新醫(yī)改背景下H市公立醫(yī)院薪酬激勵(lì)機(jī)制研究

文/邯鄲市中心醫(yī)院 郭琳

從2009年3月到2019年6月，新醫(yī)改經(jīng)歷了10年艱辛歷程，“健康中國行動”“社會辦醫(yī)”“公立醫(yī)院薪酬制度改革”等15個(gè)方面文件的研究制定和21項(xiàng)重點(diǎn)工作的推動落實(shí)，推動我國醫(yī)藥衛(wèi)生體制發(fā)生巨大變化。隨著我國新醫(yī)改的大踏步推進(jìn)，現(xiàn)有的薪酬激勵(lì)機(jī)制的弊端逐漸凸顯，已不能適應(yīng)醫(yī)改步伐，建立起一套科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制迫在眉睫。

一、H市公立醫(yī)院薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的問題

（一）薪酬制度不科學(xué)，未能體現(xiàn)公立醫(yī)院的行業(yè)特征。受差額事業(yè)單位這一性質(zhì)的影響，H市公立醫(yī)院的薪酬制度只是單純的執(zhí)行事業(yè)單位工資制度。但公立醫(yī)院與其他事業(yè)單位相比具有顯著的行業(yè)特征，如工作時(shí)長沒上限、休息時(shí)間沒保障、精神高度集中、精神壓力大、高技術(shù)要求、需具有高度的奉獻(xiàn)精神等等，這些特征決定了公立醫(yī)院不能單純地采用事業(yè)單位工資制度。

（二）薪酬水平缺乏競爭力，薪酬獲取與勞動付出失衡。據(jù)調(diào)查得知，H市公立醫(yī)院正高級職稱年收入才十萬左右，與歐美國家動輒數(shù)十萬的年收入不可同日而語。相對于醫(yī)務(wù)人員如此高技術(shù)要求、高工作強(qiáng)度、高風(fēng)險(xiǎn)因素、高精神壓力的工作特征來說，目前公立醫(yī)院的薪酬水平未能充分體現(xiàn)其勞動價(jià)值，缺乏競爭力，未能充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。

（三）薪酬對內(nèi)缺乏公平性，未能體現(xiàn)績效優(yōu)先兼顧公平的分配原則。目前公立醫(yī)院的薪酬制度從本質(zhì)上講體現(xiàn)的還是“論資排輩”，工資與工作年限成正比，而不論崗位要求的高低、個(gè)人技術(shù)的高低等。同時(shí)，據(jù)了解，目前H市公立醫(yī)院編外人員占比遠(yuǎn)大于編內(nèi)人員，編外人員已經(jīng)成為醫(yī)院各個(gè)科室的業(yè)務(wù)骨干，成為支撐醫(yī)院發(fā)展的主要力量。但同一工作崗位的在編人員與編外人員的薪酬待遇卻是不一樣的，職稱晉升后由于沒有編制無法兌現(xiàn)相應(yīng)的職稱工資，沒有職務(wù)晉升渠道等，存在編外人員與在編人員“同工不同酬”的現(xiàn)象，導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重。

（四）薪酬與績效考核脫鉤，缺乏科學(xué)的薪酬晉升制度。公立醫(yī)院現(xiàn)行的填寫“年度考核表”的績效考核方式流于形式，未能體現(xiàn)崗位要求，個(gè)人奉獻(xiàn)，工作強(qiáng)度、難度、風(fēng)險(xiǎn)等，考核結(jié)果未能與薪酬掛鉤，甚至出現(xiàn)“干多干少都一樣”等現(xiàn)象，未能充分體現(xiàn)薪酬制度應(yīng)有的“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得”的原則，對內(nèi)缺乏公平性，而工資的上漲只能通過職務(wù)晉升、職稱晉升、工作年限增加來實(shí)現(xiàn)，缺乏科學(xué)的薪酬晉升制度。因此公立醫(yī)院現(xiàn)行的薪酬制度未能充分調(diào)動醫(yī)護(hù)工作人員的工作積極性和研發(fā)新技術(shù)新項(xiàng)目的積極性，極大地制約著醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展。

（五）非物質(zhì)性報(bào)酬欠缺，忽視了非物質(zhì)性報(bào)酬的激勵(lì)作用。作為學(xué)術(shù)型人才，醫(yī)護(hù)人員承受的新技術(shù)的學(xué)習(xí)、職稱的晉升、學(xué)術(shù)研究等方面的壓力也很大。由于日常工作繁忙，醫(yī)院又往往忽視為其提供良好平臺，導(dǎo)致醫(yī)護(hù)人員得以培訓(xùn)提升的機(jī)會很少，外出進(jìn)修、參加學(xué)術(shù)交流會議等大多是醫(yī)護(hù)人員自行聯(lián)系的，而且進(jìn)修期間待遇也會有所影響。醫(yī)院組織的文體活動也相對較少，醫(yī)護(hù)人員的工作環(huán)境有待改善，醫(yī)務(wù)工作者的心理壓力容易被忽視，對醫(yī)護(hù)人員的身心健康關(guān)心不夠。忽視了非物質(zhì)性報(bào)酬的激勵(lì)作用，非物質(zhì)報(bào)酬嚴(yán)重欠缺，嚴(yán)重影響了職工的積極性和歸屬感。

