李少亭

（甘肅省通信產業(yè)服務有限公司，蘭州 730000）

0 引言

薪酬調查是薪酬管理的一項基礎性工作。《薪酬管理》（第11 版）對薪酬調查的定義是“一種收集其他雇主的薪酬數據并做出判斷的系統(tǒng)過程”。這無疑是從企業(yè)視角在談薪酬調查。大多數企業(yè)在確定自己的薪酬水平、確保薪酬的外部競爭性時，都是以薪酬調查數據為依據的。中國特色社會主義進入新時代，建設世界一流企業(yè)，對企業(yè)吸引、保持和建設高質量人才隊伍提出了更高要求，確保薪酬管理對內公平、對外具有競爭性具有重要意義。在這樣的背景下，討論企業(yè)進行薪酬調查正當其時。

1 企業(yè)薪酬調查的作用

《薪酬管理》（第11 版）這樣闡述薪酬調查的作用：將任何一種外部薪酬政策轉化為薪酬實踐都需要關于外部市場的信息。薪酬調查為政策轉化為薪酬水平、薪酬組合及薪酬結構提供了所需的數據。這也就是說，薪酬調查為企業(yè)制定薪酬制度、調整員工薪酬提供依據，這是薪酬調查的直接作用。除此之外，薪酬調查還有助于掌握薪酬管理變化趨勢、控制人工成本和檢驗崗位評價結果，也是題中應有之義。

1.1 為企業(yè)建立健全薪酬制度奠定基礎

企業(yè)薪酬制度的核心內容包括薪酬構成和薪酬結構。掌握區(qū)域和行業(yè)的薪酬構成、薪酬結構、薪酬水平，繪制市場薪酬線，將典型崗位的市場薪酬與企業(yè)內部崗位價值建立聯(lián)系，有助于企業(yè)設計符合自身實際的薪酬制度。

1.2 為企業(yè)調整員工薪酬提供依據

企業(yè)想更好地吸引、保留和激勵員工，就需要根據人力資源市場的薪酬水平定期調整員工薪酬。掌握同一區(qū)域、同一行業(yè)人力資源市場的薪酬水平，進行對標分析，有助于企業(yè)制定合乎自身實際的員工薪酬調整方案。

1.3 有助于掌握人力資源管理的先進管理理念

通過薪酬調查和有關企業(yè)薪酬制度的梳理和分析，企業(yè)可以了解相關企業(yè)的薪酬特點、管理理念、管理工具，學習借鑒先進管理理念和管理工具，制定更加符合員工需求的薪酬制度，在使員工滿意的前提下，增強薪酬激勵作用。

1.4 有利于控制人工成本，提高企業(yè)競爭力

企業(yè)通過薪酬調查可以了解競爭對手的薪酬水平，估算競爭對手的人工成本，制定有針對性的薪酬策略，可以更好地控制企業(yè)的人工成本，提高人工成本的產出效益，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，從而提高企業(yè)競爭力。

1.5 有助于檢驗崗位評價結果的準確性

通過典型崗位薪酬水平與崗位評價分數的回歸分析，企業(yè)可以檢驗崗位評價的準確性。如果崗位評價有失公允，則需重新審視評價過程，修正評價結果。

2 我國薪酬調查的現狀

從薪酬調查的主體來看，我國目前組織開展薪酬調查的主要有政府機構、管理咨詢機構、學術研究機構、媒體等，具體情況如下。

人力資源和社會保障部門、統(tǒng)計部門等政府機構往往會針對全國或本地區(qū)各行各業(yè)薪酬水平開展薪酬調查，主要是為宏觀指導和制定政策提供服務。政府機構將依據調查數據制定有關宏觀調控政策和最低工資標準、城鎮(zhèn)居民最低生活保障線等。其不足之處是很多地方政府機構不公開薪酬調查結果，有的只公開一部分，大部分結果不公開，對調查的策劃、執(zhí)行及調查結果的意義缺乏說明。調查只是集中在工資上面，未涉及其他形式的薪酬，無法滿足企業(yè)個性化的信息需求。

管理咨詢機構和學術研究機構的薪酬調查范圍比較集中、區(qū)域性較強。調查崗位主要集中在通用類崗位，不僅關注工資水平，還調查其他形式的薪酬。既注重薪酬水平，又注重趨勢分析。調查結果對于企業(yè)了解本地區(qū)、本行業(yè)薪酬水平有參考價值，能為企業(yè)薪酬制度設計提供依據。其不足之處是調查的透明度低，統(tǒng)計方法仍然比較簡單，調查指標定義不統(tǒng)一，調查結果的可比性不高。

報紙、雜志、互聯(lián)網等媒體大多采用網絡在線調查方式，調查的內容比較全面，調查的服務對象主要是求職者。這一類調查的主要缺陷是可靠程度低，樣本沒有代表性。

因此，從上述薪酬調查的現狀來看，企業(yè)自主進行薪酬調查非常有必要。

3 企業(yè)薪酬調查的方式

很多企業(yè)都把薪酬列為商業(yè)機密，薪酬調查容易引起被調查企業(yè)的警覺和不配合。因此，為了更好地開展薪酬調查，企業(yè)應該將多種薪酬調查方式綜合使用，對通過不同渠道收集的信息互相印證，增加信息的全面性、可信度和參考價值。

