倫理敏感性與工作嵌入在護士感知的管理關懷與工作滿意度間的鏈式中介效應

岳鑫彥，王冬華

（長沙醫學院 護理學院，湖南 長沙 410219）

護士作為關懷護理的主要實施者， 當其親身經歷被關懷時刻，能真正的、更好的為患者提供優質人文關懷護理[1]。 Duffy[2]指出，護士感到被關懷是一種積極情感，它可以使人感到放松和有安全感，對患者及其家庭達到積極的健康結局有重要影響。 工作滿意度是指個體對所從事工作的一種情緒與情感的反映，是強調個體主觀態度的一個變量[3]。 護理管理者對護士的關懷，可正向預測護士的工作滿意度，增加其職業生涯發展信心，提高護理服務質量[4]。 倫理敏感性指在沒有明顯倫理沖突的情況下發現有倫理問題存在的意識，包括對他人的需求做出響應，預期某項行動是否會損害或幫助他人， 或者是否違反內部倫理準則或行為準則等情形[5]，是參與做出護理倫理決策和采取倫理行動的先決因素[6]。 管理者可通過關懷舉措促進護士護理核心能力的發展， 提高其倫理敏感性與決策能力[7-8]。 良好的倫理敏感性有助于護士做出最佳臨床決策，降低倫理沖突、提升工作滿意度，提高服務質量、降低離職率和防止人才流失[9-11]。 由此提出假設1：倫理敏感性在護士感知的管理關懷與工作滿意度間起中介作用。 工作嵌入是組織行為學中新興的概念， 護理學領域的工作嵌入是指維持護士保留在其崗位的所有積極因素的總和[12]。 護理管理者關注護士心理狀態，了解心理需求，協同參與決策，能促使護士感知管理層給予的關懷，從而提升其組織歸屬感，促進工作嵌入水平[13]；工作嵌入水平對護士的工作滿意度有積極的正向預測作用，能提高其留職意愿[14-15]。由此提出假設2：工作嵌入在護士感知的管理關懷與工作滿意度間起中介作用。據報道，倫理敏感性較高的護士臨床決策能力較強，由內心滋生的責任、力量和道德負擔促使其不斷強化優質護理服務行為， 引導真心實意的投入工作，并對本職工作更加認同和忠誠[16]。 同時，工作嵌入水平越強，護士的工作滿意度越高[10，17-18]。 由此提出假設3： 倫理敏感性和工作嵌入在護士感知的管理關懷與工作滿意度間起鏈式中介作用。目前，人文關懷管理在護理領域逐漸引起重視， 但闡述護士感知的管理關懷、倫理敏感性、工作嵌入和工作滿意度間的影響機制的報道較少。 本研究擬建立護士感知的管理關懷、倫理敏感性、工作嵌入和工作滿意度的鏈式中介模型，旨在探討四者間的作用機制，以期為提高管理者對護士的關懷管理、 進一步提升護士工作滿意度提供一定的參考和依據。

1 對象與方法

1.1 研究對象 采取便利抽樣的方法，2020 年7—8 月選取3 所三級甲等醫院（益陽市中心醫院、寧鄉市中醫院、醴陵市中醫院），2 所三級乙等醫院（寧鄉市人民醫院、湘鄉市人民醫院）的臨床護士作為研究對象。 納入標準：（1）在綜合性醫院從事臨床護理工作≥1 年；（2）知情同意，自愿參與本研究。 排除標準：因外出、培訓等不能參加者。

橫斷面研究的樣本量一般認為可取變量數的5～10 倍[19]，同時考慮失訪和不合作情況，在原有樣本量的基礎上擴大20%作為擬調查的樣本例數， 樣本量范圍應在=（8+36+9+7+20）×5～10×（1+20%）=480～960，本研究最終納入樣本773 名。 本研究已通過長沙醫學院醫學倫理委員會審核（2021020）。

1.2 研究工具

1.2.1 一般資料調查問卷 自行設計，包括科室、性別、婚姻狀況、最高學歷、年齡、職稱、受聘形式、個人平均月收入。

1.2.2 管理關懷性量表 （Caring Assessment Tooladministration,CAT-admin） 由Duffy[20]于2005 年編制，用于測量護士感知的護理管理者關懷水平，量表總Cronbach α 系數為0.942。 彭笑等[21]于2020 年翻譯及跨文化調適并用于評估8 所三級醫院臨床護士對護理管理者的關懷感知情況， 量表總Cronbach α系數為0.965。 該量表包括協同決策（12 個條目）、尊重（14 個條目）、非關懷（10 個條目），共3 個維度36個條目。 均采用Likert 5 級評分，按“從不”～“始終”分別賦值1～5 分， 其中非關懷維度的條目為反向計分。 總分36～180 分，得分越高表明受試護士對護理管理者的管理關懷感知越強。 本研究中該量表Cronbach α 系數為0.947。

