智能媒體時代公共圖書館員轉型研究

文/南京圖書館 左靜遠 向君

一、互聯網背景下南京圖書館館員培訓與發展現狀

（一）實施培訓計劃性。南京圖書館近年來對于館員的培訓注重普通培養與專業培養兩方面的發展。一方面，培訓普及到普通的員工，并且加強對青年職工與業務骨干員工的培訓力度；另一方面，在全員整體業務素質培訓與服務培訓的基礎上，對一些業務精通與專業能力較強的館員實施重點培訓；比如，為重點館員報名了進修班，完成了對館員的輪訓任務，所參與的員工數量占據全部員工數量的85%。同時，為了提升其公共文化服務水平，圖書館還定期舉辦館員業務培訓。所學習的課程包含了《員工的禮儀與形象》《服務人員基本素質》《服務內容與個人業務能力的提高》等。

（二）培訓內容多樣化。培訓的內容主要是相關的業務知識、圖書館實踐發展的前沿技術以及信息素養相關知識等。同時，圖書館目前面臨著對人才綜合素質的要求。因此，圖書館開展了一系列的提高館員綜合素質的相關培訓項目，比如服務禮儀培訓、職業道德培訓教育以及歷史文化知識相關教育等。

（三）培訓方式多元化。南京圖書館開展的培訓方式主要包含講座、短期職業進修以及中長期課程培訓等，采用線上線下共同進行的方式；而且會根據每次培訓的目標、時間、地點、人物以及經費等相關的因素，進行科學的規劃與選擇，進而更好地綜合人力、物力以及財力等各種資源。比如，會選擇本館館員到高校進行研究生課程班的學習；同時選擇館員參加學術性的機構、專業性的機構舉辦的活動，進行專業知識及業務能力的學習，比如國家圖書館舉辦的著錄規則培訓、國家古籍保護中心舉辦的全國古籍普查登記目錄審校人員培訓班等。

二、互聯網背景下南京圖書館館員培訓中存在的問題

（一）部門自主組織的業務培訓較少。通過對南京圖書館近幾年總體培訓情況進行統計可知，培訓的主要組織者是圖書館或館內黨組織機構，而各個部門針對自身組織的培訓與學習事項較少。根據統計顯示，圖書館組織的培訓占據總培訓學時的80%左右，而其他分支部門開展的業務培訓僅占據16%，各人自主性的學習僅占4%。上述數據說明了部門自主組織的業務培訓能夠增加各個部門在培訓組織機構之中的作用及職責，為各部門提供更好的培訓自主權，更好地衡量各種培訓方式及類型。

（二）缺乏制度化的培訓激勵政策。培訓本身是一種激勵的方式，能夠為館員提供學習與進修的機會，這雖然也是一種員工福利，但是培訓本身對于員工來說，激勵性并不強，不能激發其積極學習的熱情以及對培訓的認同感。因此用適當的激勵政策來充分調動館員的培訓積極性顯得尤為重要。現階段，南京圖書館的激勵政策主要是以職稱評定為主，對于學術成果及培訓方面的物質激勵及制定不足，未形成系統的體系，而激勵量化的內容可以參考培訓的學時與成果等一些可以量化的因素，但是在實際的工作中并未融入。因此在培訓激勵政策方面有待進一步提升。

（三）培訓評估機制不完善。目前的館內培訓評估一般都是培訓結束之后，利用對心得體會以及匯報演講的方式來進行展示。站在培訓評估的角度分析，評估大多是以培訓完結期作為評估的單元，對于培訓方面的籌劃以及培訓實施階段的評估重視程度不高。站在培訓的層次分析，目前的評估主要針對的是學習到的知識，而館員對于培訓的認可程度以及培訓前后的行為變化等，為圖書館帶來的收益等衡量方式不足。

（四）培訓師資力量薄弱。講師的選擇會影響館員的學習進度，內部培訓講師會形成一種親和感與認同感，因此能夠更加了解館員的實際情況，針對性對館員進行各個項目的培訓。現階段南京圖書館面向青年館員的講座所邀請的講師都是各部門的主任或者館員，比如參加國外研修的館員等來作交流心得與所見所感。同時一些其他的培訓項目都是以外聘講師或者與其他的機構實施合作的。因此圖書館應當不斷加強自身的師資力量的建設，同時設置合理的培訓項目。

