績效考核在國企人力資源管理中的問題分析和策略探究

文/新疆潤盛投資發展有限公司 胡婧

國有企業需高度重視人力資源管理工作，不斷提高員工的個人價值，充分挖掘員工的潛能，使員工能夠全身心投入工作之中，促進企業實現戰略目標。在人力資源管理中，要進一步發揮出績效考核的作用?，F階段，績效考核還存在許多問題，需對這一工作加以改進，才能提高人力資源管理的實效性。

一、績效考核概述

（一）績效考核的含義。企業在經營和管理的過程中，為了達到管理目標，需要結合企業的發展情況，設置考核目標和考核體系，采取有效的措施，進一步激發員工的工作積極性，對員工的工作效果進行合理的評價。在實施績效考核的過程中，需要將其與人力資源管理工作有效結合，不斷提高企業的管理水平和經濟效益。完善的績效考核工作可對員工的工作情況和工作狀態進行合理評估。通過制定完善的績效考核體系，就可對員工進行客觀公正的考核，并根據考核結果對員工進行獎勵或處罰，使員工對工作充滿責任感，激發員工的主觀能動性。員工通過績效考核結果可了解自身的優勢與不足之處，并及時加以改進，不斷完善自我，提高自身的綜合能力，更加勝任本崗位工作，還能夠不斷發揮出個人價值，為企業做出更大的貢獻。

（二）績效考核的主要內容。在績效考核中，需制定完善的考核指標，需對員工的工作主觀性、崗位適應性和業績進行考核與評價。員工在工作崗位的表現和努力程度將會影響到其工作主觀性。在不同崗位中所體現出的適應能力，以及現有的崗位職責與員工個人能力的匹配程度就是崗位能力的適應性。通過對員工的崗位能力適應性進行考核與評價，可充分了解員工是否適合本崗位，并及時做出相應的調整，不斷挖掘員工的潛能。業績主要是對員工的實際工作成績進行評價，了解員工的專業理論知識掌握程度，是否具備某項專業的操作技能，以及員工所具備的工作經驗。將上述內容與員工的工作業績進行對比，就可以獲得相應的評價結果。

二、績效考核在國有企業人力資源管理中的作用

（一）有助于實現合理的職務調整。在開展人力資源管理的過程中，需結合績效考核的結果對員工的崗位職務進行調整，使人員與崗位更加匹配，因此不斷提高工作質量和工作效率，還可進一步激發員工工作的積極性，使員工能夠在崗位中展示自身才華，真正做到人盡其才。

（二）對員工進行有效的激勵。完善的績效考核結果可成為激勵員工的重要依據。人力資源管理人員需結合相應的制度和要求，制定完善的激勵措施，并及時向員工反饋考核結果，使員工能夠及時意識到自身存在的不足，并采取針對性的改進措施，不斷提高工作質量。

（三）保證競爭更加公平。在傳統的人力資源管理工作中，主要采用均衡化分配體系，這就無法展示出員工對企業的貢獻程度，導致員工在崗位中不斷努力和付出，也不能及時得到肯定，久而久之，就會使員工對工作失去熱情。通過合理的績效考核，可使員工感受到公平競爭的氛圍，通過不斷的努力為企業做出貢獻，更好地激發員工工作的熱情，使有才華的員工能夠充分展示出自己的聰明才智，為國有企業的發展注入更多的力量。

（四）對員工薪酬進行合理分配。國有企業在市場經濟體制下需充分按照按勞分配的原則進行薪酬分配?？赏ㄟ^績效考核對員工的薪酬進行合理分配。在公平公正的績效考核中，員工的實際工作情況將會得到全面的展示與反饋，面對薪酬分配時會使員工心服口服，使分配更加公平合理。

三、國有企業人力資源管理績效考核存在的不足

（一）績效考核標準不夠科學。在績效考核中應遵循完善的績效考核標準，這樣才能保證考核的結果更加合理?，F有的績效考核標準不夠完善，不能與具體的崗位職責相匹配，考核標準缺乏實效性。國有企業在不斷發展的過程中，會頻繁調整考核指標，這樣就很難保證考核結果得到有效的對比。正是由于考核標準不夠健全，進一步降低了考核結果的可參考價值，難以準確體現員工的貢獻度和企業的管理情況，也不能對企業的發展做出合理的評估。部分企業人力資源管理在開展績效考核時，不能確保考核指標進一步量化，會在考核的過程中融入主觀思想，導致考核不夠公平公正。企業通常忽視日常考核，而是將重點放在年度考核和季度考核之上，不能客觀公正地評價員工日常工作情況，導致在年度或季度考核時缺乏有效的參考數據，導致最終的考核結果不夠真實客觀，難以使員工滿意，并為之信服，影響人力資源管理工作正常開展。

