來完善人力資源管理的相關工作。簡而言之，企業的競爭無非就是人才的競爭，所以，在經濟可持續發展的時代下，可以利用大數據的優勢，充分提升人力資源管理效率，以此來促進我國經濟可持續發展。