三、互聯網時代圖書館館員培訓的優化建議

（一）制定完善的培訓管理制度。互聯網時代，我國圖書館在發展的過程中不管是理念還是服務等都注重注入新的思想，同時也需要充分的保障館員的思想與時代的發展相符合，以此真正有效地促進圖書館在互聯網背景下獲得更好的發展。因此圖書館館員應當不斷的提高自身的素質水平與業務能力，活躍自己的思維，以此來保障圖書館的整體服務水平，同時為廣大讀者提供更加滿意的服務。

（二）完善激勵機制。參加培訓的館員是激勵的目標，培訓效果的優良應當與他們的受訓結果有密切的關系。以受訓結果分析，站在主觀因素分析受訓館員的反應及學習的積極性。參加培訓的館員自身持有積極的態度，能夠認真參加課程的訓練與學習，則會達到事半功倍的培訓效果。

（三）完善評估制度。在培訓評估方面，應當充分發揮柯氏四級評估機制，包括學員的反映、學習情況以及結果情況、行為表現等。該評估被廣泛的應用到館員的培訓過程之中，可以將館員分成四部分評估：首先是館員對于培訓的認可程度，即反映層面；其次是館員在培訓的過程中獲得的知識技能等，即學習層面；再者是官員培訓之后工作變化，即行為層面；最后是培訓后為圖書館帶來的收益，即結果層面。目前的情況是，培訓評估一般都是處于第一與第二評估層面，而第三與第四評估層面需要在培訓一定的時間之后才能夠進行，并且評估較難，或者培訓的組織者重視程度不高等，也會經常被忽視，因此應當受到培訓組織的更多關注。

（四）強化講師隊伍建設。講師是進行人力資源培訓的關鍵力量，他們具備豐富的工作經驗以及理論知識，可以針對性為圖書館人才培訓提供保障。這部分人是圖書館寶貴的財富，也是提高館員知識掌握能力以及業務能力的源泉。因此，內部講師是培訓的重要保障，應當充分重視內部講師制度的構建。目前南京圖書館館員的構成中，高級專業技術人員70名，分別為研究館員18名與副研究館員52名，這部分人群的平均年齡為45歲。站在專業的角度分析，這部分館員精通館內的各項業務，也積累了大量的經驗，專業能力較強；站在研究能力分析，他們擁有多年的研究經驗，掌握了足夠的圖書館理論及業務知識，并且工作了近30年，豐富的經驗促使他們擁有較多的知識體系。

（五）創新培訓模式。圖書館應當定期組織館員參加研討活動，在活動內容方面，應當結合圖書館員的實際工作以及互聯網的要求等，還要綜合圖書館員的個人能力、專業技術以及知識方面的差距等，充分結合相關的學習內容，對于研究的內容進行設置與分級，利用研討活動將館員的實際需求分成五個級別：首先，針對新員工，主要幫助其適應工作環境；其次，針對已有3年工作經驗的員工，主要幫助其提升業務能力，完善服務方式等；然后，針對工作5年以上的有經驗的員工，主要幫助其了解一些館外的業務，更好地實現館內與館外的交流；再者，參加研修活動之后工作5年的人員，需要對該部分員工的能力再進行強化，這時候所面臨的是館員的晉升，同時也需要對其晉升制定完善的培訓計劃；最后，要對圖書館管理者進行能力強化培訓。

（六）建立在線交流平臺。目前，互聯網的應用更為廣泛，滲透到人們的生產與生活之中，扮演著重要的角色，因此圖書館館員的培訓也應當積極運用互聯網的優勢，為館員提供多種類型的培訓資源，利用網站來拓寬自主學習的渠道。我國應當建立一個可供各個圖書館館員進行業務培訓以及信息交流的網站，以此來為館員的學習創造自主學習的機會，還能夠進一步促進館員之間的交流。同時，圖書館也應當構建完善的在線交流平臺，可以利用微信、QQ等信息交流平臺有效促進館員之間的溝通交流，交換自己的學習經驗及學習心得，提高自身的素質與業務能力。

四、結語

圖書館工作是社會事業的重要構成部分，館員在圖書館的發展與變革之中起到了關鍵的作用，提高館員的專業素養以及技術水平等是智能媒體時代圖書館工作的核心內容。為了提高圖書館工作的持續有效發展，圖書館應當不斷的強化館員的培訓工作，構建一支高水平與高素質的館員隊伍，進一步提高圖書館的服務水平。