1.2.3 倫理敏感性量表（the Chinese Moral Sensitivity Questionnaire-revisedversion, MSQ-R-CV） 由Lützén 等[22]于2001 年編制，用于評估精神科護士的倫理敏感性水平，后于2006 年進行更新修訂以用于不同群體的護士，量表總Cronbach α 系數為0.780。Huang 等[23]于2016 年翻譯及跨文化調適，用于評估臨床護士的倫理敏感性現狀，量表總Cronbach α 系數為0.820。 該量表包括道德責任和力量 （5 個條目）、道德負擔感（4 個條目），共2 個維度9 個條目。均采用Likert 6 級計分法，從“完全不同意”～“完全同意”分別賦值1～6 分。 總分9～54 分，得分越高表明受試對象的倫理敏感性越強。 本研究中該量表Cronbach α 系數為0.740。

1.2.4 工作嵌入量表 （Global Job Embeddedness Items,GJEI） 由Crossley 等[24]于2007 年編制，用于對員工工作嵌入程度進行整體性的概括性評價，量表總Cronbach α 系數為0.890。 梅花等[25]于2014 年翻譯并跨文化調適， 用于評估護士整體工作嵌入水平，量表總Cronbach α 系數為0.828。 該量表為單維度7 個條目，采用Likert 5 級計分法，“非常不同意”到“非常同意”依次計1～5 分，總分7～35 分，得分越高表明受試對象工作嵌入水平越高。 本研究中該量表Cronbach’s α 系數為0.848。

1.2.5 工作滿意度量表卷 （Minnesota Satisfaction Questionnaire,MSQ） 由Weiss 等[26]于1967 年編制，用于評估各種職業人群對工作滿意程度， 量表Cronbach α 系數為0.820～0.849。 陽志平等[27]于2004年漢化并跨文化調適，目前已廣泛應用于護士群體，量表Cronbach α 系數為0.802～0.848[17，28]。 該量表包括內在滿意度（12 個條目）、外在滿意度（6 個條目）、一般滿意度（2 個條目），共3 個維度20 個條目。 均采用Likert 5 級評分法，從“非常不滿意”～“非常滿意”分別賦值1～5 分。 總分20～100 分，分數越高表明受試對象的工作滿意度越高。 本研究中該量表的Cronbach α 系數為0.921。

1.3 調查方法 本研究采用網絡問卷調查與紙質版問卷調查相結合的方式。 網絡問卷通過問卷星平臺編制（http://www.wjx.cn），由自愿參與本次調查的湘鄉市人民醫院的護理部主任將問卷鏈接轉發到各科室， 發放前采用統一指導語向調查對象解釋研究目的、意義、填寫方法及保密性，獲得其知情同意后發放網址由其自行填寫， 問卷的每個條目均設置為必答題，每個IP 地址僅能填寫1 次；益陽市中心醫院、寧鄉市人民醫院、寧鄉市中醫院、醴陵市中醫院4 所醫院進行紙質版問卷調查， 由經過統一培訓的研究組成員于各科室集中開會或學習時發放， 采用統一的問卷指導語向調查對象解釋研究目的、意義、填寫方法及保密性，獲取其知情同意后發放問卷，由其獨立填寫，填寫完即收回。 共發放紙質版問卷523份，回收有效問卷476 份；回收網絡問卷320 份，其中有效問卷297 份；總有效回收率91.7%。

1.4 統計學方法 采用SPSS 25.0 分析數據， 計量資料呈偏態分布，采用M（P25，P75）描述；計數資料采用頻數、構成比描述；管理關懷性、倫理敏感性、工作嵌入與工作滿意度的相關性采用Spearman 秩相關分析檢驗； 采用Mann-Whitney U 檢驗、Kruskal-Wallis H 檢驗比較不同特征護士倫理敏感性、工作嵌入、工作滿意度的得分；采用Hayes[29]的SPSS 宏程序PROCESS 組件構建鏈式中介模型，通過Bootstrap 法檢驗模型。 檢驗水準為α=0.05。

