衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員職稱動態(tài)考核模式研究

吳 燁 田 帝 潘春林 趙冬冬 顧康生 李倫蘭

自2000年中共中央組織部、人事部、衛(wèi)生部聯(lián)合發(fā)布《關(guān)于深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的實(shí)施意見》以來，國家各部委出臺系列文件指出要推行有效的崗位管理制度。目前，國外存在多種衛(wèi)生職稱評定模式，多數(shù)為動態(tài)模式：俄羅斯強(qiáng)調(diào)論文與臨床經(jīng)驗(yàn)，每5年評價1次；英國不評定醫(yī)師職稱，每5年進(jìn)行1次職業(yè)資格審查；美國衛(wèi)生職稱考核分為臨床型與科研型，均為非終身制。我國衛(wèi)生職稱評定后基本不變，同時重視學(xué)歷、課題、論文，臨床工作占比相對較低。探索一種能上能下的職稱動態(tài)管理機(jī)制，已成為衛(wèi)生事業(yè)管理的熱點(diǎn)問題。本研究在總結(jié)國內(nèi)外專業(yè)技術(shù)職稱管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，構(gòu)建衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員職稱動態(tài)考核理論考核框架，形成評價指標(biāo)體系并進(jìn)行實(shí)證研究，以期為我國衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員職稱聘后考核管理提供參考。

1 資料與方法

1.1 評價方法 本研究結(jié)合霍曼斯公平理論(HET)、亞當(dāng)斯公平理論(AET)對高績效工作系統(tǒng)(AMO)理論進(jìn)行修改完善，增加職業(yè)、學(xué)歷及報酬橫向比較等因素構(gòu)建HA-AMO理論模型作為衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員職稱動態(tài)考核理論框架，該框架包括24項(xiàng)詳細(xì)的評價指標(biāo)內(nèi)容。

1.2 研究對象 安徽醫(yī)科大學(xué)第一附屬醫(yī)院自2014年起在院內(nèi)試點(diǎn)開展動態(tài)考核。考核每3年1個考核周期，目前已進(jìn)行2014～2016年、2017～2019年共2次考核。本研究納入安徽醫(yī)科大學(xué)第一附屬醫(yī)院236名正高級職稱(醫(yī)師、技師、藥師系列)，進(jìn)行分層抽樣，抽樣比例依照院內(nèi)各職稱人數(shù)比例為依據(jù)。

2 結(jié)果

2.1 基于HA-AMO理論的衛(wèi)生高級職稱人員動態(tài)考核評價指標(biāo)體系構(gòu)建 研究基于前文理論框架，以《安徽省衛(wèi)生系列高級專業(yè)技術(shù)資格評審標(biāo)準(zhǔn)條件》為指導(dǎo)，采用德爾菲法，構(gòu)建基于HA-AMO理論的衛(wèi)生高級職稱人員動態(tài)考核評價指標(biāo)體系，60分為合格。見表1。

表1 衛(wèi)生高級職稱人員動態(tài)考核評價指標(biāo)體系

2.2 抽樣情況 本研究對安徽醫(yī)科大學(xué)第一附屬醫(yī)院236名正高級職稱(含醫(yī)師、技師、藥師系列)進(jìn)行分層抽樣，最終納入主任醫(yī)師20名、主任技師5名、主任藥師5名。

2.3 衛(wèi)生高級職稱人員動態(tài)考核評價指標(biāo)體系得分情況 3個崗位的得分分別為：醫(yī)師(74.85±32.91)分、醫(yī)技(74.20±25.74)分、醫(yī)藥(75.40±21.21)分。同時，本次抽樣的高級專業(yè)技術(shù)職稱人員的最終考核合格率為80%。其中合格人數(shù)24人，不合格人數(shù)6人。見表2。

續(xù)表1

表2 衛(wèi)生高級職稱人員動態(tài)考核評價指標(biāo)體系得分(分)

