基于互聯網時代的人力資源管理新思維探索

文/中共曹縣縣委組織部 鮑金鳳

在人力資源管理工作開展的過程中，引入互聯網思維和互聯網技術后，信息處理方式、邏輯思維方式都將發生巨大的改變。這是企業在發展壯大過程中的必然要求，也是時代的必然要求。

一、互聯網時代的特征分析

在步入互聯網時代后，社會的生產生活等多個方面都發生了巨大的轉變。在很早之前，就有很多針對互聯網屬性的探討。認為互聯網影響了人們的思維方式，改變了人們的日常生活，是新時代的象征之一。在互聯網時代，企業的發展經營受到了巨大的影響，不僅推動了人力資源管理工作的改革與發展，還給這項工作帶來了更多的挑戰。下文將針對互聯網時代的特征進行分析。

（一）互聯互通性。在互聯網時代，群體之間的溝通交流能夠依托零距離的互聯網虛擬平臺，打破了時間和地點的局限性。這種新的信息交流方式給多個行業的發展帶來了福利。與商品相關的利益經營者和購買者，可以直接在網絡平臺進行商品的交易、進行服務評價等等。這在一定程度上促進了商品和服務的完善。改變了傳統的經濟思維模式，人們也開始更關注人力資源管理的質量。因為越來越多的普通群眾都可以評價產品的服務或是產品本身，消費者在這一過程中成了主要的參與者。

（二）知識經濟時代。由于人們可以不受任何限制地通過互聯網溝通交流、發表見解。這個過程所產生的交流數據，代表了大眾對于這些事物的訴求。企業如果能對這些數據進行分析和整合，就能夠找到有效的信息，通過產品或是服務的完善，實現企業的自我發展。而這些表明互聯網推動了知識經濟時代的到來。

二、人力資源管理的現狀分析

一些企業或是單位對于人力資源管理這項工作并不重視，在工作開展的過程中，有很多環節選擇人工管理的模式。即使企業有比較優秀的管理人才，依然彌補不了人工管理模式帶來的缺陷。

在人資管理工作中，人力資源信息是非常重要的。從存檔這一環節開始，會逐層向上傳遞資源信息。這個過程如果出現了部分內容信息的缺失或是錯誤，就會直接影響到信息的提取，也會給相關管理人員的判斷和決策帶來影響。但是人工管理模式必然會產生人為的失誤。

此外，在管理工作開展的過程中，所設立的管理、監督機制不夠完善，不夠明確，這也是傳統人力資源管理模式下的弊端之一。因為人工管理的模式下，監督工作不可能一一落實。部分崗位的工作人員可能會出現消極怠工的情況，這些問題如果不能及時發現，那么企業的經濟利益就會受損，管理水平也會降低。

三、互聯網時代的人力資源管理新思維

（一）人力資源管理內容以及形式的優化。在互聯網時代，企業需要優化人力資源管理模式，引入新的管理方式和管理手段，提高這項工作的科學性和規范性。

1.企業在重視人才的同時，更應當堅持以人為本的管理理念，改變傳統管理模式下強制化管理的模式，讓管理人員改變錯誤的管理思想，引入新的管理思想。管理人員在工作的過程中更應當以身作則，認真地履行自己的工作職責和義務，這樣才能夠讓被管理者心悅誠服。

2.企業的管理決策應當參考員工的意見。創建員工和企業共同管理的模式。人力資源管理工作受互聯網的影響較大，這是因為在互聯網時代管理者和員工之間的關系發生了改變，企業的管理者的地位在不斷的下降，客戶反而成了發展過程中的核心和重點。企業的管理層應當實現扁平化的發展，挖掘每一個員工的個人價值。這種管理模式下，員工成了管理者，在崗位上的主動性和自制性也更強了。所以企業可以參照一些大型企業的管理模式：美國的微軟公司重視員工在崗位上的價值，所以廢除了原有的員工分級制度。并把員工的價值當作企業發展的核心。這也表明在互聯網時代，人力資源管理工作必須帶有人性化的特征。

