公立醫(yī)院人力資源獲取的影響因素及對(duì)策分析

□劉 義 王炳臣

（作者單位：山東省立第三醫(yī)院。）

人力資源是組織的“第一資源”，對(duì)于知識(shí)分子集中、高層次人才聚集的公立醫(yī)院，人力資源更是一個(gè)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力，如何獲取適合公立醫(yī)院發(fā)展的人力資源是貫穿在醫(yī)院成長(zhǎng)各個(gè)階段的重要課題。本文以公立醫(yī)院人力資源獲取系統(tǒng)模型為基礎(chǔ)，對(duì)影響因素及有關(guān)對(duì)策進(jìn)行分析。

一、有關(guān)概念及研究目的

公立醫(yī)院是政府舉辦的納入財(cái)政預(yù)算管理的醫(yī)療機(jī)構(gòu)，是我國(guó)醫(yī)療服務(wù)體系的主體部分，也是我國(guó)應(yīng)對(duì)新冠肺炎疫情等突發(fā)公共衛(wèi)生事件的主導(dǎo)力量。人力資源獲取是指根據(jù)組織戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的要求，通過各種渠道識(shí)別、選取、發(fā)掘有價(jià)值的員工的過程，廣義上界定，指從組織內(nèi)部和外部招聘人力資源以及組織內(nèi)部的人力資源再配置。本文研究的目的是通過對(duì)公立醫(yī)院人力資源獲取影響因素和對(duì)策進(jìn)行分析，為公立醫(yī)院人才獲取與人員配置等提供借鑒和參考。

二、系統(tǒng)模型

本文根據(jù)中國(guó)人民大學(xué)彭劍鋒教授在《人力資源管理概論（第二版）》中提出的人力資源系統(tǒng)獲取的系統(tǒng)模型，結(jié)合公立醫(yī)院自身特點(diǎn)，提出公立醫(yī)院人力資源獲取的系統(tǒng)模型。

圖人力資源獲取的系統(tǒng)模型

基于模型分析，醫(yī)院獲取人力資源主要來自外部勞動(dòng)力市場(chǎng)和內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)。與此對(duì)應(yīng)，影響因素也可從外部、內(nèi)部?jī)煞矫孢M(jìn)行分析。當(dāng)然，外部因素不僅影響外部勞動(dòng)立市場(chǎng)，同時(shí)也會(huì)對(duì)內(nèi)部的人力資源再配置產(chǎn)生影響。

三、影響因素分析

（一）外部因素

1.社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)供給。公立醫(yī)院的勞動(dòng)力市場(chǎng)供給主要來自應(yīng)屆畢業(yè)生、在職同行人員等。整體來看三甲綜合醫(yī)院對(duì)于高端人才的虹吸作用依然顯著，特別是臨床醫(yī)師類專業(yè)的高端人才，基于個(gè)人發(fā)展、薪酬待遇、業(yè)務(wù)技術(shù)提高等多方面原因，依然會(huì)傾向選擇本地區(qū)綜合實(shí)力強(qiáng)、學(xué)科影響力大、門診手術(shù)量大的醫(yī)院。護(hù)理專業(yè)的勞動(dòng)力供給主要來自于應(yīng)屆畢業(yè)生，勞動(dòng)力相對(duì)醫(yī)療類專業(yè)更為充足，基本處于市場(chǎng)供給大于市場(chǎng)需求的狀態(tài)。

