事業單位績效工資分配改革探究

張譯丹

（成都市不動產登記中心，成都 610000）

1 事業單位績效工資分配改革的重要性

1.1 調動工作人員的積極性

對于事業單位工作人員而言，合理的績效工資能夠保證其收入的合理提升。崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼4個部分中，績效工資的靈活性與機動性最大，其分配比例和考核標準關系到如何配分配好“切蛋糕的餐具”以及怎樣給“蛋糕”配上“奶酪”。成功的績效工資分配制度，可以搞活事業單位內部的動力，從而不斷完善事業單位內部管理，保證崗位人員設置的合理性，讓工作人員的收入和其崗位相匹配，其工作業績與實際貢獻能夠緊密聯系，著力解決考核結果應用性不足、事業發展與績效工資總量增長不掛鉤等問題，為推動事業單位發展、調動職工積極性注入活力。

1.2 強化按勞分配

實施績效工資改革能夠更好地體現按勞分配的原則，不斷強化業績與貢獻的強關聯性。此前，事業單位主要采取績效工資總量核定制度，這在一定程度上縮小了不合理收入差距，但也制約了部分事業單位科學的激勵機制的制定。從按勞分配原則的角度出發，實施績效工資改革，能夠規范分配秩序，優化分配關系，打破長期以來“干多干少一個樣”的“大鍋飯”意識和“和稀泥”想法，根除部分事業單位“集體怠”的病癥，解決事業單位工作效率低下、工作效果不顯著的問題。因此，要不斷完善工資績效的改革制度，積極發揮工資的杠桿調節作用，通過考核增長的績效工資總量，重點向關鍵崗位、業務骨干、科研一線、成果顯著的人才傾斜，通過適當擴大分配差距，破解績效工資分配“平均主義”的問題，使工作人員樹立“多勞多得，少勞少得，不勞不得”的意識，使工作人員在工作中更加主動、更加積極地提升工作效率、創新工作方法。

1.3 完善工作人員考核標準

績效工資考核結果作為基礎，其發放必須以科學的績效考核制度作為依據。如果考核標準不科學、不合理，則會影響績效工資調節的效果。對事業單位工作人員的考核，應當堅持德才兼備、以用為本、分類評價、統籌兼顧、寬嚴適度的基本原則，遵循不同行業、不同職業、不同背景人才的特點，體現類別差異。同時樹立“能者上、平者讓、庸者下”的選人用人導向，形成良性激勵競爭機制。績效工資分配的核心在于建立適合不同崗位、不同人員的績效考核辦法以及與之相匹配的績效工資分配辦法。所以，在進行績效工資分配時，要根據崗位的技術含量、責任大小、工作強度、工作環境等量化工作人員的工作量，發揮工資作為涉及工作人員核心利益的關鍵工具的作用，將工資與績效考核有效關聯，根據工作人員的工作業績和工作成果支付相應的報酬。完善工作人員考核標準，提供更加科學、規范、公正的績效考核環境，可以很好地引導工作人員，達成激勵效果，發揮績效工資的積極作用。

1.4 提高單位人員整體素質

事業單位工作人員的整體素質，關乎整個事業單位的工作水平。事業單位人員流動性較小，以績效工資分配作為切入點，在事業單位建立起全方位、多角度、立體化的激勵機制，可以吸引高層次管理人才和技術人才，盤活現有人力資源。一方面，實施績效工資改革，能夠不斷優化績效工資制度的合理性，妥善解決事業單位工作人員收入偏低、分配不合理等問題，有助于凝聚人才力量，提高隊伍的整體水平。另一方面，強化績效工資分配機制程序正當性、互動建設性和結果合理性，既有助于優化單位內部人力資源配置，鼓勵人才在不同領域、不同崗位做出貢獻，也有助于增強工作人員在單位發展與建設中的參與感，形成“能上能下，能進能出”和“去蕪存菁”的人才發展機制，讓人才隊伍更加穩定，使人才結構持續優化。因此，不斷加強績效工資制度的改革，也是不斷優化事業單位人才隊伍、提高事業單位整體工作水平的重要方式。

