人力資源績效管理的改進對策分析

吳安靜 河南省地球物理空間信息研究院

人力資源績效管理要求管理者從企業(yè)的實際情況出發(fā)，對現(xiàn)狀展開剖析，準確定位出企業(yè)發(fā)展過程中存在的問題。在不斷深化的基礎(chǔ)上，針對問題提出相關(guān)措施，讓人力資源績效管理在企業(yè)的發(fā)展過程中發(fā)揮重要作用，幫組企業(yè)建立長遠發(fā)展的規(guī)劃。在時代快速發(fā)展的過程中，應(yīng)當關(guān)注績效管理體系的健全，保持與時代同步，在發(fā)展的浪潮中與時俱進。

一、人力資源績效管理的意義

績效管理包含績效管理的過程和結(jié)果，企業(yè)在利用有效的績效管理時能夠滿足提升人力資源管理的需求。在開展人力資源管理期間，依據(jù)科學(xué)的績效管理能夠加強企業(yè)和員工的聯(lián)系，這對于企業(yè)的發(fā)展大有裨益。績效管理屬于系統(tǒng)化的管理，在實踐中要求員工和管理者共同參與，在雙方交流配合的基礎(chǔ)上，促進企業(yè)目標和員工的績效相聯(lián)系[1]。管理者需要給員工提供相關(guān)的幫助和支持，讓員工積極努力完成績效目標。從系統(tǒng)性的角度出發(fā)，績效管理包含績效計劃、考核、結(jié)果、反饋等多個方面的內(nèi)容，在形成整體性過程中，反映出各階段的內(nèi)在聯(lián)系，并且在管理期間保持優(yōu)化的改進過程，最大程度上發(fā)揮出績效管理的優(yōu)勢作用[2]。績效管理并不是依托于單一內(nèi)容對員工做出評價，而應(yīng)該成為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的主要支撐。在企業(yè)的發(fā)展過程中，績效管理注重績效改進，通過績效改進能更好地提升員工的能力素質(zhì)，更好地改進員工的工作方式，同時也能使員工更加重視人自身能力的發(fā)展。

二、人力資源績效管理中易存在的問題

(一)績效管理目標缺失

在加強人力資源管理制度建設(shè)期間，涉及到的相關(guān)內(nèi)容需要具備針對性。若是對人力資源績效管理缺乏認知，難以將人力資源績效管理的理念和企業(yè)的發(fā)展建立起相關(guān)聯(lián)系，在此情況下，績效管理就失去了方向性。即使在短期時間內(nèi)能夠取得成績，也難以長時間維持積極向上的狀態(tài)。人力資源績效管理必須具有針對性和強調(diào)性的特點，對當前企業(yè)的狀態(tài)進行全面了解和把握，通過與期望的對比發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有階段存在差異之處。在實際執(zhí)行中，若是對自身能力和目標沒有實現(xiàn)統(tǒng)一定位，就會形成期望過高的現(xiàn)象，這也不符合人力資源績效管理的落實。

(二)績效管理文化缺失

在企業(yè)發(fā)展過程中，企業(yè)文化是始終存在的，整個運行環(huán)節(jié)都會受到企業(yè)文化的影響。從企業(yè)的目的性出發(fā)，追求經(jīng)濟效益是無可厚非的，但企業(yè)的文化建設(shè)也是必不可少的，加強人力資源績效管理，就應(yīng)該樹立正確的管理文化，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部統(tǒng)一發(fā)展的目標。針對員工來講，通過工作獲得個人回報，這種為利益而努力的狀況需要正視起來，如果員工在努力后沒有獲得所需，就逐漸失去了對工作的積極性，甚至可能選擇離職。績效管理應(yīng)該聯(lián)系到員工的具體情況，根據(jù)企業(yè)狀況合理制定計劃，避免因文化缺失造成認知性缺乏。

