基于互聯網時代的人力資源管理新思維探索

文/吉林大學 齊嘉欣

互聯網時代的高速發展給現代企業建設帶來了很大的挑戰和機遇，在企業具體建設過程中，人力資源管理對其各項工作的有序開展具有不可或缺的重要價值，相關人員需要對其進行深入分析，確保能夠對企業人力資源進行更為有效的管理，為現代企業建設創造良好的條件，為了對其管理新思維具有更為明確的認知，特此展開本次研究，希望各級人員能夠更為高效地開展日常工作。

一、互聯網時代特征

首先，相關信息實現一定程度的數字化，在現代企業建設過程中，互聯網的合理應用能夠有效提升企業效率，實現企業成本的有效降低，通過科學應用互聯網技術設置數據共享平臺和信息共享平臺，能夠確保各級工作人員更為有效地傳輸工作文件，具有較高的便攜性和高效性，對其進行合理應用，能夠確保現代企業實現數字化發展，確保現代社會進入大數據時代，對其相關設備和各種資源進行量化管理。其次，在互聯網時代的今天，企業可以通過數據分析和通信工具，明確客戶具體需求，對市場調查過程中的不確定性進行有效緩解，確保客戶能夠得到更為優質的體驗，從而實現企業信譽和效益的進一步提升，使相關企業得到更高程度的發展。

二、互聯網時代進行人力資源管理的重要價值

互聯網是現代社會發展過程中不可或缺的重要組成，在我國傳統商業模式中，企業普遍是通過產品機制和產品進行競爭，而互聯網時代的今天，傳統企業受到了很大的沖擊，營銷模式也出現了很大程度的改變，企業如果想有效落實管理改革，需要對人力資源進行更為有效的管理，轉變傳統工作思路，科學應用互聯網思維，進行有效創新，確保企業具有更大的核心競爭力。在現代日益激化的市場競爭中，企業需要科學創新人力資源管理，以此為基礎，能夠確保企業具有更大的活力，只有進一步保障員工的創新意識，才能使其更為積極主動地參與日常工作，保障企業整體效益，進而推進企業發展。科學應用現代人力資源管理和互聯網思維能夠確保員工具有更高的主人公意識，確保企業具有更大的核心競爭力。

三、人力資源管理新思維探索策略

（一）轉變傳統管理思維。在現代企業管理過程中，人力資源管理具有不可或缺的核心價值，企業全體職工是其工作的主要對象，在現代互聯網環境中，企業需要重新審視人力資源管理，基于時代發展需求科學轉變傳統思維方式，確保能夠對員工進行更為有效的管理，科學調配人力資源，確保能夠有效落實人力資本管理。在此過程中，管理人員需要明確自己的定位，對企業建設過程中自己的角色進行科學轉變，和各級工作人員進行更為有效的聯系，使傳統領導和員工之間的關系得到科學轉變，與此同時，員工還需要進一步認識企業發展過程中自己的貢獻價值，和領導人員主動溝通和交流，確保能夠進一步推進企業發展。最后，具體落實人力資源管理，管理人員還需要深入分析企業和員工之間的關系，避免員工和企業之間產生矛盾和沖突，進而保障企業運營的平穩性和長久性。

（二）合理優化管理計劃。在進行人力資源管理時，相關企業需要深入分析網絡數據，并對其進行科學處理，然后以此為基礎，科學擬定管理計劃，確保對人力資源配置具有更高的合理性和高效性。在此過程中，部分數據內容是不同機構或工作人員溝通得到的，基于此，科學分析相關內容數據，可以確保企業在重新規劃人力資源計劃過程中具有更為豐富的參考依據。與此同時，為了確保管理計劃具有更高的科學性和有效性，企業還需要對員工和客戶之間交流產生的信息數據進行有效采集，明確相關人員關注的重點問題，然后，對其進行更為充分的研究，通過利用大數據采納有價值的結果，確保管理人員在進行管理決策時，具有充分的準備。