2 結果

2.1 一般資料 773 名護士，其中男性21 名（2.7%），女性752 名（97.3%）；年齡：≤25 歲218 名（28.2%），26～30 歲254 名（32.9%），31～35 歲174 名（22.5%），≥36 歲127 名（16.4%）；科室：內科270 名（35.0%），外科201 名（26.0%），兒科90 名（11.6%），婦產科79名（10.2%），其它133 名（17.2%）；多為已婚506 名（65.5%）；最高學歷以本科居多，473 名（61.2%）；職稱：護士225 名（29.1%），護師308 名（39.9%），主管護師228 名（29.5%），副主任護師及以上12 名（1.5%）；受聘形式多為合同制，592 名（76.6%）；個人平均月收入：1 000～3 999 元57 名（7.4%），4 000～6 999 元386 名（49.9%），7 000～9 999 元290 名（37.5%），≥10 000 元40 名（5.2%）。

2.2 本組護士感知的管理關懷、倫理敏感性、工作嵌入及工作滿意度的得分情況 本組護士感知的管理關懷、倫理敏感性、工作嵌入及工作滿意度的總分分別為：152.00（134.50，165.00）分、39.00（36.00，44.00）分、26.00（22.00，28.00）分、74.00（67.00，80.00）分；各維度得分見表1。

表1 本組護士感知的管理關懷、倫理敏感性、工作嵌入及工作滿意度的得分情況[n=773，M(P25，P75)，分]

2.3 本組護士的倫理敏感性、工作嵌入及工作滿意度的單因素分析 單因素分析結果顯示， 不同婚姻狀況、年齡、職稱、受聘形式、個人年平均月收入的護士， 其倫理敏感性得分比較， 差異均有統計學意義（P＜0.05）；不同科室、性別、婚姻狀況、年齡、職稱、受聘形式、個人平均月收入的護士，其工作嵌入得分比較，差異均有統計學意義（P＜0.05）；不同婚姻狀況、年齡、職稱、受聘形式、個人平均月收入的護士，其工作滿意度得分比較，差異均有統計學意義（P＜0.05）；見表2。

表2 不同特征護士倫理敏感性、工作嵌入、工作滿意度得分比較[n=773，M(P25，P75)，分]

續表2

2.4 本組護士感知的管理關懷、倫理敏感性、工作嵌入及工作滿意度的相關性分析 Spearman 相關性分析結果顯示， 本組護士感知的管理關懷總分與倫理敏感性、 工作嵌入和工作滿意度總分均呈正相關（rs=0.369～0.628，均P＜0.001），倫理敏感性總分與工作嵌入、工作滿意度總分均呈正相關（rs=0.390～0.476，均P＜0.001），工作嵌入總分與工作滿意度總分呈正相關（rs=0.665，P＜0.001）。 見表3。

表3 本組護士感知的管理關懷、倫理敏感性、工作嵌入與工作滿意度的相關性分析（n=773，rs）

2.5 倫理敏感性與工作嵌入在護士感知的管理關懷和工作滿意度間的中介效應分析

2.5.1 共同方法偏差檢驗 根據Harman 單因子檢驗法對共同方法偏差問題進行檢驗， 因子未旋轉的結果表明，特征根大于1 的因子共有12 個，第1 個因子解釋的變異量為30.23%，＜40%的臨界標準，表明本研究不存在嚴重的共同方法偏差。

2.5.2 倫理敏感性與工作嵌入在護士感知的管理關懷和工作滿意度間的鏈式中介模型的多元層次回歸分析 以護士感知的管理關懷作為自變量， 工作滿意度作為因變量， 倫理敏感性和工作嵌入作為中介變量， 將非參數檢驗中對中介變量或因變量比較有統計學意義的7 個項目（科室、性別、婚姻狀況、年齡、職稱、受聘形式、個人平均月收入）作為協變量，將所有連續變量進行標準化處理。