二、公立醫(yī)院薪酬激勵(lì)機(jī)制改進(jìn)策略研究

（一）結(jié)合實(shí)際，優(yōu)化公立醫(yī)院薪酬制度。公立醫(yī)院的人才流失嚴(yán)重，員工積極性減弱等，絕大部分原因是因?yàn)闆]能很好地及時(shí)得到滿足激勵(lì)。因此，公立醫(yī)院應(yīng)該改變對員工滿意度低的漠然態(tài)度，提高對人力資本價(jià)值的重視程度，提高對薪酬激勵(lì)作用的重視程度，在遵循國家政策的前提下，結(jié)合醫(yī)院運(yùn)營實(shí)際，改革優(yōu)化薪酬制度，充分調(diào)動員工工作、科研、進(jìn)修等的積極性，以適應(yīng)趕上醫(yī)療技術(shù)的日新月異，醫(yī)療行業(yè)的快速發(fā)展。

（二）政府主導(dǎo)，提升公立醫(yī)院薪酬制度外部競爭性。薪酬要具有外部競爭性才能吸引優(yōu)秀人才的加入，尤其是作為知識、技術(shù)密集型行業(yè)的醫(yī)院，優(yōu)秀的人才是其發(fā)展壯大的保證，而公立醫(yī)院與其他事業(yè)單位相比具有顯著的行業(yè)特征差異，醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)具有人才培養(yǎng)周期長、技術(shù)水平要求高、勞動強(qiáng)度大、職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)高、群眾期許高、工作壓力大等行業(yè)特征，根據(jù)公平理論及期望理論可知，與這些行業(yè)特征相對應(yīng)的必須是高水平的薪酬，這樣才能調(diào)動醫(yī)務(wù)工作的積極性，吸引高層次人才進(jìn)入醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)。因此具有吸引力的薪酬水平是公立醫(yī)院在人才市場競爭中必備的武器。政府應(yīng)該加大對公立醫(yī)院薪酬總量的財(cái)政投入比重，促使公立醫(yī)院在保證公益性的同時(shí)，吸引并留住高層次人才，充分調(diào)動人才積極性，為群眾提供更好的醫(yī)療服務(wù)，推動我國衛(wèi)生健康事業(yè)快速發(fā)展。同時(shí)，政府應(yīng)該對公立醫(yī)院的薪酬制度改革減少行政干預(yù)，“抓大放小”，掌好方向，擴(kuò)大公立醫(yī)院的自主權(quán)，讓公立醫(yī)院根據(jù)自身行業(yè)特點(diǎn)和運(yùn)營實(shí)際對薪酬制度進(jìn)行合理的調(diào)整，進(jìn)而設(shè)定具有外部競爭性的高薪酬水平，提高醫(yī)務(wù)人員薪酬滿意度，使薪酬制度發(fā)揮最大的激勵(lì)作用。

（三）探索改革，實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院薪酬制度內(nèi)部公平性。近年來，隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入推進(jìn)，公立醫(yī)院薪酬制度改革在緊鑼密鼓地開展中。公立醫(yī)院應(yīng)該淡化傳統(tǒng)的“論資排輩”薪酬分配制度的影響，堅(jiān)持績效優(yōu)先兼顧公平的原則，淡化職務(wù)工齡對薪酬的影響，通過合理提高獎勵(lì)性績效比重、增加津貼補(bǔ)貼等方式，提高公立醫(yī)院薪酬制度內(nèi)部公平性。根據(jù)不同崗位的技術(shù)難度、勞動強(qiáng)度、風(fēng)險(xiǎn)因素、責(zé)任大小、職業(yè)安全、服務(wù)質(zhì)量等要素，合理拉開薪酬差距，實(shí)現(xiàn)薪酬分配向技術(shù)含量高、風(fēng)險(xiǎn)因素大、責(zé)任壓力大的臨床一線科室傾斜，向技術(shù)高超、醫(yī)德高尚、服務(wù)優(yōu)質(zhì)的醫(yī)護(hù)人員傾斜，向引領(lǐng)醫(yī)療服務(wù)新技術(shù)新項(xiàng)目研發(fā)的重點(diǎn)專科、學(xué)科及高層次人才傾斜。在按勞分配的基礎(chǔ)上，制定出差異化薪酬分配體系，實(shí)現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬。近年來，公立醫(yī)院取消事業(yè)編制、編外人員向編內(nèi)過度，這表明國家正在弱化公立醫(yī)院的事業(yè)編制概念，公立醫(yī)院應(yīng)該加快編外向編內(nèi)過渡進(jìn)程，改革現(xiàn)行的身份等級制薪酬制度，實(shí)現(xiàn)編外人員職稱工資的兌現(xiàn)、職務(wù)晉升渠道的暢通、保險(xiǎn)福利待遇的一致等，以崗位定薪酬，同工同酬，增強(qiáng)編外人員的公平感和歸屬感，有效地吸引留住人才。