（三）優化人才互動體系。在現代互聯網環境中，工作人員知識掌握量和技術能力對于企業發展具有重要價值，在該種狀況下，企業需要對其相關人員科學構建互動交流平臺，和工作人員進行有效交流與合作，通過正確認識員工角色，能夠實現企業員工凝聚力的有效提升，進而對其各個部門進行更為有效的管理。通過科學應用現代思維，使員工和顧客以及企業之間進行有效互動，確保各層工作人員之間能夠形成具有緊密聯系的管理體系，進而確保各級工作人員進一步明確其職責，在企業發展過程中，對員工創造力和創新力進行有效激勵，能使其人力資源管理具有更大的工作效率，使員工能力得到更為充分的體現，企業在具體開展人力資源管理時，人才互動體系的合理構建能夠確保更為高效地進行人力資源管理，進而推進現代企業發展。

（四）提升員工整體素質。現代企業在進行人力資源管理時，互聯網時代的高速發展，對其相關人員的素質提出了更高的要求，相關單位在開展具體工作時，需要對各級工作人員進行科學培訓，確保能夠高度滿足時代發展的需求，與此同時，還需要合理優化培訓手段和選拔手段，確保員工具有更高的專業能力。在我國現階段，大部分企業選擇利用網絡平臺進行人才招聘，以此為基礎，能夠實現招聘范圍的有效拓展，確保企業可以更為高效地遴選招聘對象。與此同時，相關企業還需要利用社交軟件開展招聘工作，確保員工可以和單位之間進行更為有效的溝通，進而使雙方具有更為深入的了解。最后，相關單位需要針對員工的崗位需求和具體情況對其進行針對性培訓，保障員工發展的個性化，使員工能夠進一步認識企業發展過程中個人進步的重要價值，實現員工綜合素質的全面提升。除此之外，企業還可以對針對員工具體情況進行職業計劃的科學制定，通過崗位調整和崗位內容，為企業發展培養更為豐富的綜合型人才。

（五）科學改進管理機構。在企業建設過程中，傳統管理結構通常為矩陣制和直線制，比較重視內部分工和職能，員工和管理人員之間存在明確的等級差別。同時，不同員工的界限也較為明顯，在互聯網時代的今天，傳統管理機構和現實社會發展需求之間存在一定的差異性，相關單位需要對其管理方式進行合理優化，確保其扁平化和柔和化。此外，相關單位需要確保其組織管理模式的網格化，使其進一步滿足現代社會發展對人力資源管理工作提出的最新要求，科學應用該項管理模式能夠確保員工可以更高程度地應對外界環境變化，實現員工工作范圍的有效拓展，確保員工在日益激化的市場競爭中占據更高優勢。基于此，相關企業通過科學應用網絡數據信息可以針對人力資源管理工作，科學構建管理機構，確保其網絡化與合理化。

（六）創新員工薪酬管理。待遇問題是員工較為關注的一個問題，在企業建設過程中，優化員工薪酬待遇，能夠確保員工在工作中具有更高的積極性，在互聯網時代的今天，現代人需求呈現更高程度的多樣化和個性化，企業需要對員工薪酬管理進行科學完善，并基于員工實際需求，對其進行合理創新。例如在對員工發放福利時，可以和員工的喜好、年齡、性別等條件有效結合，使其實現更高程度多樣化，對于年輕員工，可以發放獎金或購物券，或者為其提供學習的機會，確保員工能夠盡快成長。而對于中年員工，則可以通過年終獎的方式使其家庭壓力得到有效緩解，或為其提供家庭旅游的機會，確保中年員工能夠對家庭關系進行有效協調，為企業提供更好的服務。對于資歷較高的老員工而言，可以同時提供多種福利，引導員工基于個人需求進行自由選擇。企業在保障整體效益的同時，還可以應用彈性工時和標準工時有效結合的方式，盡量避開高峰時期，使員工上下班存在的交通壓力得到有效緩解，進而確保員工具有充足的休息時間。

四、結語

總而言之，企業在具體落實人力資源管理時，通過轉變傳統管理思維，合理優化管理計劃，優化人才互動體系，提升員工整體素質，科學改進管理機構，創新員工薪酬管理能夠確保深入探索管理新思維，合理優化管理工作，使人力資源管理更高程度地滿足現代互聯網時代的發展需求，推進我國現代企業的進一步發展，為國家經濟水平的有效提升創建良好的條件。