2.4 考核結(jié)果比較 在2014～2016年度中，分別抽取醫(yī)師、醫(yī)技、醫(yī)藥人數(shù)為20、5、5人，其中合格人數(shù)21人，不合格人數(shù)9人。3組高級職稱人才的考核總體平均得分分別為：醫(yī)師為(68.85±35.77)分、醫(yī)技為(66.00±28.28)分，醫(yī)藥為(71.60±29.04)分，3組考核總體得分進(jìn)行比較，差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(

F

=0.034，

P

=0.966)，兩兩比較，差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(

P

>0.05)。合格組得分為(85.90±20.05)分，不合格組為(29.00±17.74)分，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(

F

=54.083，

P

<0.001)。在2017～2019年度中，分別抽取醫(yī)師、醫(yī)技、醫(yī)藥人數(shù)為20、5、5人，其中合格人數(shù)24人，不合格人數(shù)6人。3組高級職稱人才的考核總體平均得分分別為：醫(yī)師為(74.85±32.91)分、醫(yī)技為(74.20±25.74)分，醫(yī)藥為(75.40±21.21) 分，3組考核總體得分進(jìn)行比較，差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(

F

=0.002，

P

=0.998)，兩兩比較，差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(

P

>0.05)。合格組的得分為(84.25±23.45)分，不合格組為(37.17±7.63)分，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(

F

=20.791，

P

<0.001)。另外，2017～2019年度高級職稱人才的總體考核得分高于2014～2016年度，但差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(

t

=-0.748，

P

=0.458)。

3 討論

衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員職稱動態(tài)考核評定工作一直是醫(yī)院人力資源管理工作的研究重點(diǎn)和熱點(diǎn)，具有十分重要的意義。本研究所構(gòu)建的動態(tài)評價中的相關(guān)指標(biāo)也在張桂蓉等提出的評價指標(biāo)(論文論著、課題、成果獎勵)、蒲皆秀等提出的考核評價體系(醫(yī)療、教學(xué)、科研)、陳藝飛等提出的研究思路中得到驗(yàn)證，以上研究均認(rèn)為要在衛(wèi)生系列職稱評聘中納入臨床技能考核，同時也應(yīng)充分注重不同崗位間的可比性。

本研究從評價體系有效性、適用性、作用效果分別進(jìn)行了實(shí)證研究，結(jié)果顯示：基于HA-AMO理論構(gòu)建的衛(wèi)生高級職稱人員動態(tài)考核評價指標(biāo)體系最終考核合格率為80%，與賴貞華等的研究結(jié)果相似，證明評價體系的考核篩選作用符合實(shí)際需求。醫(yī)師評分為(74.85±32.91)分、醫(yī)技評分為(74.20±25.74)分、醫(yī)藥評分為(75.40±21.21)分，差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)(

P

>0.05)，顯示基于HA-AMO理論構(gòu)建的動態(tài)職稱評價體系適用范圍較廣，能有效應(yīng)用于醫(yī)院不同職位類型的職稱考核評價，避免不同職位導(dǎo)致的組間偏倚的影響。2014～2016年度評價得分的平均值為(68.83±32.68)分，2017～2019年度評價得分的平均值為(74.83±29.38)分，2017～2019年度評價得分平均值高于2014～2016年度評價得分的平均值，但二者差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(

P

>0.05)，表明HA-AMO職稱評價體系能有效削減時間效應(yīng)對考核評價體系的影響，使得各年份考核得分之間具有可比性，也可進(jìn)一步通過歷年考核分?jǐn)?shù)的變化情況映射個人進(jìn)步情況，一定程度上證明HA-AMO職稱評價體系具有長效性和穩(wěn)定性，能維持醫(yī)院衛(wèi)生高級職稱評價體系的有效運(yùn)作。

基于HA-AMO理論的衛(wèi)生人員動態(tài)考核管理模式能夠指導(dǎo)并構(gòu)建衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員考核指標(biāo)體系，能夠?yàn)獒t(yī)院開展專業(yè)技術(shù)人員績效考核工作提供參考。受限于篇幅，醫(yī)院護(hù)理、工程、科研、財(cái)會等職稱系列的動態(tài)考核未能在文中體現(xiàn)，在后續(xù)的研究中，仍需進(jìn)一步擴(kuò)大樣本量。