（二）缺乏完善的內部激勵機制。在人力資源管理工作中缺乏完善的激勵機制，導致員工對工作缺乏熱情。企業現有的激勵方式比較單一，主要是賦予員工榮譽稱號或根據勞動報酬的方式進行獎勵。國有企業會采取平均分配的模式，但并沒有充分考慮到員工的個人努力程度與分配結果是否協調，這種缺乏差異化的激勵方式會影響員工工作的積極性，導致重點崗位的工作人員由于工作壓力大但卻沒有獲得理想的勞動報酬而心生怨言，甚至離職。普通員工難以獲得完善的晉升渠道，看不到未來的發展，最終導致企業出現人才流失。

（三）不重視考核結果的合理應用。國有企業雖然會按照要求開展績效考核，但卻對考核結果比較忽視，沒有對其進行合理運用，影響績效考核。使得績效考核淪為走形式。比如，對員工的崗位適應性進行考核與評價時，雖然在考核結果中反映出部分人員的崗位適應性存在一定的問題，但在實際執行的過程中卻沒有對這部分人員的崗位及時調整，并沒有真正做到人盡其才，導致人力資源未得到有效的配置和優化。由于人力資源管理部門并沒有及時向員工反饋考核結果，導致員工不了解自身實際情況，也不能及時了解未來的工作方向，影響員工綜合素質與能力的提升。

四、對國有企業績效考核進行優化的具體策略

（一）重視績效考核，掌握績效管理的原則。國有企業的管理者要高度重視績效考核工作，并將其與企業的管理相結合，轉變傳統的管理思想和管理模式，通過完善的績效考核激發員工對工作的積極性，提高員工對工作的責任感，使其能夠更好地參與到工作之中，不斷提高個人價值。了解績效考核的基本原則，構建完善的考核指標體系，充分反映出重點崗位的工作完成情況，合理設置指標。保證進行考核公平公正，需考慮到不同崗位的差異性，對不同崗位的人員進行績效考核，避免在考核中摻雜主觀因素，使考核結果更加合理。在設定績效考核指標時，要將長期指標與短期指標相結合，在設置整體指標的同時還要結合部分指標，既要強調宏觀，又要考慮細節，使指標具有一定的可行性。

（二）完善績效考核管理指標，構建合理的績效獎懲機制。要對現有的績效考核管理指標進行改進和完善，構建合理的績效獎懲機制，有效發揮出績效考核的激勵作用。在構建指標的過程中，需充分結合企業的實際情況與未來發展戰略要求，對全體員工進行考核，制定完善的考核標準，提高員工的工作責任感。要將績效考核與薪酬管理有機結合，建立完善的獎懲機制，使員工能夠予以充分認同，并在工作中不斷努力，獲取更有競爭力的薪酬。通過這種方式，不僅可以肯定員工對企業的貢獻，還能夠激發員工對工作的熱情，使其愿意與企業共同發展，提高企業的凝聚力。

（三）進行分類考核，實現員工自我提升。國有企業的不斷發展，離不開各個崗位工作人員的大力支持與各部門的協調配合。由于不同部門和崗位的職責不同，工作內容不同，在開展績效考核時，要通過分類考核的方式，凸顯出崗位的差異性，使考核更有針對性和實效性。需制定與崗位和職責相關的考核指標，通過仔細劃分職責后，確?？冃Э己酥笜司哂幸欢ǖ牟町愋?。要利用計算機技術對考核結果進行分析和整理，獲得更有價值的參考數據，并將其遞交給管理者，為相應的決策提供參考依據。此外，還要及時向員工反饋考核結果，使其能夠及時了解到自身存在的問題，制定完善的自我提升計劃，對職業生涯進行合理規劃，明確發展方向和發展目標，不斷提高自身職業素養，在本職工作中積極向上，提高工作效率和質量。

五、結語

綜上所述，國有企業在開展人力資源管理的過程中要高度重視績效考核工作，需結合企業的實際情況和人力資源管理目標，仔細分析績效考核中存在的問題，采取有效的解決對策，不斷提高績效考核的有效性，使廣大員工的綜合素質與能力得到進一步提升，為企業的發展做出更大的貢獻。