應用型高校行業兼職教師激勵機制影響因素的研究

杜晨

（浙大城市學院，浙江 杭州310015）

隨著信息化技術的發展和社會對人才要求的提高,部分高校致力于向應用型高校轉型,注重應用型人才培養,也逐漸意識到不僅需要專職教師滿足教學需要,更需要行業兼職教師彌補專職師資知識空缺,教授前沿的知識和正在應用的技能技術。然而,兼職教師無法和專職教師一般獲得同樣的激勵,也無法從高校和個人得到有效的約束［1］。本文研究的重點是針對行業兼職教師這一特殊群體的激勵機制,以人力資源管理范疇中的激勵理論為基礎,發現影響因子,得出主要問題,并提出相應的解決對策。

一、行業兼職教師概念和現狀

行業兼職教師一是指與高校簽訂合同,承擔教學任務,具有實踐教學、科研研究或指導任務的來自各行各業的能工巧匠、名師專家、技術人才等,二是指高校聘請的、以非課堂教學方式指導學生進行實習實踐教育、創業指導等的外聘人員。招聘行業兼職教師是校企合作的方式之一,可以使高校、企業、學生、專職教師達到共贏。專職教師與兼職教師共同承擔教學任務,學生不僅可以學習理論知識,還能深入鍛煉實際操作能力,將理論與實際相結合,接觸最前沿的社會工作情況,提高學生整體素質同社會接軌的融洽度。

信息技術的發展讓更多學生在大學前或大學里有了接觸外界的機會,也開拓了他們的眼界,使其更容易接觸到新型事物和知識。傳統的教學內容和模式已經不能滿足新一代的大學生,他們更有主張,更有自己的想法,學習能力更強,對其實踐能力的培養也變得越來越重要,這對高校和教師而言都是挑戰。行業技術人員的實踐才能和實時融合市場的優勢越來越明顯,值得高校將其應用于人才培養之上。如何培養應用型人才,已經是多數高校思考的問題,于是,越來越多高校向企事業單位優秀人才伸出橄欖枝,提出需求［2］。行業兼職教師不同于專職教師,他們有自己的本職工作,到高校任職是他們的兼職,且其根本目的在于獲得效益。從教師激勵角度而言,高校對行業兼職教師的聘用缺少足夠的激勵,包括物質激勵和精神激勵,如何依靠激勵引進高水平、高責任心的行業兼職教師,成為高校亟須解決的問題。

二、行業兼職教師激勵存在的問題

（一）薪酬機制建設略顯滯后，課時費和薪酬構成有待調整

對比現有其他工作,行業兼職教師的薪酬競爭力相對較低,薪酬較低就會削弱薪酬機制的激勵作用,降低行業兼職教師工作的積極性,從而進一步影響兼職教師的授課效果。且高校行業兼職教師的薪酬一般為：（課酬標準+分院配額）×課時量+出卷閱卷費。這一薪酬體系已經在原有的僅計算課時量的基礎上有所改善。不過,因為出卷閱卷并非是每月都有,大多是在每學期期中與期末兩次,因此,整體來看,行業兼職教師的薪酬提高空間也比較有限。加之部分高校人資管理體系仍受傳統的管理理念影響,認為行業兼職教師不是專職教師,他們的合同也不是長期的,存在相對較大的流動性,這影響了行業兼職教師薪酬的外部競爭性,從而使得部分行業兼職教師對現行薪酬體系持不滿態度。綜上所述,相應的薪酬設計還有待調整。

（二）行業兼職教師負向激勵不足，考核機制執行乏力

激勵和約束是相輔相成的關系,只有正向激勵而無負向激勵的考核機制,不能稱之為健全的考核機制。當前部分高校針對行業兼職教師的考核存在缺失。行業兼職教師畢竟不是專職教師,對其進行正向激勵是對其工作能力以及工作熱情的激發,如行業兼職教師出現錯誤,部分高校擔心對其進行懲處會讓其因此而存有心結,導致教學效果變差,加之考慮到同合作單位的關系,除非行業兼職教師的錯誤十分嚴重,高校會直接同其解除聘任關系,由合作單位再換人,否則部分高校會采取談話乃至不了了之的態度。如此一來,也就形成了只有獎勵而無懲罰的考核機制。與此同時,針對行業兼職教師的授課內容及相關考核,高校很少有征求意見的情況,多為學院按教材需要編制而向下指派任務,行業兼職教師因此缺乏主人翁意識,削弱了工作激勵的成效。同時,高校的年度評獎評優雖旨在提升行業兼職教師工作熱情,不過,具體實施過程中的考核執行卻略顯乏力,并且,年度千余元的獎金,對行業兼職教師的吸引力也相對有限,因此,行業兼職教師并不熱衷于約束自我,提高教學效率［3］。