（四）科學(xué)考核，強(qiáng)化公立醫(yī)院薪酬制度激勵(lì)作用。建立起公立科學(xué)的績效考核體系，提高績效考核的客觀性，在績效考核中設(shè)置可量化的績效考核指標(biāo)，如對臨床醫(yī)技科室的考核應(yīng)建立在門診患者接診率、床位占用率、CD型病例率、患者滿意度、投訴及醫(yī)患糾紛發(fā)生率、科研論文數(shù)量等可量化的考核指標(biāo)，對于行政后勤科室應(yīng)根據(jù)其崗位職責(zé)、崗位要求、出勤率等建立可量化考核指標(biāo)，設(shè)計(jì)量化考核表，從信息科、優(yōu)服辦、醫(yī)患關(guān)系科、眼角學(xué)科等相關(guān)部門調(diào)取數(shù)據(jù)，實(shí)現(xiàn)量化考核。通過多樣化考核形式，合理規(guī)劃領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)及量化考核的比重，多方面更好地促進(jìn)各科室開展工作，同時(shí)也能保證績效考核的公平性。對于績效考核結(jié)果不能簡單地歸檔了事：一方面，要注重績效結(jié)果的反饋與溝通，績效考核并不只是為了獎懲，而是為了更好地幫助被考核對象得到改進(jìn)提升，因此公立醫(yī)院人事部門要將績效考核結(jié)果及時(shí)反饋給備考核對象，并與醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、優(yōu)服辦等相關(guān)目標(biāo)組成績效溝通小組，幫助醫(yī)務(wù)人員分析原因，不斷改進(jìn)提升；另一方面，績效考核結(jié)果一定要與獎勵(lì)性績效掛鉤，以此提高公立醫(yī)院薪酬制度的透明度、公正性，強(qiáng)化薪酬制度的激勵(lì)作用。除了開展科學(xué)的績效考核以外，還要有多樣化薪酬晉升渠道，對于在崗位、職稱、職務(wù)上的薪酬已經(jīng)達(dá)到最高水平的人員，也可根據(jù)其對醫(yī)院新技術(shù)新項(xiàng)目的研發(fā)、科研論文的研究、帶教工作的成績等工作能力和獲得績效來設(shè)置一定的突出貢獻(xiàn)激勵(lì)機(jī)制，從而為醫(yī)務(wù)人員建立更大的薪酬晉升空間，激勵(lì)其不斷研發(fā)、不斷進(jìn)步，更有利于醫(yī)院發(fā)展和醫(yī)療技術(shù)的進(jìn)步。

（五）個(gè)性設(shè)計(jì)，多樣化公立醫(yī)院非經(jīng)濟(jì)性薪酬。根據(jù)需要層次理論可以得知，針對不同層次的需求進(jìn)行有針對性的滿足才能夠?qū)T工起到激勵(lì)效果。醫(yī)務(wù)人員的學(xué)歷大多較高，綜合素質(zhì)較高，其需求大多屬于社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。因此，對于醫(yī)務(wù)人員的激勵(lì)，應(yīng)該更重視非物質(zhì)報(bào)酬，如提供更多公平的培訓(xùn)進(jìn)修機(jī)會并給予積極支持，為其提供更優(yōu)質(zhì)的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃并搭建起良好的發(fā)展平臺等關(guān)心醫(yī)務(wù)人員的成長，經(jīng)常舉辦心理沙龍、登山、健步走等文體活動，醫(yī)師節(jié)、護(hù)師節(jié)給予醫(yī)護(hù)人員節(jié)日慰問等，關(guān)心醫(yī)護(hù)人員身心健康。

總之，醫(yī)務(wù)人員具有培養(yǎng)周期長、職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)高、職業(yè)責(zé)任重、工作強(qiáng)度高、技術(shù)難度大等行業(yè)特點(diǎn)，建立起符合這一行業(yè)特點(diǎn)、能夠體現(xiàn)醫(yī)務(wù)工作者知識技術(shù)價(jià)值的薪酬激勵(lì)機(jī)制，才能更好地調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性、創(chuàng)造性、主動性，進(jìn)而增強(qiáng)公立醫(yī)院的核心競爭力。