（二）人才招聘的創新。企業的發展離不開人才的支持，所以企業必須要注重人才管理，發揮人才的作用。在互聯網時代，企業的人才招聘擁有了更多的渠道，給人才的引進工作帶來了很多便利。傳統的招聘大多數是以招聘會的形式展開的，如果不能及時宣傳、舉辦的規模較小，或是時間較短，就有可能錯失一些優秀的人才。而在互聯網時代，企業可以引入不同的招聘形式。例如：招聘網站、微信的朋友圈等。根據應聘者的簡歷，人力資源管理部門可以直接對比后臺數據，輸入關鍵詞篩選相關的應聘人員。把這些篩選出來的優秀人才組織在一起共同面試，通過對比選出佼佼者，這樣企業就能夠得到最優選擇。這種方式能夠讓企業持續性的發展。對于這些佼佼者，還要引入淘汰制的培訓測試，錄入他們的測試成績，按照相關的選項擇優錄取，并把符合條件的應聘者數據整合在一起，錄入數據庫中，這樣有助于人才的培養和后續的發展。

（三）大數據的融合。人們在利用互聯網平臺溝通交流的過程中，會產生大量的數據信息，單一的數據信息對于企業來說，可能是沒用的，但如果把大范圍的數據整合在一起，那么對于企業的管理和發展來說，則具有重大的意義。所以在人力資源管理工作開展的過程中，可以依托大數據，加強對員工的分析，以此調整具體的人力資源管理制度。為了提高數據分析的客觀性，在針對員工信息進行分析的過程中，還要從多個渠道進行信息的搜集：了解員工在與客戶溝通過程中產生的交流信息，了解員工的關注點：職位晉升、工作環境、薪資待遇等等。了解員工對當前工作的滿意程度求職意向等多個方面，這樣才能制定更加科學的人力資源管理制度。這種方式也能夠幫助人力資源管理者快速了解員工的動向，發現員工以及企業之間是否存在不愉快的情況，及早采取應對措施，減少人才的流失，提高員工工作的積極性。

（四）加強信息化建設。企業的人力資源管理工作應當充分發揮互聯網的作用，建立信息化的人力資源管理系統，以網上錄入的形式，保存員工、客戶的信息，這樣也能夠給管理工作帶來更多便利。如果工作人員需要查閱員工的基本資料，只需要直接登錄網絡系統，就能夠看到員工的年度考核情況、工作經歷、個人學歷等。這種方式也能夠為企業的晉升、獎金發放等多項工作帶來更多的依據和支持。

（五）創新考核、激勵機制。企業要想留住人才，就要了解和滿足人才的需求，這樣才能夠降低人才的流失率。所以，人力資源管理者應當擁有互聯網思維，創新當前的人力資源考核激勵機制。采取不同形式的考核與激勵，了解員工的多元化需求，并滿足員工的這些需求。企業還應當堅持因人而異的原則，從企業的實際發展情況出發，考慮到員工的現實情況。可以考慮員工的年齡層、性格愛好、家庭情況等多個方面的因素，發放不同的福利。如果從年齡層和工作能力這些方面劃分，就要在中年層的員工和青年層的員工的基礎上，根據員工具體的工作資歷進行細致劃分。如果中年員工資歷一般，可以選擇發放年終獎、提供與家人旅游的機會；如果中年員工資歷較好，則可以根據自己的需要自由選擇。如果青年層員工資歷較好，可以發放獎金、購物券等；如果青年層的員工資歷一般，可以多給予一些培訓的機會。

如果從家庭情況劃分，對于一些家庭比較貧寒的員工，企業可以直接發放獎金、禮品等，這些方式能夠表現出企業的關心，讓員工們認識到自己的價值得到了重視，在工作的過程中也會有更多的上進心。

企業在設置考核激勵機制的過程中，要通過公司內部的微信或是釘釘群，以匿名投票的方式征集意見。這種方式表明了企業對員工的尊重，員工們也能夠認識到自己是被企業尊重的，對于各項制度的落實也會更加配合。這種情感連接的方法，能夠讓更多的員工轉變工作理念，在工作的過程中更好地實現自我價值。

四、結語

在互聯網時代，企業的人力資源管理思維、策略等多個方面都應當進行創新優化。這需要企業重視人才管理，積極引入互聯網技術，融入互聯網思維，改變傳統的人力資源管理模式，以提高人才能力、加強人才管理為出發點，引入更多新的管理策略。