醫院人力資源管理常見問題及對策

文/山東省菏澤市東明縣人民醫院 李姣梅

隨著社會的不斷發展與進步，醫院也在不斷提升自身發展水平，對醫療改革起到促進作用。針對醫院人力資源管理現狀而言，需要對現有的管理模式進行改革和創新，以此來確保醫院人力資源管理工作的質量得到有效提升。但在醫院實際人力資源管理工作中，許多問題有待解決，其本身也具有不同特征。

一、醫院人力資源管理的特征

調查顯示，醫院在日常運行過程中，要不斷加強部門間的合作才能保證工作有序開展。想要提高醫院工作的質量和效率，優化資源配置，需要全面了解和掌握人力資源管理的特征，具體如下：

（一）戰略性特征。通常情況下，醫院人力資源管理工作具有極大戰略價值，在醫院建設過程中也起著全局性作用。要想做好醫院人力資源管理工作，就要確保和提供其管理工作的戰略性地位，將人力資源管理工作與日常生產經營結合在一起，不僅可以發揮其決策職能，而且還可以為醫院的長久發展提供相關建議和意見，從而使醫院工作效率得到有效提升。

（二）全方位性特征。傳統人力資源管理一般只負責調動人事關系以及員工的招聘、錄取等內容，這不利于發揮人力資源管理者的管理職能，無法貫穿醫院的整個經營活動，無法體現其自身價值。因此，在我國目前的人力資源管理中應當著重注意員工的薪資制度、獎懲、評比考核等等一系列的工作，對員工進行培訓，并使管理日常化，發揮每一位員工的潛力。并對原先的工作內容給予拓展，結合實際情況做好員工心理輔導工作，促使員工更積極主動地參與到管理活動中來。

（三）創新性特征。創新是醫院人力資源管理的關鍵，醫院需要技術創新，建設精干高效的組織體系，同時建立良好的激勵機制與完善的分配體系，自覺遵行公平性原則，在社會效率、工作效益、患者滿意度等多個方面進行改進。想要在激烈的市場環境中生存下去，需要員工與醫院共同進步，通過現代化管理手段，加強管理，結合創新的管理理念，改進人力資源管理制度，合理有效地將知識轉化為實踐，并與理論實踐相結合，協調人力資源管理工作。

二、醫院人力資源管理常見問題

目前，我國大部分醫院仍然繼續沿用傳統的人力資源管理觀念與模式，大部分工作內容只是負責招聘人員、調動崗位，只是依據國家相關的規章政策和醫院制度開展工作。在社會不斷發展的現階段，醫院人力資源管理各個環節出現了各種各樣的問題，具體如下。

（一）人力資源管理理念有待創新。我國大多數醫院中沒有建立合理的機制來保障人力資源管理工作有條不紊地進行。如今，大部分醫院并未注重人力資源管理工作，并未及時改革和創新人力資源管理理念，仍然繼續沿用浪費成本的人力資源管理思維模式，這不僅會導致人力資源管理工作開展艱難，而且阻礙人才與醫院的共同發展。

（二）人力資源管理模式陳舊。傳統的人力資源管理內容主要是包括記錄職工的出勤、招募支援、職位晉升等一系列工作，其一般具有比較強的操作性，此時需要相關工作人員嚴格按照規范和標準開展人力資源管理工作，然而在新時代背景下，這種陳舊的管理模式已經無法滿足時代發展需求，而且還會阻礙醫院的發展。

（三）人力資源管理制度僵化。現在行政管理是大多數醫院所采用的傳統人力資源管理手段，其一般是以黨政機關工作人員管理模式來開展工作，導致我國醫院出現了嚴重的行政化、機關化現象，阻礙了醫院長期健康發展。

第一，傳統的醫院人事管理過程中，主要是按照政府編制來完成人才的招錄工作，在經過醫院、人事局等層層審批才可以錄用。目前，隨著經濟社會的發展，現有的人才招錄缺乏一套系統、完整、全面的法律法規和政策的指導，從而導致社會上許多優秀人才無法被醫院錄用。同時，醫院想轉行從事其他工作的員工也無法走出醫院。嚴重約束、制約了人力資源的合理配置。

第二，在長期規劃發展歷程中，目前大部分醫院的崗位人員對人力資源管理規劃不明確。但是在國家醫院選拔機制的影響下，醫院并未做好自身長期發展規劃工作，從而導致人才選拔和利用更多的是受國家控制，而并非受醫院發展規劃控制。人力資源規劃不明確，便無法對相關工作人員開展入職培訓等工作。