（三）對行業兼職教師的培訓重視程度不足，培訓機制有待于改善

行業兼職教師學歷以及職稱水平均較高,幾乎都是各個行業領域的頂尖人才,實踐經驗非常豐富。不過,不能忽視的是,他們的教育教學經驗相較于專職教師則是有所欠缺的,其主要問題主要有：教學方式較生硬,未能適應大學生需要；教學活動組織沒有專職教師有序,對學生興趣激發不足；心理素質水平有限,課堂突發狀況的應對不足；教學內容未充分考慮到學生的實際基礎等。這些問題拉開了教與學的距離,也直接降低了行業兼職教師以及學生對彼此的滿意度。而上述方面的提高,離不開針對性、系統性的培訓。

（四）行業兼職教師精神激勵投入不足，致高層次需求建設缺失

針對行業兼職教師的精神激勵投入不足是影響精神激勵的主要原因。不同于專職教師,行業兼職教師的人事關系并不在學校,很多是受原單位委派到高校任教,也是希望將其所學及特長借助高校平臺發揮出來,為社會做出貢獻。因此,在傳統組織理念下,部分人資管理者會視行業兼職教師為“鐘點工”,因為他們“有課有錢,無課無錢”。也正因如此,大多數情況下,同行業兼職教師接觸最多的一是領導,二是人力資源部門,三是教學管理部門,其他同行業兼職教師的接觸則很少,情感溝通交流自然不多。且學校對行業兼職教師的精神需求關注不足,表現為：區別對待辦公環境,并未將專、兼職教師的工作氛圍融為一體,專、兼職教師溝通與交流機會少,缺少聘用儀式感和重視度等［4］。久而久之,行業兼職教師缺少榮譽感和成就感,也會反向影響其對教學的熱情和責任。此外,高校在學生同兼職教師的溝通機制建設方面也存在缺失,并未在學生與兼職教師間搭建有效的溝通平臺,增加師生間的了解,拉近師生間的距離,未能使行業兼職教師在“教師”崗位上增加認同感,并直接反映于教學質量的提高上。總的來說,兼職教師的歸屬感缺失,致使其物質需要之上的精神需要缺失。

（五）互惠共贏合作發展緩慢，合作共贏推動乏力

校企合作是一種高校和企業雙向互贏的模式,它強調培養質量,強調在校學習和行業實踐實習,強調雙向信息共享［5］。教學和科研很早就被確定為高校的兩大基本職能,1810年,德國教育家洪堡提出“教學與科研相統一”的觀點,他指出大學的功能不再是單純的教學中心,應加強學術研究,逐漸發展成集教學、科研于一體的高等教育機構,為社會發展培養大批實用性和研究型人才。科研合作是搭建校企合作的橋梁,行業兼職教師除了到高校教書育人之外,還可嘗試科學研究,或者為促進校企合作出力。面對社會所需,了解市場動態,與企業合作,將實踐和理論相結合,這既能造福高校或教師個人,又有助于保證學校教育與社會需求密切結合,新成果也可以為企業和社會創造價值［6］。

校企合作除了科研之外,還有選人、用人上的合作。企業需要引進優秀的技能型人才,而學校需要提高學生的就業率和就業質量。企業需求可以促進學校準確把握學生所需具備的知識、技能和綜合素質,實現培養人才和企業需求相對應,學生的就業目標與企業崗位相對應,減少高校人才培養的盲目性,為社會輸出優秀人才［7］。行業兼職教師能起到中間潤滑的作用,可以利用高校人力資源的優勢,為企業選拔優秀學生。

三、結語

結合上述研究思路與基本原則,同時立足于行業兼職教師激勵與約束機制的現狀,本文認為,行業兼職教師激勵與約束機制的改善,其著力點應有五個層面：第一個層面,提升薪酬和改善薪酬結構,注重薪酬的外部競爭性；第二個層面,豐富考核內容,完善行業兼職教師考核機制；第三個層面,重視行業兼職教師培訓,改善行業兼職教師培訓與再培養機制；第四個層面,加強溝通與協調機制建設,強化精神激勵；第五個層面,完善并促進合作激勵,達到雙向共贏。