網(wǎng)絡(luò)時(shí)代企業(yè)員工招聘與培訓(xùn)模式探究

文/南京財(cái)經(jīng)大學(xué)紅山學(xué)院 吳競(jìng)

公司的人力資源管理受到互聯(lián)網(wǎng)的影響，互聯(lián)網(wǎng)的外部環(huán)境發(fā)生了巨大變化。受此影響，人力資源管理已變得越來(lái)越開(kāi)放，更加民主，更加科學(xué)，但是互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)和廣泛使用也增加了對(duì)人力資源管理的要求。互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代企業(yè)對(duì)具有廣泛知識(shí)和技能的高素質(zhì)人才的需求更為旺盛，但是傳統(tǒng)的人類知識(shí)結(jié)構(gòu)顯然無(wú)法適應(yīng)，這導(dǎo)致了市場(chǎng)上人才儲(chǔ)備不足。不僅如此，在互聯(lián)網(wǎng)的背景下，員工流動(dòng)性繼續(xù)增加，所以現(xiàn)代公司必須自覺(jué)做好穩(wěn)定員工和控制人才流動(dòng)的工作，在合理管理人才流動(dòng)的同時(shí)，不斷吸引更多的高素質(zhì)人才，有效緩解公司人力資源不足的問(wèn)題。

一、A公司招聘與培訓(xùn)管理現(xiàn)狀

目前，A公司的招聘渠道主要包括第三方平臺(tái)，例如獵頭推薦、獵頭招聘和社交媒體網(wǎng)站招聘。由于公司的商業(yè)特性，有必要聘請(qǐng)?jiān)谑袌?chǎng)開(kāi)發(fā)和團(tuán)隊(duì)管理方面具有一定經(jīng)驗(yàn)的人員以及可以提供更成熟服務(wù)模式的技術(shù)經(jīng)理。因此，很少進(jìn)行外包活動(dòng)，并且大多數(shù)是通過(guò)性別差異的招聘渠道來(lái)選擇的。因其信息傳播速度快，具有強(qiáng)大的方向信息生成能力，可以準(zhǔn)確匹配經(jīng)理和職位，并提高招聘效率。同時(shí)，上述渠道的低成本的特點(diǎn)與公司在選拔工作中的主要理念相契合。

A公司員工崗位培訓(xùn)，崗前培訓(xùn)結(jié)束后根據(jù)工作不同進(jìn)行崗位培訓(xùn)，這一培訓(xùn)內(nèi)容以職業(yè)技能為主，其中涉及崗位工作的相關(guān)內(nèi)容和企業(yè)的各種管理規(guī)范培訓(xùn)。企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)的目的在于使員工能夠更快適應(yīng)崗位工作。然而該企業(yè)在進(jìn)行員工培訓(xùn)時(shí)卻缺乏了員工上崗指導(dǎo)這一環(huán)節(jié)，使得員工對(duì)崗位工作仍缺少足夠了解。該企業(yè)在員工培訓(xùn)完成后的一系列舉措，如，要求其提交實(shí)習(xí)報(bào)告等則有助于員工完成在崗位工作上的職業(yè)認(rèn)知和能力的進(jìn)一步提升。因此A企業(yè)的這一做法是有可取之處的。

二、A公司招聘與培訓(xùn)管理的問(wèn)題

（一）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不重視。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不會(huì)將培訓(xùn)納入他們的長(zhǎng)期計(jì)劃中，但會(huì)制定自己的培訓(xùn)政策。整個(gè)入門(mén)培訓(xùn)由人力資源開(kāi)發(fā)主管和部門(mén)主管負(fù)責(zé)。業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)審查培訓(xùn)計(jì)劃，提供培訓(xùn)，但不參與培訓(xùn)過(guò)程的任何一個(gè)環(huán)節(jié)。在培訓(xùn)概念方面，企業(yè)入門(mén)培訓(xùn)計(jì)劃已經(jīng)運(yùn)行了很多年，形成了固定的培訓(xùn)模型和過(guò)程保證入門(mén)培訓(xùn)正式化。此外，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者沒(méi)有密切注意入門(mén)培訓(xùn)，缺少針對(duì)公司發(fā)展的培訓(xùn)概念或總體計(jì)劃。因此，不可能從根本上解決問(wèn)題。在完成新的職業(yè)培訓(xùn)后，一些新員工還沒(méi)有在新職位上獲得與工作相關(guān)的知識(shí)和技能，主管和專業(yè)人員仍需要對(duì)其再培訓(xùn)。如今，許多私營(yíng)公司在員工培訓(xùn)方面的看法上仍然存在很大差異，并認(rèn)為員工培訓(xùn)需要一項(xiàng)管理成本。這種常規(guī)的培訓(xùn)概念導(dǎo)致公司不向員工提供持續(xù)的培訓(xùn)。A公司不認(rèn)為對(duì)新員工的持續(xù)培訓(xùn)是對(duì)人力資源的持續(xù)投資，并且該投資有望為公司帶來(lái)持續(xù)的增值收益。

