新醫改下公立醫院獎勵性績效分配模式設計探析

翟小婷 寶雞市中心醫院

一、引言

績效考核和薪酬分配是公立醫院人力資源管理活動中主要組成元素，科學、有效的績效管理體系和機制有助于提高公立醫院員工的工作積極性，有助于協助醫院內部管理活動的有序開展，有利于維持醫院內部穩定性，優化公立醫院醫療服務質量，提高醫院運營管理效益，從而獲得穩定、長遠的發展。當前，我國公立醫院員工薪酬體系主要由崗位薪資、薪級工資和績效工資三部分內容構成；其中，績效工資包括基礎績效工資和獎勵績效工資兩方面的內容。我國公立醫院的崗位薪資、薪級工資和基礎績效工資三部分薪資按照國家統一規定的薪資要求進行發放，醫院不同員工到手薪資差異不大。因此，對于公立醫院而言，員工的薪酬差異主要體現在獎勵性績效工資上，即對于員工的薪酬激勵主要由獎勵性績效分配來完成。

但近幾年，新醫改的實施影響著公立醫院運營管理的各個環節，同時也把醫院的績效管理工作提上了一個新的高度，這就對公立醫院獎勵性績效分配工作的開展提出了更高的標準和要求。現階段，國內不少公立醫院在獎勵性績效分配工作上仍然面臨著不少的挑戰和難題。因此，本文從實際情況出發，對當前我國公立醫院獎勵性績效分配工作中存在的問題進行詳細的分析，然后針對存在的問題提出了相應的優化建議，以期為進一步優化公立醫院獎勵性績效分配模式提供一定的參考與借鑒，提高公立醫院內部的和諧和融洽度，為員工營造一個更好的工作氛圍，提高員工工作積極性，優化工作質量，促進醫院獲得更長遠的發展。

二、新醫改對公立醫院獎勵性績效分配的影響

最近幾年來，隨著我國市場經濟水平的不斷提升，人們更加關注身體健康等問題，國家對醫療衛生事業發展的重視程度也越來越高；相關部門和機構正在穩步推進新醫改政策，以促進我國各級各類公立醫院獲得更好的發展，更好地服務于社會和人民群眾。新醫改的實施與推進，對公立醫院薪酬體系的建設和績效管理也提出了相應的要求和建議。總結已有的關于薪酬改革的文件和政策，研究者發現，新醫改對公立醫院的績效管理工作的要求變化主要體現在以下幾點：

第一，醫院的績效分配要體現出不同崗位之間的差別。公立醫院的獎勵性績效分配要充分考慮到醫、藥、護等不同崗位之間的共同性和差異性，獎勵性績效工資稍向關鍵性崗位和人才緊缺性崗位傾斜；確定統一的評估標準，對不同崗位或不同科室的價值和重要性進行量化評估，準確、合理評估不同人員的付出，根據評估權重進行分配。

第二，公立醫院員工的工資薪酬不能受業務水平的影響。早在2013年，國家相關文件已明確提出，公立醫院要充分體現出其公益性，醫院員工工資薪酬不得與員工對醫院的收益相關聯。

第三，公立醫院要結合自身實際情況，建設內部考核機制，嚴格開展內部考核工作，并根據考核結果進行薪酬分配。公立醫院開展內部考核工作，其目的是為了保證獎勵性績效工資分配的公平性，確保獎勵性績效工資能夠向工作量大、醫療能力突出和有巨大貢獻等工作人員傾斜，提高薪酬分配的合理性和有效性。

三、當前我國公立醫院獎勵性績效分配工作開展現狀分析

(一)績效薪酬的計算方法存在不足

當前，多數公立醫院在獎勵性績效計算時仍然采用基于成本核算的收入結余法，即：獎勵性績效金額=(醫院總收入-總成本)×x%=結余×x%。這種收入結余法雖然能夠在一定程度上提高醫院的經濟效益，但卻不符合新醫改對醫院獎勵性績效分配的要求，即獎勵性績效的分配不得與醫院的收益掛鉤的思想。這一做法既違反了國家相關政策，也無法充分體現公立醫院的公益性。因此，在獎勵性績效的計算上，公立醫院還需進一步的思考和完善。

(二)工作量計算方法有一定的限制性

現階段，我國公立醫院風行使用RBRVS方法來計算員工的工作量。這是一種由研究者從美國引進的積分計算法，可用于衡量醫院工作人員的工作量，為績效管理提供精確的數據信息。這種績效分配的計算方法以工作量為主要內容，能夠準確核算不同崗位、不同科室以及不同技術部門工作人員的實際工作量，能夠促進醫院實現精細化管理。但是，這種績效分配模式也存在一定的局限性，即開展該項工作需要對醫院的整體情況及各個環節和部門的情況進行精確了解，然后再計算效率費和工作量，總體而言，工作量大、工作難度高、工作強度大，管理成本過高，不適合在那些規模小、信息化水平不足和管理能力偏低的公立醫院開展。

