我國事業單位人力資源管理關鍵研究

宋雪蓮 王經燕組織干部學院

一、引言

自工業革命開始，就已經存在了人事管理的管理概念，隨著人力資源管理概念的越來越普及，我國學者也開始研究有關人力資源管理領域的研究，不斷有專家學者提出在組織管理中人力資源是最為重要的資源，人力資源管理理論開始被廣泛運用于各個企業和組織的管理與發展中，對于我國企業和事業單位組織的發展起到了重要的作用。

二、人力資源管理的基本理論

(一)人力資源的概念

人力資源的概念定義具有廣義和狹義之分。廣義的人力資源概念是指一個國家或者地區的處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡的人口之和，其不僅包括人口在數量上的定義，還包括質量上的定義，是社會的智力勞動能力和體力勞動能力的綜合。人力資源還代表一個組織中可以給組織帶來貢獻和創造價值的人力總和。從狹義的角度來看，人力資源是指一個組織內部進行產品制造和服務提供的人力總和。本文所研究的人力資源的概念主要是指狹義的，代指事業單位內部為事業單位提供智力和勞力的人力。

(二)人力資源管理

人力資源管理是指組織利用現代人力資源管理辦法，協調內部人力資源與財務等資源，實現組織的管理目標和戰略規劃的一種管理辦法。

從人力資源管理的職能來說，可以劃分為五種基本職能。一是計劃：人力資源管理從組織的管理戰略目標出發，確定組織的人力資源管理方案。二是組織：人力資源管理在制定了管理方案后，需要結合組織的崗位和部門設置將人力資源的管理目標進行細化，按照崗位的職責落實到每一個管理人員身上，并且部門管理人員需要協調本部門之間的工作權限。三是人事：人力資源管理的重要內容包括工作人員的招聘及其考核，這一環節包括了人事招聘、員工培訓、崗位調配、員工績效考核、員工薪酬管理等內容。四是領導：人力資源管理可以分為管理層的領導以及基層員工的管理，各級管理人員要對各個部門的員工工作內容和職責進行監督并予以激勵措施。五是控制：人力資源管理需要對組織的整體工作質量和管理規范進行明確規定，并且跟蹤管理員工的工作狀況和效果。

從人力資源的主要內容來說，主要包括了六個模塊。一是人力資源規劃：人力資源規劃是給組織的人力資源管理指明方向和目標，人力資源規劃的制定需要立足于組織長期發展的戰略規劃，結合組織的運營發展環境和所處的經濟政治環境等，來準確定位組織的人力資源工作重點，其包括了組織內部結構設置、人力資源管理制度的制定等內容。二是人事招聘和調配。人力資源管理需要根據組織對于管理人才的需求，制定招聘計劃并開展招聘工作，選拔適合組織發展的人才，其包括了人才招聘發布管理、人才面試篩選、人員管理預算編制等內容。三是培訓與開發：一方面，新員工的入職需要為其提供專業技能培訓，使之盡快滿足崗位的需求，另一方面，員工的專業技能和工作能力需要不斷更新，人力資源要通過學習、培訓等方式，不斷督促員工持續提升自己的個人素質和職業能力，實現其管理職能，提高管理工作績效。四是績效管理：人力資源需要對員工的工作職責履行情況進行評估和考核，根據其考核結果實施相應的獎懲措施。五是薪酬福利管理：人力資源還需要負責組織內部員工的薪酬標準制定和發放。六是勞動關系管理：人力資源負責整個單位內部員工與組織進行勞動關系的建立、解除以及糾紛的處理。

三、我國事業單位人力資源存在的問題分析

(一)人力資源規劃不合理

人力資源的規劃設計需要考慮諸多因素，包括單位的實際管理內容、年度工作目標，所處的政治經濟環境等等，因此人力資源規劃是一個具有復雜性、綜合性的管理過程，需要事業單位給予高度重視。但是，不同于現代化企業的管理模式，現如今我國的事業單位在科學開展人力資源管理方面還缺乏應有的意識，從而使得各個單位在人力資源管理上缺乏足夠的重視和關注，仍有很多管理者對人力資源的認識還十分狹隘：認為人力資源管理僅限于人力資源的招聘和選拔，因此沒有對人力資源管理配備專業的管理人員，導致事業單位對于各個崗位的職能設置和分析程度十分淺顯、片面，無法制定科學、合理的人力資源規劃。可能從短期看來，管理者難以意識到人力資源的重大作用，人力資源管理在事業單位發展過程中也難以發揮出其應有的效用，但是從長期來看，沒有科學合理的人力資源管理會造成人才短缺或者人員冗余，對事業單位的長遠發展造成不利的影響。