采用Process 組件中的模型6 分別考察倫理敏感性和工作嵌入在護士感知的管理關懷和工作滿意度間的中介作用， 多元層次回歸分析結果如表4 所示，關系模型圖如圖1 所示。 （1）以護士感知的管理關懷為預測變量，倫理敏感性為結果變量，護士感知的管理關懷能顯著正向預測倫理敏感性 （β=0.351，P＜0.001）；（2）以護士感知的管理關懷、倫理敏感性為預測變量，工作嵌入為結果變量，護士感知的管理關懷、倫理敏感性能顯著正向預測工作嵌入（β=0.165～0.466，P＜0.001）；（3）以護士感知的管理關懷、倫理敏感性、工作嵌入為預測變量，工作滿意度為結果變量，護士感知的管理關懷、倫理敏感性、工作嵌入仍能顯著正向預測工作滿意度（β=0.167～0.429，P＜0.001），表明倫理敏感性與工作嵌入在護士感知的管理關懷與工作滿意度間的鏈式中介作用。

表4 倫理敏感性與工作嵌入在護士感知的管理關懷與工作滿意度間的鏈式中介模型的多元層次回歸分析（n=773）

圖1 倫理敏感性與工作嵌入在護士感知的管理關懷和工作滿意度間的鏈式中介模型

2.5.3 倫理敏感性與工作嵌入在護士感知的管理關懷和工作滿意度間的鏈式中介效應檢驗 按照Hayes 提出的方法檢驗中介模型[29]，采用Bootstrap法重復抽取5 000 次分別計算95%的置信區間。 結果顯示： 護士感知的管理關懷對工作滿意度的直接效應為0.328，占總效應的53.7%，倫理敏感性和工作嵌入在護士感知的管理關懷和工作滿意度間的總間接效應為0.284，占總效應的46.3%。 間接效應1：護士感知的管理關懷倫理敏感性工作滿意度的效應值為0.351×0.167=0.059，占總效應的9.7%，占總間接效應的20.8%，95%CI（0.034～0.086），不包含0，說明倫理敏感性在護士感知的管理關懷與工作滿意度間的中介效應顯著；間接效應2：護士感知的管理關懷工作嵌入工作滿意度的效應值為0.466×0.429=0.200，占總效應的32.7%， 占總間接效應的70.4%，95%CI（0.154～0.254），不包含0，說明工作嵌入在護士感知的管理關懷與工作滿意度間的中介效應顯著； 間接效應3： 護士感知的管理關懷倫理敏感性工作嵌入工作滿意度的效應值為0.351×0.165×0.429=0.025，占總效應的4.1%，占總間接效應的8.8%，95%CI（0.014～0.038），不包含0，說明倫理敏感性與工作嵌入在護士感知的管理關懷與工作滿意度間的鏈式中介效應顯著，見表5。

表5 倫理敏感性和工作嵌入在護士感知的管理關懷與工作滿意度的中介效應分析

3 討論

3.1 本組護士感知的管理關懷處于中上等水平，倫理敏感性、工作嵌入及工作滿意度均處于中等偏上水平 本研究結果顯示， 本組護士感知的管理關懷總分為152.00（134.50，165.00）分，與總分中間值90分相比，處于中上等水平，高于李紅賀等[30]對腫瘤醫院護士的調查結果，可能與調查對象的差異有關。本研究納入的對象來自醫院所有科室， 反映整體護士感知的管理關懷狀況， 并非只納入易產生負性情緒從而易忽視管理者關懷行為的特殊科室護士群體。再者，隨著生物—心理—社會醫學模式的轉變和“以人為本” 理念的滲透， 推動管理者重視對護士的關懷，促使關懷理念轉變為行動，因而護士感知的管理關懷處于中上等水平。

本組護士倫理敏感性總分為39.00（36.00，44.00）分，與總分中間值27 分相比，處于中等偏上水平，略低于Huang 等[31]研究結果，可能與調查對象所處地區有關。隨著“優質護理”政策規劃的提出，護理工作者逐漸意識到道德責任的重要性， 加之學校開展的護理倫理教育， 角色認知及責任感都對護士的道德驅動起積極作用。因此在工作中，當護士認識到患者所處情境的倫理內容時，會采取相應的倫理行動。此時， 道德責任和力量促使護士不斷強化護理倫理行為，包括在工作中遵守相關規章制度、換位思考、承認倫理問題并勇于采取行動糾正等， 希望盡自己最大的能力去照顧患者、規避風險[16]，因而倫理敏感性水平處于中等偏上水平。

本組護士工作嵌入總分為26.00（22.00，28.00）分，與總分中間值17.5 分相比， 處于中等偏上水平，略高于李威等[32]對5 所三級甲等綜合性醫院ICU 護士的調查結果，可能與調查對象的差異有關。本研究所調查的醫院人文護理管理模式較健全， 較為重視護士對管理者的關懷感知， 一定程度上提升了對組織的歸屬感和認同感， 更能調動工作積極性與依附嵌入組織，故工作嵌入處于中等偏上水平。

