網絡經濟環境下的事業單位人力資源管理優化措施探討

王 安

（安慶市城鄉居民社會養老保險管理中心，安徽 安慶 246000）

0 引言

網絡成為影響現代經濟社會運行的關鍵因素，同時地方經濟發展很大程度上取決于人才建設總體水平。事業單位在網絡經濟環境下，更為關注人才配置、開發與優化問題，通過加大對人才質量和規模的重視力度，深入挖掘人才綜合價值，積極深化人力資源管理改革，以此推動單位內部人力資源管理工作的創新，有效激發事業單位的發展活力。

1 網絡經濟環境下事業單位人力資源管理特征

人力資源管理在事業單位中占據著重要地位。網絡經濟是指以信息技術為中心的新經濟形勢，是基于網絡基礎建立的、由網絡發展延伸出的一種經濟形態，隨信息技術的發展共同進步［1］。網絡經濟環境下，海量的信息資源得到充分整合，事業單位可充分利用信息技術，發揮人力資源管理信息化特征，在管理層面真正實現優化與發展。網絡經濟環境下事業單位的特點主要體現在以下幾個方面。

1.1 人力資源工作內容方面

現階段信息技術滲透在人們生活中的各個方面，信息技術的發展使事業單位人力資源管理工作內容發生轉變，打破了傳統工作中的保守固定模式，帶來實質性、根本性轉變，為事業單位整體發展帶來全新活力。

1.2 人力資源工作形式方面

事業單位傳統人力資源管理中，通常以書面或紙質文件的形式記錄有關人力資源開發、人才培訓、人才檔案等資料，人力資源管理工作人員工作較為煩瑣，極易在某個流程中出現失誤，且工作效率難以得到保證。網絡經濟環境下，人力資源管理工作與信息技術充分融合，相關工作人員可以開發線上人才培訓平臺開展人才培訓，構建信息管理系統，收集并存儲人員檔案信息，提高信息調取和編輯的準確性、便捷性，人力資源管理工作流程得以有效簡化，提高工作效率和質量的同時，節約了部分人力、物力、財力資源。

1.3 人力資源工作架構方面

網絡經濟環境下可借助網絡信息技術，通過開發人力資源管理平臺實現對基層工作人員的集中管理，及時了解基層人員工作作風和工作性質，更快傳遞重要單位信息，提高辦公效率和質量，同時，有利于保障績效考核與人員招聘的公開透明［2］。

2 事業單位人力資源管理優化措施

基于網絡經濟背景，伴隨信息技術的高速發展，在有關信息生成規模、信息傳遞速度、信息量等方面，均取得了不同程度的進展，側面反映出知識在社會經濟發展中的重要地位。值得注意的是，人才是知識的承載者，網絡經濟環境下事業單位發展的重點發生轉變，即側重于完善人力資源管理制度，構建健全管理體系，強調如何發掘人才綜合價值等。為促進事業單位發展，加快人力資源管理改革，需要針對性解決存在的缺陷問題，提出科學有效的措施，為事業單位發展注入新活力。

2.1 轉變思想認知，提出科學有效的管理方法

網絡在事業單位的日常管理中已經廣泛普及。事業單位人力資源管理改革重心應落在調整和梳理整個管理流程方面。但部分事業單位在改革過程中，未能精準地把握網絡經濟時代特征而出現認知偏差。比如，在部分基層事業單位，網絡技術在其內部人力資源管理工作中滲透相對緩慢，僅停留在完成人事檔案信息電子化轉變的階段。針對如何進一步開發和利用現有人力資源的問題尚未開展深入思考，成為制約人力資源管理發展的關鍵因素之一。為此，需要事業單位及時轉變觀念，即轉變并創新思想認知，這也是事業單位優化人力資源管理的重要前提，有利于更好地適應網絡經濟環境［3］。

一是要求事業單位基于戰略高度，針對人力資源管理問題，論證人才在網絡經濟背景下的重要地位，結合單位自身社會功能和制定的人力資源管理發展戰略性規劃，確保事業單位人力資源得到長期供應。二是加快信息化理念在人力資源管理工作中的滲透，通過有效手段確保人員深刻認知“互聯網+”管理模式，做好信息化管理技術在實際工作中的滲透，搭建人才信息數據庫，全面掌握人才數據信息。提高對人才的重視程度，鼓勵相關人才參與到事業單位的管理與決策中，在單位內部形成“人盡其才”的管理文化氛圍。三是加強思想教育工作，引導員工盡快進行思想轉變，以良好的心態、端正的態度正視新時代對人員職業素養提出的更高要求，積極進取，主動要求進步，利用網絡平臺參與溝通交流，也有助于事業單位實現內部各環節協調發展。四是重視構建網絡管理結構體系。事業單位的人力資源管理依托于互聯網信息技術，從而開展信息化人力資源管理工作，為此應適當增加資金投入，并引入先進技術，強化網絡安全防護機制，優化網絡功能，為信息化人力資源管理提供高效安全、穩定運行的網絡環境［4］。