(二)人力資源管理模式滯后

我國已經進入攻堅克難的新時期、新階段，政府職能由管理型向服務型轉變，然而現階段很多事業單位的人力資源管理模式仍然十分滯后傳統，人力資源管理方面深受“論資排輩”思想的影響，導致人才的選拔和晉升都難以憑借績效和考核結果進行評定，很多事業單位現階段的管理人員都處于老齡化的狀態，且文化學歷水平較低，而年輕的員工學歷水平高，創新力強，但因年齡和工齡的以及單位崗位數的限制，難以得到職位的晉升，從而影響了年輕員工的工作積極性和創新性。根據調查顯示，很多事業單位的高層管理人員，都處于45至55的年齡段，導致事業單位的創新水平低下，工作動力和積極性不足，對于提升事業單位的內部管理水平缺乏主觀能動性，特別是部分事業單位的人力資源管理人員，不具備與時具進的專業管理技能，往往還在按照傳統的人事管理模式辦事，負責工作內容僅限于員工職能設置、薪酬發放和入職退休手續辦理。我國事業單位一直以來，難以普及“以人為本”人力資源管理理念，沒有制定長期適應時代發展要求的人力資源管理規范。

(三)缺乏有效的留人、育人機制

很多事業單位都沒有建立公平、公正、科學合理的崗位晉升機制和工資薪酬分配機制，這也導致了我國事業單位優秀人才的流失嚴重，具有創新型的年輕型人才難以獲得應有的職位晉升和發展前景，往往容易出現人才流失，從而導致了人力資源管理的惡性循環。對于事業單位的一線管理和基層工作人員而言，其工作的復雜程度和工作內容與其獲得的收入薪酬和職位晉升速度不相匹配，從而影響到這些一線工作人員的工作積極性。對于我國事業單位而言，優秀的基層管理人員和一線工作人員的培訓往往需要投入大量的時間和精力以及較高專業度要求，而目前我國事業單位在員工的培訓教育上往往存在方式單一、內容粗淺，等問題，人力資源管理部門沒有形成整體系統的培訓計劃方案，而是由各個單位獨立開展。或者是人力資源部門組織的整體培訓教育過于形式化，往往只局限于一些理論知識的學習，缺乏與實踐工作內容高度契合的在職培訓，并且很多培訓都沒有進行效果驗收，導致在職培訓浮于表面，事業單位的整體管理水平難以得到有效提升。

四、我國事業單位人力資源管理優化建議

(一)創新人力資源規劃管理理念

首先，事業單位要堅持“以人為本”的人力資源管理理念，改變傳統的人力資源管理模式，事業單位的管理者首先要認識到人力資源管理內容不僅僅是針對員工的管理，而是將人力資源管理與事業單位的發展目標甚至社會經濟事業發展等功能都結合起來，從而在整個單位內部形成相互協調、良好循環的管理模式，人力資源管理需要參與到事業單位的發展目標中去。其次，創新人力資源管理模式，人力資源管理不是為了管理員工，更多的是為員工服務，更加關注人才的潛力，注重事業單位文化氛圍的建設和員工士氣的激勵，創造良好的工作氛圍。

(二)加強人事管理部門的建設

要想實現科學、有效的人力資源管理，首先需要設置專業的人力資源管理部門，全權負責整個事業單位的人力資源管理，但是現階段，我國大部分事業單位的人力資源管理制度還是傳統的領導服從制，在這種管理模式下，人力資源管理部門重要性還是容易被忽視，或是人力資源管理部門中的創新性人才難以得到重用。首先，事業單位要加強內部人力資源管理人才的培養，實行干部輪崗制度，加強人力資源管理部門的人才流動性。其次，為了加強人才的創新能力，事業單位可以考慮采用外部聘用制，一方面，可以加強內外部人才的交流，另一方面，可以增強管理人才的客觀性和能動性。最后，要重視人力資源的專業培訓，在事業單位內部，管理層要通過理論培訓和觀摩交流等方式，來加強內部人力資源的工作水平和專業技能，從而提升人力資源的管理質量，實現人力資源管理為事業單位發展目標服務的目標。

(三)建立健全聘用制度

首先，要合理設置崗位。人力資源管理的重要環節包括了單位員工崗位的設置和規劃。崗位的設置規劃是一項專業要求極強的工作，需要站在整個事業單位發展目標的高度上，結合事業單位的所處外部環境，來對其內部職能部門和崗位進行設計。另外，在崗位合理設置后，還需要對各個崗位的職責權限和管理標準設置明確的條文規定。其次，規范化人力資源招聘程序。人力資源招聘必須有規范的原則和程序，在效率優先的基礎上堅持公平公正的選拔原則，在招聘工作開始前制定詳細的招聘流程和計劃安排，包括招聘的時間、規模、范圍和方法等。最后，要加強對“人才”創新性、能動性的挖掘，重視人力資源的開發培訓，管理者需要具備全局意識，加大對于員工職業技能的培訓和教育投入，充分挖掘每個員工的潛在能力，從而為事業單位長遠目標實現，為區域經濟社會發展提供人才支撐。■