本組護士工作滿意度總分為74.00（67.00，80.00），與總分中間值50 分相比，處于中等偏上水平，略高于陳曉丹[28]的研究結果。 原因可能是本研究調查的醫院管理層重視對護士的人文關懷， 在部署臨床工作時，從關懷護士的角度出發，較為合理地配置人力資源，一定程度上改善了組織文化環境，因而工作滿意度水平較高。

3.2 本組護士感知的管理關懷總分與倫理敏感性、工作嵌入、工作滿意度總分均呈正相關，倫理敏感性總分與工作嵌入、工作滿意度總分均呈正相關，工作嵌入總分與工作滿意度總分呈正相關 本研究結果顯示， 本組護士感知的管理關懷與倫理敏感性呈正相關（rs=0.369，P＜0.001），即護士感知的管理關懷越好，其倫理敏感性越強，與既往研究結果一致[7-8]。 原因可能是，管理者通過落實各項關懷措施，幫助指導并給予護士機會計劃、反思和評估自己的工作狀況，培養采取明智行動的勇氣，以應對組織中的沖突；并幫助這些護士以合理的方式處理倫理問題， 故倫理敏感性較強[33]；本組護士感知的管理關懷與工作嵌入呈正相關（rs=0.560，P＜0.001），即護士感知的管理關懷越好，其工作嵌入越強。 可能與管理者通過關懷行為給予護士情感支持，促進職業發展，進而提升護士的組織歸屬感和嵌入水平有關[34]；本組護士感知的管理關懷與工作滿意度呈正相關（rs=0.628，P＜0.001），即護士感知的管理關懷越高，其工作滿意度越好，與既往研究結果一致[7，35]。 可能與管理者對護士實施關懷行為促使護士緩解工作壓力， 提高工作質量與對組織的認同感進而提升工作滿意度有關。

本研究結果顯示， 本組護士倫理敏感性與工作嵌入呈正相關（rs=0.390，P＜0.001），即護士倫理敏感性越強，其工作嵌入水平越好。可能是倫理敏感性越強的護士， 在工作中多能敏銳地發現患者存在的問題并及時恰當處理，從中獲取成就感，其工作滿意度和認同感更強，故而工作嵌入水平越好[9，16]；本組護士倫理敏感性與工作滿意度呈正相關（rs=0.476，P＜0.001）， 即護士倫理敏感性越強， 其工作滿意度越高，與Jaafarpour[36]的研究結果一致。 究其原因，具有高度倫理敏感性的護士擁有較高的專業素養， 更重視臨床倫理問題和倫理決策， 有助于減少職業倦怠和提供優質護理服務質量， 從而其工作滿意度也較高[10]。

本研究結果顯示， 本組護士工作嵌入與工作滿意度呈正相關（rs=0.665，P＜0.001），即護士工作嵌入程度越強，其工作滿意度越高，與杜蕊等[17]的研究結果相似。 可能是工作嵌入水平越高的護士對組織的依附性、認同性和情感承諾較強，故對工作生活質量較滿意[7]。

3.3 本組護士的倫理敏感性、工作嵌入在感知的管理關懷和工作滿意度間的鏈式中介效應

3.3.1 倫理敏感性在護士感知的管理關懷和工作滿意度間的中介作用 本研究結果顯示， 護士感知的管理關懷能預測倫理敏感性（β=0.351，P＜0.001），同時倫理敏感性也能預測工作滿意度（β=0.167，P＜0.001）。經Bootstrap 法中介效應檢驗，倫理敏感性在護士感知的管理關懷和工作滿意度間有中介效應， 中介效應值為0.059。管理者的行為是護士倫理敏感性的重要促成因素， 管理者可通過采取關懷舉措提升護士的倫理意識，促進倫理敏感性的發展[10，23]。 倫理敏感性更強的護士職業獲益感更強， 能從日常工作中獲取成就感，對工作認同性也更強，故提升其工作滿意度[9，11，16]。 這一結果從理論上證明了管理關懷性對護士工作滿意度的積極影響， 同時也證實了可以通過倫理敏感性來提高護士工作滿意度。 建議管理者重視培養護士的倫理意識， 根據不同年資護士策劃不同的方案，尤其對新入職護士，開展相關培訓，將理論知識與臨床護理實踐融會貫通， 可根據目前我國臨床護理有關倫理決策問題和現代醫療技術發展帶來的各種倫理問題進行情景模擬， 提升倫理意識水平、規范倫理行為、轉變服務理念從而提高其工作滿意度。

