事業單位工資總量管理與績效工資分配之間的關系

文/楊惠麗

工資收入和人們的生活息息相關，一直都是我國社會經濟的一個重要話題。對于事業單位而言，雖然工作一直是大家眼里的“鐵飯碗”，但是工資收入似乎一直呈現不高的狀態，而且單位的績效也一直不太好。因此，為了增強事業單位的競爭性，事業單位開始進行改革，工資收入分配是其中最重要的一環。目前，合理的收入分配制度已經成為整個社會公平的重要體現，為了響應這樣的號召，事業單位開始決定將工資總量和績效相結合[1]。加強對事業單位的工資總量管理、規范事業單位分配秩序、理順各種分配關系，成為之后工作的重點。

一、事業單位工資總量的核定方式

（一）工作原則

任何一個單位在運行過程中都離不開原則，對于事業單位也是如此。雖然工資總量只是事業單位在運行過程中較小的一個環節，但在進行核算的過程中也必須按照嚴格的規定進行。在工資總量中，績效工資可以說是在每年的收入中占有較大的比重，因此，在進行核算的過程中，一定要嚴格按照工作原則進行核算，結合我國的相關規定進行核算，每一項內容都需要和國家的方針、政策相關聯。

（二）以津貼為基礎

事業單位在進行工資總量核定的過程中，需要考慮到在編人員的工資定額和上班所產生的年津貼；由于一些工作人員所處崗位具有一定的特殊性，需要考慮到特殊崗位津貼，這些都是需要注意的地方。針對津貼，之前國家在進行工資制度改革的時候也制定了一些相關規定。在確定績效工資時，需要根據員工上年度的工資額度和相關津貼確定績效工資總量。除此之外，需要加上原工資構成中超出30%的津貼差額，這樣所有的金額加起來就構成現在的單位工資的總量[2]。

（三）計算方法多樣

每一個事業單位的工作性質都不一樣，因此，其運轉性質也不一樣。在進行工資總量審核的過程中，會出現很多的計算方法，不能采用統一的方法。在一些行政單位進行工資總量審核的過程中，一定要將國家公務員管理制度作為最重要的審核依據，并且與當地機關的工資規定和津貼相聯系。對于某些單位，工作人員并沒有類似于公務員，因此，在進行工資總量審核的過程中，并不需要遵循公務員的管理制度，但是需要遵循事業單位的工資核定標準。因此，具體的方法存在很多不同，對于第一類事業單位而言，需要使用年度工資總量靜態包干法展開工作，其他的則需要使用動態包干法開展工作[3]。

對于動態包干法而言，在進行核定的時候，需要進行深入調查，需要知道現下市場上的配置情況，并將社會效益作為考慮的因素之一，這樣經過多方面考慮之后才可以核定工資總量。

二、主要分配機制和形式

（一）穩定的內部工資制度

對于工作人員而言，在單位努力上班主要是為了可以獲取工資，如果工資只能單純依靠績效，他們就會失去工作的信心。但是如果無論做多少工作，工資也不會出現任何波動，工作人員就會逐漸變得非常懈怠。因此，為了更好地穩定員工，需要建立穩定的內部工資制度。但是，在單位進行制度建立之前，需要保證和國家的制度相一致。對于工資，國家規定：職工的工資包括基本工資、津貼和補貼等。

每個單位都會有核算工資的制度，一般有崗位工資制、項目工資制和結構工資制等。對于崗位工資制而言，在核定過程中主要是以崗位、崗位職責以及員工的工作能力作為基準對工資進行判定；對于項目工資制而言，一般都是針對于單位中有大型項目或者是經常會有很多項目和課題存在的單位，這樣當項目或者課題結束之后，可以根據項目完成的質量、耗費的時間和經費使用情況等多方面進行考察，最終對項目組的成員給予勞動報酬，這樣的勞動報酬一般金額會比較大一些，因為其工作強度較大[4]；對于結構工資制而言，這種工資制度比較實用，除了事業單位，還有很多公司都采用這樣的制度，直接將員工的基礎工資、崗位工資、績效工資按一定比例分配，這樣工資的靈活性就會比較高。