2.政策文件規(guī)定。政策文件對(duì)于醫(yī)院人力資源獲取的導(dǎo)向作用明顯，可分為國(guó)家、省市等多個(gè)層面。最早的國(guó)家層面編制原則可追溯至1978 年12月國(guó)家衛(wèi)生部頒布的《綜合醫(yī)院組織編制原則（試行草案）》，提出“綜合醫(yī)院病床與工作人員之比，根據(jù)各醫(yī)院的規(guī)模和擔(dān)負(fù)的任務(wù)，分為三類”，其中“500 張床位以上的按1 ∶1.6 -1 ∶1.7 計(jì)算”。另外，如《醫(yī)院等級(jí)表分標(biāo)準(zhǔn)》提出三級(jí)甲等醫(yī)院“實(shí)際從事臨床護(hù)理工作的在編護(hù)理人數(shù)不少于衛(wèi)生技術(shù)人員總數(shù)的50%，病床床位與病房護(hù)士之比不少于1 ∶0.4”，也對(duì)重癥、手術(shù)室、營(yíng)養(yǎng)人員的配置進(jìn)行了規(guī)定。各省級(jí)層面的人員編制具體由各省編制部門作出，對(duì)專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置、人員控制總量等都有具體的規(guī)定。

3.新型冠狀肺炎疫情等不可抗力因素。2020年年初席卷全球的新冠肺炎疫情，對(duì)于經(jīng)濟(jì)發(fā)展和各個(gè)行業(yè)帶來巨大沖擊，屬于《民法通則》所界定的不可抗力，即“不能預(yù)見、不能避免并且不能克服的客觀情況”。新冠肺炎疫情對(duì)于公立醫(yī)院的人力資源獲取產(chǎn)生了多方面影響，包括內(nèi)部崗位調(diào)整以適應(yīng)發(fā)熱門診、感染性疾病科、院感防控等疫情防控需求。新冠肺炎導(dǎo)致當(dāng)年應(yīng)屆生畢業(yè)證取得延期，相關(guān)資格考試延期，醫(yī)院按實(shí)際調(diào)整了招聘條件。同時(shí)，為了緩解新冠肺炎疫情帶來的應(yīng)屆生就業(yè)壓力，多地出臺(tái)應(yīng)對(duì)政策，比如山東省專門出臺(tái)政策，規(guī)定近兩年事業(yè)單位招聘應(yīng)屆畢業(yè)生比例不低于70%。新冠肺炎疫情進(jìn)入常態(tài)化，可以預(yù)見，在一定時(shí)期內(nèi)，將對(duì)公立醫(yī)院人力資源獲取產(chǎn)生持續(xù)和深遠(yuǎn)的影響。

（二）內(nèi)部因素

1.醫(yī)院發(fā)展階段。企業(yè)生命周期理論認(rèn)為，標(biāo)準(zhǔn)的生命周期要經(jīng)歷發(fā)展、成長(zhǎng)、成熟、衰退幾個(gè)階段，指出了企業(yè)生命周期的基本規(guī)律。不同的階段，醫(yī)院的人力資源戰(zhàn)略必定不同，各科室業(yè)務(wù)發(fā)展對(duì)人的需求也不同。一般來講，處于成熟期的公立醫(yī)院，人力資源獲取更多來自內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)。

2.領(lǐng)導(dǎo)層管理理念。國(guó)內(nèi)學(xué)者將人力資源管理發(fā)展劃分為人事管理、人力資源專業(yè)職能管理、戰(zhàn)略人力資源管理、知識(shí)與信息管理等四個(gè)階段。公立醫(yī)院作為傳統(tǒng)事業(yè)單位，領(lǐng)導(dǎo)大多以醫(yī)療專業(yè)出身，人力資源管理理念多是“以行政事務(wù)為主要內(nèi)容”的人事管理理念。領(lǐng)導(dǎo)層人力資源管理理念是否先進(jìn)，也是影響醫(yī)院獲取人力資源的重要因素。

3.干部培養(yǎng)體系。作為事業(yè)單位，除了常規(guī)人力資源管理，還有重要的一方面是干部培養(yǎng)與干部提拔。干部的培養(yǎng)體系對(duì)干部的工作年限、工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技術(shù)級(jí)別等有比較規(guī)范的要求，是公立醫(yī)院人員配置上非常重要的影響因素。