四、公立醫院優化獎勵性績效分配模式的建議與措施

本文研究者在總結已有相關研究資料的基礎之上，結合自身工作經驗，對公立醫院優化獎勵性績效分配模式建設提出了針對性的建議和措施，以期為公立醫院獎勵性績效分配工作的開展提供有效的參考和借鑒，充分提高醫院醫務人員的工作積極性和投入度，提高醫院內部管理水平，從而促進我國公立醫院獲得穩定、長遠的發展。

(一)定編定崗，優化醫療服務內容和過程

公立醫院要結合自身實際情況，定編與定崗相結合，確定崗位和崗位數量，即根據崗位內容和崗位職責確定醫院所需要的崗位，參照工作量明確醫院所需要的崗位。公立醫院實行定編定崗是為了提高“人-職-事”的合理匹配度，是為后期人力資源管理、績效管理及其他內部管理活動的開展提供科學、有效的基礎。公立醫院要完成定編定崗，可以從以下幾個方面考慮：(1)以醫院的發展規劃和目標為大基礎，對崗位進行初步設置。(2)以醫院的發展現狀為中間基礎，積極考慮各個部門或科室原有的崗位設置及崗位職能實行情況，來進一步細化新的崗位設置，使其能夠順利渡過適應期。(3)對現有崗位和任職人員情況進行分析，在深入了解人-職匹配的情況下，再合理安排相應的崗位人員，以更好地開展相應的醫療工作，優化服務質量，提高醫院的經營管理效益。

(二)進一步完善崗位系數

所謂崗位系數，是崗位價值評估的結果，準確、有效的崗位系數是提高獎勵性績效分配公平、合理的重要保障，對員工的薪酬分配滿意度和工作積極性有著直接而深遠的影響。當前，我國公立醫院在進行崗位系數確定時，多數都只片面的考慮了職稱、職務、工齡等方面的內容，基本不能體現出不同工作崗位之間的差異，不同崗位的價值也難以體現，因此，常會出現薪酬分配不公平等情況。對于公立醫院而言，要加強相關技術和理念的學習，結合醫院自身實際情況，進一步優化崗位系數的設置。如，對于一些崗位層次比較多的大型醫院，可以采用海氏評估法(屬于點因素法)來進行崗位評估。

(三)準確評估不同科室價值

在公立醫院內部，科室價值評估的因素主要包括科室所面臨的風險、科室所承擔的責任、不同科室的工作強度、職業危害以及科室在該領域的影響力等。醫院相關部門在評估科室價值時，應提前對各個科室的工作情況進行詳細的了解，然后再結合實際情況，統一標準，進行全面而具體的評估。一般而言，價值評估應向臨床一線科室、領域內突出科室等傾斜。與此同時，為了維持醫院內部各個科室的穩定與和諧，不同科室價值評估的差距也不能相差過大；因此，制定一個統一且合理的評估標準尤為重要。

(四)建立科學的績效考核體系

從現階段的情況來看，多數公立醫院的績效考核工作主要是針對于財務指標開展，特別是根據經營效益和成本控制兩個方面的內容的考核結果來進行績效分配。這種考核分配方式所涉及的范圍狹窄，沒有包括崗位工作量、技術水平、服務滿意度等其他方面內容的考核，過于單一化。因此，對于公立醫院而言，建立一個科學、合理的體系是非常重要的，這對于醫院的績效考核改革具有指導性的作用，也是醫院實現精細化管理的重要手段和方法。因此，公立醫院要結合自身發展情況，建立科學、完善的績效考核機制，對醫院員工的工作行為、結果及相應的績效指標等進行考核，為獎勵性績效的分配提供一定的參考。

(五)明確獎勵性績效的具體分配辦法

公立醫院要明確獎勵性績效的分配辦法，并將其公開，實現透明化管理。首先，醫院相關部門應制定相應的獎勵性績效分配管理制度，對獎勵性績效分配工作的開展提供有力的制度保障，指導該項工作的開展。其次，要明晰獎勵性績效的分配原則和分配權限。醫院的獎勵性績效分配可以按照逐級分配的原則進行，由醫院相關部門制定總的分配規則和要求，各個科室在總規則的指導下確定本科室的獎勵性績效分配方法，并需報予相關部門審核、通過，方可施行，以最大限度地提高獎勵性績效分配的公平性、公開性和可靠性，提高員工的信服度，促進其工作積極性。通過權限逐級下放的方法，實現醫院獎勵性績效分配的精細化管理。

五、結語

科學、合理的獎勵性績效分配模式能夠促進醫院內部管理工作的開展，提高獎勵性績效分配的公平性和合理性，能夠促使員工更愿意積極投入到工作中，促進醫院的運營管理效益。因此，公立醫院在進行獎勵性績效分配模式構建時，要考慮各方面因素，充分征求廣大員工的合理意見與建議，循序漸進，最大限度實現分配的公平性，從而獲得員工對分配工作的肯定，以確保獎勵性績效管理工作能夠順利開展，對醫院內部管理工作進行助力。■