(三)績效管理方式不合理

績效管理在落實過程中，要依據(jù)對應(yīng)的目標進行設(shè)計，將具體的管理內(nèi)容進行細化研究，確保在行動中不盲目。實際開展期間，如果對績效管理措施選擇不當，就會導(dǎo)致人力資源管理工作的執(zhí)行水平下降。在對當前績效管理分析研究中，要按照合理的角度去探知問題，發(fā)現(xiàn)目前績效管理中存在的問題，對績效管理引起重視。在企業(yè)建設(shè)期間，績效管理方式必須符合現(xiàn)階段環(huán)境特征，從績效管理業(yè)務(wù)的價值方向出發(fā)，完善建設(shè)機制，逐漸提升適應(yīng)市場的能力[3]。

(四)績效考核管理制度缺乏

在工作中若是對績效考核沒有引起重視，就會出現(xiàn)松懈和不負責(zé)任的行為。管理制度的確立要依據(jù)公平性和科學(xué)性的原則，在納入績效考核的具體項目時，要保證均衡，按照合理的分配確立最佳的評價體系[4]。績效考核管理需要考慮到全面性，除了個人的日常表現(xiàn)、工作能力和態(tài)度外，對于取得的工作效果以及培訓(xùn)教育等方面的總體特征均需考慮在內(nèi)。只有保證績效考核管理制度的完整性和科學(xué)性，才能夠為正常工作開展中的各種事項提供相關(guān)標準，保證人員各司其職，達到井然有序的狀態(tài)。

三、人力資源績效管理的改進對策

(一)依托實際，樹立人力資源績效管理目標

只有保證定位準確，結(jié)合企業(yè)的具體狀況和員工的現(xiàn)實發(fā)展，才能夠制定出科學(xué)的管理目標。樹立人力資源績效管理目標需要與工作計劃保持一定的協(xié)調(diào)性，在實施的各項措施方面，要依據(jù)企業(yè)規(guī)模和工作性質(zhì)，讓企業(yè)發(fā)展符合市場環(huán)境，在公平的競爭環(huán)境下，審視市場的發(fā)展動向，保持戰(zhàn)略目標的精確性[5]。人力資源績效管理與個人緊密相關(guān)，個人在為企業(yè)創(chuàng)造效益時，會嚴格按照相關(guān)規(guī)定來執(zhí)行，在不同階段按照工作計劃內(nèi)容，人力資源績效管理可以進行優(yōu)化調(diào)整。

從目標設(shè)定的方向出發(fā)，主要包括對工作目標的設(shè)定以及發(fā)展目標的確立。工作目標屬于企業(yè)內(nèi)員工個人的理想與企業(yè)奮斗目標的有機融合，兩者在保持一致的基礎(chǔ)上，用員工的積極努力不斷推動企業(yè)奮斗目標的實現(xiàn)，這一階段必須建立在信任的基礎(chǔ)上。發(fā)展目標應(yīng)與工作目標同步執(zhí)行，按照員工的具體工作任務(wù)設(shè)置勝任力的標準，勝任力需要從企業(yè)要求崗位人員必須具備的能力角度出發(fā)，促進員工能夠勝任工作任務(wù)，保持各項行動的順利執(zhí)行。

(二)促進發(fā)展，優(yōu)化人力資源績效管理的方式

績效管理在落實期間，需要得到企業(yè)內(nèi)部成員的共同認可，只有按照公正和公開的標準，才能夠保障內(nèi)部員工的統(tǒng)一執(zhí)行。在優(yōu)化人力資源績效管理方式時，要注重對效果的體現(xiàn)，在管理期間，要根據(jù)員工的績效確立與之對應(yīng)的獎懲措施，可以依據(jù)績效管理最終得出的效果來作為評定職稱的標準，在涉及到薪資待遇方面，將績效表現(xiàn)視作薪酬評定的重要因素。

在優(yōu)化人力資源績效管理期間，應(yīng)當以企業(yè)為主體，為了提升績效管理的效率，應(yīng)盡可能采用信息化的管理方式，保證運行期間的質(zhì)量。實行績效管理督促每位員工樹立正確的思想，擁有健康的發(fā)展目標，加強自我管控和服務(wù)意識，激發(fā)個人潛能，促進企業(yè)的健康發(fā)展。