3.1 委托第三方機構調查

目前，在我國第三方機構調查已經趨于成熟，他們有充足、可靠性比較高的信息量以及相對專業(yè)的調查手段和分析方法，獲得信息的專業(yè)度和系統(tǒng)性都比較好，也具有時效性。在調查前，要與第三方機構就薪酬調查的目標進行溝通和明確，如地區(qū)、被調查企業(yè)的規(guī)模，所需調查的崗位范圍、薪資和福利的構成等。作為委托方，企業(yè)也要積極參與進去，對調查過程進行監(jiān)控。

3.2 通過招聘獲得薪酬數據

企業(yè)在招聘過程中，必然會接觸到求職者以往任職企業(yè)的薪酬信息，可以將該信息進行收集，甄別參考使用。各大招聘網站上，相關行業(yè)企業(yè)發(fā)布的招聘信息中，對于薪酬定位和區(qū)間的描述信息也有很好的可借鑒意義。如果信息收集的數據比較多，要進行仔細甄別和整理，采用頻率分析法進行分析，得到調查崗位的薪酬區(qū)間分布情況。

3.3 企業(yè)之間的相互調查

同行調查有狹義和廣義之分。狹義的同行相互調查是指找到自己的標桿企業(yè)，與之交流學習，了解薪酬結構與水平情況。廣義則是指具有一定規(guī)模的調查工作，比如調查范圍是某個崗位的情況。根據要調查的崗位，了解同行業(yè)或其他行業(yè)同類崗位的薪酬信息，在實施的過程中可以向保持良好關系的外部企業(yè)直接獲取相關信息，或通過非官方的渠道了解信息。一些企業(yè)為了實現信息資源的共享，還會在企業(yè)間建立一些非正式的組織，定期進行包括薪酬信息在內的信息交換和共享，實現信息的互通。要想做好同行調查，首先要認真策劃做好準備，對行業(yè)內的競爭企業(yè)進行摸底，列出被調查企業(yè)清單，聯(lián)系被調查企業(yè)的人力資源管理部門，確認調查參與的意愿，制定調查計劃，設計調查問卷。然后開展調查和問卷信息的回收和統(tǒng)計分析。這里面每一步都具有一定的工作難度，每一個環(huán)節(jié)都很重要。

3.4 發(fā)放調查問卷方式進行薪酬調查

面向特定崗位的群體，企業(yè)可以通過互聯(lián)網發(fā)放薪酬調研問卷，對收集到的信息進行分析，獲得較為準確的薪酬信息。

3.5 收集社會公開信息

政府機構和一些學術研究機構、管理咨詢機構會定期發(fā)布薪酬調查數據。這些調查數據一般包括地區(qū)性、行業(yè)性的薪酬數據以及各類崗位的薪酬數據。有些報紙、雜志、互聯(lián)網等媒體也會發(fā)布一些薪酬調查數據。這些公開的薪酬調查數據可作為衡量企業(yè)薪酬水平和制定薪酬制度的依據。

4 薪酬調查應當注意的問題

企業(yè)在薪酬調查中，需要重點關注以下問題。

4.1 要確保薪酬調查數據的真實性、準確性和可比性

薪酬調查數據質量非常重要。第三方機構有專門的調查渠道，專業(yè)的調查手段、數據采集和處理方法，基本能夠確保薪酬調查數據的質量。委托第三方機構進行薪酬調查可以確保數據的真實性、準確性和可比性。

4.2 要關注調查數據背后的成因

薪酬水平的高低受諸多因素影響，如人力資源市場供需關系、區(qū)域慣例、行業(yè)特點、生活水平、當地有關法律法規(guī)等。因此，進行薪酬調查，要考慮薪酬調查數據的可比性，就要選取合適的被調查企業(yè)，不僅調查薪酬數據，還要調查薪酬數據的成因，便于剔除個性因素。

4.3 要對薪酬調查數據分類統(tǒng)計，減少“平均化”的影響

平均數容易受一些極端值的影響。企業(yè)在設計或調整薪酬時，往往針對不同崗位的員工采取差異化策略。因此，在處理薪酬調查數據時，要針對不同崗位進行分類統(tǒng)計和處理，然后選擇相同崗位人員的薪酬進行比較，這樣才有可比性和參考價值。

4.4 使用薪酬調查數據，要統(tǒng)籌考慮短期數據和長期數據

企業(yè)在薪酬調查數據時，由于短期數據的不確定性因素較大，應更多兼顧長期數據。因為長期數據相對穩(wěn)定、客觀，也可以分析判斷發(fā)展趨勢。企業(yè)利用薪酬調查結果還可以預測薪酬的未來發(fā)展，使薪酬增長與企業(yè)未來發(fā)展更加匹配。在確定年度薪酬增長時，應以短期數據為主，制定薪酬增長規(guī)劃時以長期數據和未來預期為主。

4.5 重點分析勞動生產率指標

企業(yè)在進行薪酬調查中，分析薪酬增長是否合理時，通常使用增長速度指標，將薪酬增長速度與經營指標增長速度進行比較分析，看薪酬增長是否在合理區(qū)間內，并由此確定了下一年度的薪酬增長計劃。但這樣的分析往往是不全面的，企業(yè)一定要進行勞動生產率指標的調查，將人均薪酬水平與勞動生產率指標比較分析，以勞動生產率作為基礎使薪酬水平更加符合企業(yè)實際。