（二）津貼分配的靈活性

之前事業單位的工資靈活性較差，一般都是比較固定的工資，所以導致員工工作的積極性較差。為了改變這樣的現狀，每個事業單位根據業務的特征開始進行調整，實行多樣化的工資分配制度，員工之間的收入也有了一定的梯度。在保證公平的情況下，要保證津貼分配的靈活性。目前，我國員工的工資收入中，基本工資已經相對穩定，因此，也需要保障其他工資性補貼或者是津貼等需要向工資看齊，將崗位、任務、業績、效益等都考慮在內，并且需要按照分配將檔次拉開，才能充分開發員工的潛能，為單位帶來更多的效益[5]。

三、績效工資分配的組成和表現形式

（一）按生產要素分配

1.技術入股

隨著科技的進步，很多事業單位對人才的需求越來越大。為了挽留科技人才，很多事業單位已經開始使用技術入股的方式。當科技人員研發出科技成果之后，即使是擁有這項技術的事業單位，其也可以將成果轉化為資本股份，并且按照一定的比例分配給參與這項工作的直接參與人，這樣科技人員可以直接作為持股人參與單位的收益分配。

2.年薪制

除了事業單位，現在很多公司已經開始使用年薪制，但并不是所有人都可以享有年薪制，這樣的制度只是針對一些非常有才能、為單位帶來很大效益的工作人員。在事業單位中使用年薪制，需要在國有資產增值的情況下實行，并且還需要完成相對應的指標，這樣可以將事業單位法人的工資按照年薪制執行。使用年薪制之后，也需要有一定的考核方案，由于其屬于一種特殊的績效工資，所以需要經過職工大會的審核，并且對年薪的金額進行限制，一般年薪都不會超過單位職工年人均工資的3倍。這項收入分配目前只是在一些單位試行，比較少見。

3.協議工資制

目前，很多城市都在實行人才引進計劃，不僅是針對應屆畢業生，很多崗位也面向社會進行公開招聘。對于這樣的人才，一般單位在進行工資制定時，一定是需要按照生產要素進行分配，單位和受聘人員在簽訂合同時，一般都會對崗位職責、考評方法和工資進行商議[6]。

4.創收提成

為了提升自己的工資，事業單位在編人員除了完成每天的份內工作之外，他們會不斷提升自己的業務水平。他們會不斷學習，通過自身的技術水平申請專利，這樣既可以幫助單位提高生產力，也可以幫助自己提升學業，這樣的收入被稱為創收提成，當單位通過這樣的專利獲得一定的收益之后，會從中拿出一部分資金獎勵給員工，這樣的制度可以逐漸形成一種良性競爭的氛圍。

（二）具體的表現形式

1.絕對值法

在對工資進行核算的過程中，一般都會使用絕對值法對考核指標相對應的績效工資進行核算。在進行績效工資絕對額考核時，也需要劃分檔次，這樣可以形成一定的差值，畢竟對于不同崗位的工作人員絕對額不同，管理崗位和專業技術崗位的工資就存在很大的不同，但是他們之間會有一定的比例存在。

2.系數分配法

一般事業單位都會使用該方法核算績效工資，使用此方法主要是其靈活性較大，可以根據單位性質和特點進行變換。使用該計算方法，可以明確員工的勞動量和績效指標。具體的計算方法主要如下。

單位系數績效工資=績效工資總量÷測算系數之和

員工績效工資分配額=單位系數績效工資×考核評定系數

3.綜合法

有的事業單位使用上述兩種方法中的其中一種進行核算，并不能對工資進行準確的核算，所以在進行核算的過程中，需要將兩種方法進行結合，這樣才能保障績效核算的準確。

四、結語

近幾年，國家一直在對事業單位進行改革，尤其是在績效工資這方面，這些改革的目的主要是為了保障收入和工作成正比，這樣才可以激勵很多員工，并且給單位帶來更好的效益。由于是將之前的已經成型的制度進行整改，所以在改革的過程中經常會遇到各種各樣的問題，而本文主要從工資總量和績效工資之間的關系進行分析，體現出績效工資對工資總量的重要性。