(三)健全機制，完善績效考核管理制度

在優(yōu)化和完善績效考核管理制度時，要依據(jù)企業(yè)內(nèi)部具體設(shè)置的崗位，按照職位的特點來實施合理性評估，針對工作內(nèi)容、崗位職責(zé)來科學(xué)化分析，讓員工在工作中的實際價值得到體現(xiàn)。在依據(jù)不同崗位確立評定制度時，遵循科學(xué)化與有效化的特征，既要滿足制度確立的嚴謹性，又要保證相關(guān)內(nèi)容與實際操作緊密相關(guān)，從員工的實際工作狀況出發(fā)。考核雖然不屬于唯一的工作重點，但它與各項工作的推進形成促進關(guān)系，只有讓考核標準與績效目標對應(yīng)起來，才能夠為員工帶來正確的指引，保證績效目標的失效。

從評估考核的角度出發(fā)，主要涉及到績效的監(jiān)控、量化比例、反饋和評估三方面內(nèi)容[6]。在對績效監(jiān)控階段，要把握員工在企業(yè)內(nèi)部的工作表現(xiàn)，通過工作內(nèi)容展開分析，若是存在不足的地方還應(yīng)當及時進行改善。績效的量化比例中，要重視關(guān)鍵的影響因素，按照員工對崗位的勝任程度，結(jié)合績效監(jiān)控來整理相關(guān)的數(shù)據(jù)，最終保證呈現(xiàn)出來的是一種量化的績效結(jié)果。

(四)促進融合，營造績效管理的企業(yè)文化

企業(yè)文化無聲無息地影響到各個方面，在加強企業(yè)文化建設(shè)時，不僅能夠促使員工樹立積極進步的思想，在與企業(yè)的戰(zhàn)略目標保持一致時，還可以彰顯出企業(yè)的奮斗理念[7]。在營造績效管理企業(yè)文化的背景下，無形中約束員工的行為，加強對員工的管理，保證績效管理發(fā)揮出最大的作用，保證工作氛圍適應(yīng)工作發(fā)展。績效管理理念可以從文化影響方面出發(fā)，不僅要提升工作能力，還要注重對個人素養(yǎng)的培養(yǎng)，讓員工在適宜的工作氛圍中，努力向上，最終實現(xiàn)人企雙贏的目標。

在實踐階段，需重視人力資源績效管理的引導(dǎo)作用。首先，營造績效管理的企業(yè)文化能夠讓績效管理的重要意義得到廣泛宣傳，促進員工加強思想認識，保證績效評價的積極性得到提升。只有在此條件下，才能夠有效引進員工配合企業(yè)人力資源績效管理工作的全面落實，保證績效考核制度的準確實施。

(五)展現(xiàn)價值，保證績效管理執(zhí)行的科學(xué)性

在倡導(dǎo)人力資源績效管理期間，就應(yīng)該引起重視，設(shè)計人員需要全面掌握與績效管理體系建設(shè)相關(guān)的內(nèi)容。整個人力資源績效管理要以服務(wù)性為基礎(chǔ)，發(fā)現(xiàn)不足之處做出改正。為了便于更好地實現(xiàn)自身價值，各項措施的制定和執(zhí)行都應(yīng)該對內(nèi)容進行精準性的掌握。人力資源績效管理以提高企業(yè)員工的工作積極性為出發(fā)點，要盡可能發(fā)揮出企業(yè)內(nèi)部員工的效用和價值，要在完成績效目標的基礎(chǔ)上，提升工作效率。

四、結(jié)語

人力資源績效管理是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展和管理過程中必須要重視的問題，在社會快速發(fā)展的同時，市場競爭愈加嚴重，只有樹立科學(xué)性和規(guī)范化的人力資源績效管理體系，不斷優(yōu)化改進，才能夠滿足企業(yè)未來發(fā)展需求。本文依據(jù)人力資源績效管理存在的問題，探討改進對策，為人力資源績效管理的優(yōu)化提供參考。■