（二）培訓(xùn)的內(nèi)容固定單一。從公司以前的員工培訓(xùn)的內(nèi)容來(lái)看，公司可以分為三大類：職業(yè)培訓(xùn)、職前培訓(xùn)和就業(yè)培訓(xùn)。一周后，這部分對(duì)公司法規(guī)和相關(guān)技能的評(píng)估和培訓(xùn)將發(fā)送給主要負(fù)責(zé)部門(mén)經(jīng)理。培訓(xùn)的內(nèi)容包括企業(yè)發(fā)展的歷史、企業(yè)文化、相關(guān)法律法規(guī)、企業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)景、發(fā)展戰(zhàn)略和安全教育。培訓(xùn)主要由人力資源部負(fù)責(zé)，培訓(xùn)專家直接向員工解釋。

（三）招聘流程及規(guī)章制度不完善。A公司在錄用工作中，所采用規(guī)則、原則、標(biāo)準(zhǔn)不明確。錄用過(guò)程緩慢，選拔過(guò)程是隨機(jī)的，面試沒(méi)有設(shè)置相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)。因此，新員工的素質(zhì)、能力和工作的契合度很低。A公司的人力資源管理從一開(kāi)始起步較晚，所以其招聘流程與規(guī)則制度的制定都不夠完善。

（四）招聘團(tuán)隊(duì)不健全。A公司的招聘隊(duì)伍數(shù)量很少，近年來(lái)，現(xiàn)有的招聘隊(duì)伍很難完成A公司的招聘任務(wù)。由于企業(yè)對(duì)人力資源部門(mén)的不重視，大部分員工都安排在業(yè)務(wù)部門(mén)，人事部門(mén)的職位數(shù)量很少。A公司的人力資源部，只有6個(gè)專業(yè)職位，整體素質(zhì)不高。另外，在各部門(mén)和人事部合作上，若負(fù)責(zé)人事部的繁忙，與人事部的交流是很難的。從企業(yè)招聘的現(xiàn)狀來(lái)看，A公司的招聘團(tuán)隊(duì)是不合理的。多數(shù)情況下，招聘部門(mén)由人事部門(mén)構(gòu)成，而A公司并沒(méi)有充分考慮招聘隊(duì)的綜合建設(shè)。這是因?yàn)槠髽I(yè)在快速發(fā)展時(shí)期，企業(yè)負(fù)責(zé)人沒(méi)有重視招聘隊(duì)伍的確立。同時(shí)，人力資源部門(mén)和其他部門(mén)的交流也有問(wèn)題，很難建立一個(gè)全面的招聘隊(duì)伍。

三、完善A公司招聘與培訓(xùn)管理的建議

（一）堅(jiān)持培訓(xùn)的原則和流程。A公司的培訓(xùn)實(shí)踐并未反映出以需求為導(dǎo)向的培訓(xùn)原則，未做到激勵(lì)措施和評(píng)估的同步發(fā)展，然而這兩點(diǎn)恰恰是獲得令人滿意的培訓(xùn)結(jié)果的關(guān)鍵因素。公司開(kāi)展標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)過(guò)程，記錄并實(shí)施這些原則，同時(shí)制定出培訓(xùn)效果評(píng)估的具體標(biāo)準(zhǔn)，從而不斷對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行優(yōu)化。注意培訓(xùn)后的結(jié)果，采用長(zhǎng)期的效果控制來(lái)跟蹤反饋，并僅關(guān)注培訓(xùn)結(jié)果的轉(zhuǎn)換以改善培訓(xùn)管理過(guò)程。此外，可以創(chuàng)建適當(dāng)?shù)膯T工培訓(xùn)文件，這不僅有助于管理員工的職業(yè)，而且還記錄了員工在特定培訓(xùn)項(xiàng)目中的參與過(guò)程，培訓(xùn)效果評(píng)估、培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)移等。其中，薪酬部分的優(yōu)化將培訓(xùn)體系與公司員工的薪資結(jié)構(gòu)和人力資源開(kāi)發(fā)機(jī)制有機(jī)結(jié)合在一起，使員工更具競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）構(gòu)建完善的培訓(xùn)體系。激勵(lì)措施以及客觀公正的指標(biāo)可以提升員工參與企業(yè)培訓(xùn)的熱情。而當(dāng)前A公司培訓(xùn)體系中的不足還反映在培訓(xùn)激勵(lì)與評(píng)級(jí)方面。在企業(yè)培訓(xùn)中，依靠獎(jiǎng)勵(lì)與評(píng)估是激勵(lì)員工、滿足員工需求的保障，所以在建構(gòu)員工培訓(xùn)體系的過(guò)程中，必須要對(duì)此項(xiàng)工作給予高度重視，在實(shí)踐中從物質(zhì)和精神層面采取必要激勵(lì)措施。評(píng)估機(jī)制還對(duì)新員工施加了壓力，使公司員工可以在即將到來(lái)的工作環(huán)境中獨(dú)立學(xué)習(xí)提高效率。