四、對(duì)策分析

（一）宏觀層面

公立醫(yī)院應(yīng)積極爭(zhēng)取和呼吁上級(jí)主管部門提供更加靈活的政策供給。獲取人力資源的外部渠道要靈活，內(nèi)部配置要合理。對(duì)于編制內(nèi)、編制外的人員身份要逐步規(guī)范，要積極探索人力資源服務(wù)外包，將核心管理放在如何提高醫(yī)療服務(wù)能力上。更加開放包容的宏觀政策和社會(huì)環(huán)境，才能促進(jìn)醫(yī)療服務(wù)人才的流動(dòng)和優(yōu)化。

（二）微觀層面

1.優(yōu)化領(lǐng)導(dǎo)層知識(shí)結(jié)構(gòu)。領(lǐng)導(dǎo)層要從人力資源管理如何系統(tǒng)支撐醫(yī)院戰(zhàn)略成功和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)出發(fā)，注重對(duì)高端人才和優(yōu)秀人才的引進(jìn)和培養(yǎng)。公立醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)層不應(yīng)追求成為醫(yī)療技術(shù)專業(yè)的專家，而應(yīng)該以更加開放的格局，去成為具備現(xiàn)代管理理念的管理者。要切實(shí)將人力資源作為核心資源進(jìn)行開發(fā)和管理，而不僅僅是簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單對(duì)員工行為進(jìn)行管理。

2.構(gòu)建更加先進(jìn)的人力資源管理體系。要?jiǎng)?chuàng)新人才引進(jìn)形式，不拘一格為我所用。常規(guī)編制內(nèi)人員招聘，要做好宣傳，要確保甄選過程的公平公開公正，將真正優(yōu)秀的人才選拔出來。緊缺優(yōu)秀人才或高層次人才引進(jìn)，要有明確、公開且富有競(jìng)爭(zhēng)力的引進(jìn)政策，由專門人員負(fù)責(zé)對(duì)接，減少招聘周期，靈活引進(jìn)。要在單位內(nèi)形成任人唯賢、能者上庸者下的用人氛圍。

3.優(yōu)化組織架構(gòu)和崗位設(shè)置。在上級(jí)編制部門和主管部門的原則允許內(nèi)，創(chuàng)新優(yōu)化組織架構(gòu)，合理設(shè)置崗位，要促進(jìn)醫(yī)院各個(gè)部門更加高效地溝通協(xié)作，避免溝通不暢和溝通成本過大。崗位設(shè)置既要考慮結(jié)構(gòu)、比例合理，又要針對(duì)實(shí)際情況考慮人崗匹配。進(jìn)行組織架構(gòu)創(chuàng)新，如國(guó)內(nèi)某些公立醫(yī)院已經(jīng)探索將設(shè)備、藥品、耗材、后勤物資等的采購(gòu)合并成一個(gè)采購(gòu)中心，將采購(gòu)職能獨(dú)立出來，既提高了采購(gòu)效率，又可以更好地規(guī)避廉政風(fēng)險(xiǎn)。

4.完善內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制。人才的價(jià)值不僅僅體現(xiàn)在行政職務(wù)、榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)上，更重要的應(yīng)是體現(xiàn)在薪酬待遇上，空談情懷、只談理想顯然不符合時(shí)代主流。要緊跟國(guó)家政策導(dǎo)向，妥善處理好內(nèi)部公平性與外部競(jìng)爭(zhēng)性的關(guān)系，不斷完善薪酬分配制度，既要激勵(lì)內(nèi)部人員留住現(xiàn)有人才，又要具備足夠市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，吸引外部人員。

5.健全干部管理體系。公立醫(yī)院作為事業(yè)單位，干部管理必須有原則、有規(guī)矩、有擔(dān)當(dāng)。干部選拔要注重公開公正公平，要任人唯賢；干部培養(yǎng)要著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)，全方位鍛煉年輕干部；干部調(diào)整要嚴(yán)守規(guī)矩，一視同仁，不搞特殊；干部退出要明確原則，守住底線。