2 優化事業單位工資改革制度的策略

2.1 改革方案要科學

績效工資改革涉及單位每個工作人員的利益，因此，績效工資制度改革既要講究科學性，又要講究公平性。這就要求在改革方案的制定過程中，必須堅持民主集中制原則，保證每位工作人員的意見都得到充分的尊重，保證整個方案制訂的民主性。分配辦法先由領導班子帶領集體成員進行研究，由于崗級高低已體現在崗位工資上，可減少績效工資與崗級的關聯程度，將績效工資的分配側重在崗位本身的價值及工作人員的工作表現上，確保各崗位間的薪資差異有科學合理的設立依據。同時，設置科學合理的考核指標，在此基礎上增強獎勵性績效工資與績效考核結果的關聯度，增加薪酬的激勵作用。在初步確定方案后，在本單位內進行公示，經過集體投票之后，方可實施績效工資方案。另外，在方案實施的過程中，必須保證與時俱進和靈活性，既保證根據本事業單位的特點因地制宜地進行改革，又保證績效方案的穩定性，避免朝令夕改的問題。

2.2 績效考核制度要嚴格

績效考核制度不能一刀切，必須根據不同事業單位的性質和類別進行具體的制度建設。首先，構建多層次績效標準。根據崗位價值大小對不同崗位進行分類，相同崗位進行分級，不同崗位不同崗級實行不同基礎績效標準，體現不同崗位價值的工作人員收入差異。其次，優化績效考核指標，可以設計多元化績效考核指標，多維度開展績效考核，針對不同崗位類型提煉不同的績效考核指標，從工作量、工作態度、責任心、工作紀律等方面綜合考核，在此基礎上增強獎勵性績效工資與績效考核結果的關聯度，充分激勵工作人員，調動工作人員積極性。最后，優化運行績效考核。在績效考核的運行中要合理變通，允許事業單位靈活確定績效工資構成比例，并對特殊崗位工作人員采取年薪制、協議工資、項目工資等靈活多樣的分配方式，另外，全面、科學地核定工作量的統計標準，靈活采用科學計件考核工作分配模式。

2.3 激勵機制要靈活

考核過程必須采用靈活的激勵機制，讓優秀人才在關鍵崗位上發揮重要的作用。通常，事業單位的工資績效是不同崗位、不同任務、不同業績對應制定不同薪酬，這種分配方式可能導致工作人員工資收入、崗位職責和實際工作內容并不相符，長此以往就會加深事業單位內部矛盾，不僅會增加工作人員的怠惰情緒，還不利于提升單位的整體效率。因此，在改革中要突出考核激勵導向，建立分類績效工資水平動態調整機制。根據績效考核結果，單位績效工資可分別按一定比例增長，著力解決考核結果應用性不足、事業發展與績效工資總量增長不掛鉤等問題。必須堅持按勞分配的原則，充分體現知識價值導向，讓有能力、有成果、有技術的各類人才通過工作創新合理合法獲得報酬。比如，通過建立績效工資正常增長機制，設置“X 項目”專項激勵政策，結合國家正常工資標準調整等舉措，對承擔國家和省重大項目的高端科研人員實行年薪制、協議工資制、項目工資制等。

2.4 配置相應體系

績效工資制度的改革，需要配置科學合理的崗位體系、績效體系、薪酬體系，調動人員工作積極性，實現人力資源規范管理，提升事業單位整體效率和服務能力。首先，完善組織結構，理順管理關系。要完善科室的職能結構、層級結構、職權結構，理順管理層級、命令鏈、匯報鏈、協調關系、權責劃分等，加強精細化管理，進行服務流程優化和監管機制建設。其次，梳理崗位業務流程，完善崗位職責。做好崗位工作內容梳理，要先確定基本工作內容，然后根據工作流程梳理各崗位職責，做好崗位職責的劃分，使各崗位工作人員明確職責與責任。最后，基于科室職能與工作任務，結合專業職責劃分，明確崗位管理標準，根據清晰的崗位工作職責給予與之對等的工作權利，優化工作流程，提高工作效率。通過以上措施，事業單位可以避免出現因欠缺明確的崗位工作流程和標準以及個別科室可能存在的本位主義現象，解決工作人員解決問題主動性不強，遇事本著不擔責任的思想而出現的推諉扯皮問題，也可以為制訂科學合理的績效工資方案打下基礎。

3 結語

事業單位在我國社會的發展中起著重要的作用，事業單位作用的發揮與事業單位工作人員的努力密不可分。因此在社會發展過程中，要想保證事業單位工作效率不斷提升，事業單位工作效果不斷優化，必須讓事業單位的發展成果惠及事業單位工作人員，根據不同單位、不同行業特征和不同情況來進行具有針對性的工資績效考核制度改革，制定科學、合理的績效工資分配制度，調動事業單位工作人員的工作主動性和創造性。