企業(yè)擁有大量的在線培訓(xùn)資源，并且為了啟用低成本的、持續(xù)的培訓(xùn)系統(tǒng)，企業(yè)可以利用在線資源來(lái)構(gòu)建平臺(tái)式的自學(xué)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)。該平臺(tái)允許員工共享他們的內(nèi)容以及他們的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)。另外，在線平臺(tái)可以積累這些年長(zhǎng)員工共享的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和信息，新員工加入平臺(tái)后可以直接搜索和瀏覽。這樣，A公司可以低成本的對(duì)新員工進(jìn)行動(dòng)態(tài)培訓(xùn)，并持續(xù)動(dòng)態(tài)地推廣新員工培訓(xùn)系統(tǒng)。

（三）制定公司人才招聘標(biāo)準(zhǔn)。首先，要結(jié)合企業(yè)發(fā)展特點(diǎn)和崗位需要，制定適合企業(yè)的人才標(biāo)準(zhǔn)，這樣才能招到適合企業(yè)的那個(gè)人。在招聘時(shí)，企業(yè)往往不根據(jù)崗位的實(shí)際需要，提高招聘資質(zhì)，因此容易出現(xiàn)人才不愿“低就”而選擇放棄，造成招聘浪費(fèi)。在員工選拔的重要條件下，高等教育不在他們的選擇范圍內(nèi)，公司認(rèn)為學(xué)習(xí)能力的質(zhì)量更重要。教育背景只能證明一個(gè)人過(guò)去的教育水平，這并不意味著他的工作能力有多高，但同時(shí)不可否認(rèn)，高學(xué)歷的人在文化水平和專業(yè)知識(shí)方面有一定的優(yōu)勢(shì)。高分和低能力不在少數(shù)。我們應(yīng)該清楚地認(rèn)識(shí)到，文憑不是人才、企業(yè)的標(biāo)簽。所以企業(yè)招聘的員工既需要理論知識(shí)，又需要實(shí)踐能力。

（四）加強(qiáng)企業(yè)管理層和用人部門(mén)對(duì)招聘的重視。

在A公司的管理層和雇傭者人事指導(dǎo)部門(mén)的研究中，發(fā)現(xiàn)管理層和雇傭者人事指導(dǎo)部門(mén)未深刻地理解企業(yè)的人事招聘。因此，A公司要加強(qiáng)企業(yè)管理干部人才招聘的重要性，支持人力資源部門(mén)的招聘，以多個(gè)提問(wèn)、多個(gè)指導(dǎo)，了解企業(yè)人才的缺點(diǎn)和不足。認(rèn)識(shí)人才的重要性，并在人力和財(cái)務(wù)方面給予了一定的支持。逐步確立了系統(tǒng)化、自動(dòng)化和規(guī)范化。各部門(mén)積極參加招聘工作，協(xié)助人事部門(mén)招聘工作，共同提高質(zhì)量和滿意度。同時(shí)，人事部門(mén)的管理者和人事指導(dǎo)者也必須掌握人力資源的知識(shí)，從而形成人力資源管理的良好局面。

四、結(jié)語(yǔ)

在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才無(wú)疑是現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素。人才招聘的成敗直接決定了公司的經(jīng)濟(jì)效益和存在價(jià)值，也關(guān)系到公司的健康發(fā)展。招聘企業(yè)人才是一項(xiàng)非常完整的活動(dòng)，招聘對(duì)任何企業(yè)都非常重要。企業(yè)必須在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存，發(fā)展和成長(zhǎng)。要重視人才招聘，做好各種招聘崗位，讓企業(yè)人才招聘為現(xiàn)代企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，為發(fā)展做出貢獻(xiàn)。