2.2 建設單位文化，營造人性化人力資源管理氛圍

受網絡經濟影響，事業單位人力資源管理不僅需要剛性制度規范的約束，也需要基于情，實行柔性管理。要始終堅持“以人為本”的理念，重視運用有效手段激發內部人員工作能力提升的積極性，更好地實現人員自我價值，提高辦事能力，從而實現人力資源管理目標，不斷提升事業單位整體工作效率。由此，員工在約束自身行為、履行工作職責的基礎上，切實感受到單位內部給予的理解與關心，有利于員工端正工作態度，提高員工愿意進步發展的主觀能動性，強化事業單位內部凝聚力，這對人才培養、人力資源管理、單位發展有重要的現實意義。要注意柔性管理實施的針對性，針對在編制人員量身定做發展計劃，體現不同人員間的差異性，尊重人員個性化發展，即結合崗位特點、崗位分類、崗位要求，人員特點、人員能力等綜合分析，規劃員工發展路徑，幫助員工提升歸屬感、價值感。為幫助上級領導更好地了解人員情況和辦事情況，可以充分利用微信、QQ、微博、論壇等，發掘適合本單位交流溝通的最佳渠道，打通各個部門在工作流程中存在的交流隔閡，掃清上下級之間的溝通障礙。在單位領導層面，通過這樣的交流溝通渠道，有助于更快更好地實現人力資源管理目標，即培養員工核心工作能力，同時領導層通過與員工交流，可以及時掌握單位發展情況。

此外，事業單位根據人力資源管理發展的需求引入智能化管理系統過程中，應同時推進相關管理制度、規范的健全和管理文化的構建，利用員工的情感因素等，深入挖掘并激發員工價值，為其提供人性化人力資源管理環境。還要重視相關人才的培訓教育工作，除依靠員工主觀能動性，還需要使員工被動提高自身綜合素質，以提升人力資源管理效果。比如，定期組織培訓活動，提高員工計算機操作水平，對員工工作中存在的問題進行有針對性地糾正并解決，在有必要的前提下，聘請行業專業人士傳授工作經驗，確保員工能力素質可以勝任所在崗位，滿足網絡經濟環境下對人才的更高要求［5］。

2.3 健全管理制度，搭建人力資源管理平臺

事業單位需要利用信息技術，有效推進管理制度的優化與全面落實。一是重視人力資源規劃工具設計過程。內部人事部門可利用信息化管理平臺調取人才信息數據并加以分析，以實現對人員需求和供給預測的要求［3］，通過不斷完善工具與方法的運用，促使人力資源規劃方案全面落實。二是進一步完善績效考核與薪酬管理制度，結合本單位制度短板問題，針對性進行調整，確保事業單位績效考核全面覆蓋不同層級、崗位，人力資源管理工作可以達到規范化、標準化，使得考核成績可以與人員最終薪酬直接掛鉤，即提高薪酬管理與績效考核之間的對應性，可以按照績效考核結果確定對應的薪酬發放標準。三是嚴格落實責任制度，優化人員結構。基于全面了解單位內部人員配置的缺陷，針對性進行結構優化，壯大人員隊伍，減少人才流失。四是合理調整招聘機制，搭建人力資源管理平臺。利用網絡平臺完成人才的招聘錄用管理工作，不斷優化人才招聘計劃編制與申報、招聘方式的選擇、招聘渠道的設計等，以充分滿足網絡經濟環境下事業單位提高人力資源管理效率、節約成本的要求，同時確保人才招聘公示與錄用等相關制度規范的完整性、規范性。同時，在人力資源管理平臺上，可以通過構建智能化管理框架，幫助管理人員開展入職培訓、日常培訓、業績考核、考勤管理等工作，提高工作效率［6］。

3 結語

在網絡經濟環境下，事業單位優化人力資源管理工作，需要及時轉變管理理念，創新人力資源管理思路，健全相關管理制度，充分利用互聯網優勢，以有效提升人力資源工作效率與質量，促進事業單位綜合能力的提升。