（四）醫院人力資源管理人才不斷流失。根據目前我國醫院的發展狀況來看，一方面，醫院并沒有看到人力資源自身所蘊含的巨大價值，員工的潛能沒有得到激發，因此人力資源的職能沒有很好地發揮出來，得不到良好的使用，導致大量優秀人員流失；另一方面，醫院在錄取人員的過程中存在一定的盲目性，沒有維護和管理人才，沒有對人才利用進行充分的考慮，以人為本的原則沒有得到有效的貫徹實施。

（五）考核機制不完善。根據現階段我國醫院發展狀況來看，絕大多數醫院仍采取舊的考核機制，雖績效考核范圍覆蓋較為廣泛，但并不完善。員工的考核制度一方面沒有明確的、規范的績效考核標準，而且沒有引起重視；另一方面，考核內容相對來說比較簡單，過于形式化，對醫院工作人員的工作態度、技術水平等方面的內容無法進行有效評估。只有完善考核機制，才能讓醫院服務大家，達到實現績效考核的目的，實現其自我價值與管理目標，提升服務質量和競爭力。

（六）人力資源管理人才自身能力沒有得到最大限度發揮。醫院的工作有很強的職業性能，對病人既需要治療又需要服務，往往需要投入大量的時間和精力才能發揮自身的優勢，但在管理過程中，通常都忽視了人力資源管理的重要作用。出現這種局面，是因為我國大部分醫院在選擇人員進行人力資源管理時，只是從臨床中挑選表現較好的人員，這些人員并沒有經過專門的培訓，所以不管是在協調、溝通或是組織上等多個方面理解都不透徹。而那些管理經驗豐富、表現良好、具有較高專業能力的人員沒有得到表現自身能力的機會，從而影響其工作的進度，阻礙醫院發展。

三、醫院人力資源管理問題的對策

（一）創新傳統管理觀念。為了確保醫院人力資源管理工作順利進行，需要做好以下兩個方面的工作：一方面，醫院應當創新管理觀念，借鑒國內外醫院的先進管理理念和方法，這樣既可以提高自身的綜合能力水平，而且還可以確保人力資源管理工作有條不紊地進行；另一方面，從多個角度分析人力資源管理與行政管理的區別，從而摒棄傳統被動的人事管理模式。

（二）創新人力資源管理模式。隨著經濟社會的快速發展，醫院在面臨挑戰的同時，也擁有更多的發展前景。這時，創新顯得格外重要。針對這種情況，醫院應當創新人力資源管理模式，在確保醫院健康、穩定發展的同時，還需要規范和完善人力資源管理體系，加強內部與外部間的有效聯系，以此來提高人力資源管理水平，推動醫院平衡發展。

（三）健全人力資源管理制度。醫院要充分意識到人力資源管理的重要性，并健全人力資源管理制度，激發員工的內在潛能，最大程度發揮人力資源管理的職能，自覺維護員工的合法權益，維護人才，避免人才流失。

（四）提高對人才的重視程度。當代社會，人才競爭十分激烈，醫院在規劃長期發展進程時要注重人才的作用，可適當增強醫護人員的競爭意識與危機感，提升醫院人力資源的管理水平與自身素質。醫院自身可適當增加優秀員工在交通、住房等多個方面的補貼，為其生活提供保障，從而促進員工積極主動為醫院做出貢獻，使得醫院良性循環發展。

（五）完善考核機制。現代化人力資源管理最重要的一個環節就是考核，這對員工升職、獎懲等方面都具有一定的參考價值。完善考核機制需要依據不同崗位職責開展不同的考核項目，以避免在實績考核過程中出現不科學的現象，從而影響考核結果，造成不良影響。這就要求考核必須公平、公正、公開、科學、合理。為醫院挖掘人才，利用人才提供的方法，避免人力資源的浪費，促進醫院長期健康發展。

（六）對人力資源管理者進行培訓。醫院要想健康、持久地發展，就要采取措施來提高自身的市場競爭力，這就要提高工作人員的專業技能與個人素養，在日益激烈的市場競爭中站穩腳跟。對此，醫院還需要對人才的培養給予重視，定期開展相關教育工作，并結合醫院自身特點來構建獎勵機制，以此來激發員工參與教育和培訓的熱情與積極性，提高員工的職業素養。同時，各大醫院還需要加強與員工的交流和溝通，為員工提供幫助，解決在工作中遇到的難以處理的問題，開展經驗交流平臺，這樣既能夠不斷充實員工，而且還可以提高醫院人力資源管理效率。

四、結語

綜上所述，在社會不斷發展的背景下，醫院人力資源管理仍存在一些問題。針對這些問題的出現，醫院應當及時轉變管理觀念和模式，定期對相關管理人員進行培訓，規范完善相關的規章制度。通過這些對策來解決相應問題，使醫院適應時代發展的潮流，長期健康發展下去，為人民提供更優質的服務。