3.3.2 工作嵌入在護士感知的管理關懷和工作滿意度間的中介作用 本研究結果顯示， 護士感知的管理關懷能預測工作嵌入（β=0.466，P＜0.001），同時工作嵌入也能預測工作滿意度（β=0.429，P＜0.001）。 經Bootstrap 法中介效應檢驗， 工作嵌入在護士感知的管理關懷和工作滿意度間有中介效應， 中介效應值為0.200。 根據社會交換理論[37]，個體之間不僅存在物質的交換，還存在心理性的（或稱社會性的）交換，例如感激、支持和社會贊同等。護理管理者與護士在社會交換的過程中同樣遵從“互惠（對等）原則”。 護理管理者所表現出的關懷態度、行為，能使護士感受到組織對她們的尊重和認可、重視和信任，進而對組織產生強烈的歸屬感和忠誠度， 以此增強對臨床護理工作的組織嵌入感，此為雙方“互惠”的過程。杜蕊等[17]研究表明，工作嵌入水平越高的護士，已建立較穩定的醫護協作關系，或由于家庭、工資福利、愉快的同事關系等不愿意輕易變換現有職業， 避免因離職而帶來物質與心理的損失，較為依附組織，其工作嵌入水平越高，工作滿意度就越高。 再者，基于自我決定理論[38]，個體的心理發展和自我決定的潛能是與生俱來的， 這種潛能可激發引導產生對職業與自身能力發展的行為。 護士作為享有“白衣天使”贊譽的特殊群體，在履行“保存生命，減輕病痛，促進健康”的職責中體會職業的偉大，這種認知可使護士提升職業獲益感，以更積極的態度來面對自身職業，促進個體激發內在潛能與活力， 進而加強工作嵌入水平，最終提高工作滿意度。建議管理者通過營造支持性的工作環境、制度合理的績效分配等方案，讓護士感知到組織的關懷和支持， 提高組織支持感和工作嵌入水平，進而提升其工作滿意度。

3.3.3 倫理敏感性和工作嵌入在護士感知的管理關懷和工作嵌入間的鏈式中介作用 本研究結果顯示，護士感知的管理關懷能預測倫理敏感性（β=0.351，P＜0.001），倫理敏感性能預測工作嵌入（β=0.165，P＜0.001），同時工作嵌入也能預測工作滿意度（β=0.429，P＜0.001）。 經Bootstrap 法中介效應檢驗，倫理敏感性和工作嵌入在護士感知的管理關懷和工作滿意度間有中介效應，中介效應值為0.025。 管理者重視對護理人員的關懷行為，落實關懷舉措，有助于護理人員積極面對身心壓力，緩解負性情緒，走出倫理困境[7]。 倫理敏感性作為臨床護理決策的關鍵因素，當個體察覺到臨床護理問題時， 由內心滋生的道德責任和力量引導不斷強化護理服務行為， 從源頭減少醫患矛盾的發生，在這個過程中，護理人員充分發揮自身潛能，增強了職業信心，提高職業獲益感，能進一步提升工作嵌入水平， 并促進護理人員的工作滿意度現狀[9，13]。 管理者可建立人性化管理模式，重視護士倫理培訓， 加強護士對職業的認同感和對組織的依附性，從而達到提升護士工作滿意度的目的。

本組護士的倫理敏感性、 工作嵌入在感知的管理關懷和工作滿意度間的鏈式中介效應中， 雖然鏈式中介和倫理敏感性作為簡單中介均成立， 但其效應值分別為0.025 和0.059，低于工作嵌入的簡單中介效應值。 說明護士感知的管理關懷通過工作嵌入對工作滿意度的作用更加顯著。這提示管理者，通過對護士進行管理關懷干預來促進其工作滿意度時，相較于提升護士倫理敏感性意識， 應更為重視提高護士的工作嵌入水平。

4 本研究的局限性

本研究的局限性在于僅選取了5 家醫院的在職臨床護士進行橫斷面調查， 結果可能有一定的片面性，未來研究中可擴大研究對象范圍，采用縱向研究的方式來進行比較分析，以使數據更具有代表性，從而制定不同階段的干預措施。