農業高職學院教職工文化認同調查與分析

摘 要：文化認同是文化自信的基礎，農業高職學院文化自信的建立有賴于廣大教職工的文化認同。以成都農業科技職業學院教職工為調查對象，從文化認知、情感歸屬、行為卷入三個維度對農業高職學院教職工的文化認同情況進行問卷調查， 對農業高職學院教職工文化認同現狀、存在的問題進行分析，并就相應策略進行探討。

關鍵詞：農業高職學院 教職工 文化認同 對策與建議

國運興衰，系于教育;教育大計，教師為本。[1]農業高職教育必須堅持以教師為本，應當在“聚焦三農工作，服務鄉村振興”中激發廣大教職工的文化自覺，增強文化自信，增進文化認同。教職工文化認同不僅是增強學校凝聚力的基本策略，還是學校文化建設研究的核心內容。文化認同是一個復雜的結構，包括個體對群體的認知與歸屬感、對自己所屬群體的積極評價及對所屬群體活動的卷入狀況。本文對農業高職學院教職工的文化認同的調研與分析主要從認知、情感歸屬、行為卷入三個方面展開。

一、農業高職學院教職工文化認同調查基本情況

本次調查主要在成都農業科技職業學院（以下簡稱“學院”）展開，共發放調查問卷200 份，回收問卷182 份，其中有效問卷170 份，問卷回收有效率為93.4%。

（一）問卷構成

本次問卷共設兩大部分40 小題：基本情況和調查內容?；厩闆r由性別、身份、教（工）齡、職稱、文化程度、學位情況等6 個方面組成;文化認同調查內容主要集中在認知、情感歸屬、行為卷入3 個層面：認知層面重在對學院歷史、文化、辦學理念、辦學基本條件的了解;情感歸屬強調對學院文化形象產生的歸屬感和認同感;行為層面則聚焦個體具體宣傳、參與學院文化建設的文化行為。

（二）調查對象及構成

在170 名調查對象中，女性99 名，占58.2%，男性71 名，占41.8%;專職教師117 人，占68.8%，校內兼職教師32 人， 18.8%，行政職員9 人，占5.3%，工勤人員12 人，占7.1%;工齡3 年以下的4 人，占2.4%，3—5 年的8 人，占4.7%，6—8 年的35 人，占20.6%，9—20 年的58 人，占34.1%，21 年以上的 65 人，38.2%;具有正高職稱的8 人，占4.7%，副高職稱的52人，占30.6%，中級 80 人，占 47.1%，助教 18 人，占 10.6%，其他職稱的12 人，占7.1%;具有研究生學歷的教師50 人，占29.4%，本科學歷108 人，占63.5%，?？? 人，占3.5%，中專1 人，占0.6%，高中及以下5 人，占2.9%;其中博士8 人，碩士58 人，學士60 人，其他33 人。

（三）樣本選擇及數據分析

本調查樣本選擇以學院各教學單位的一線教職工為主，同時涵蓋人事處、教務處、教師發展中心、科研與社會服務處等部門的相關工作人員。調查數據利用spss10.7 分析軟件進行統計分析。

二、農業高職學院教職工文化認同調查與分析

（一）認知情況

課題組對農業高職學院文化認知情況調查主要集中于對學院辦學理念、歷史、人才培養、辦學條件及校徽等基本情況的了解。調查統計表明，調查對象整體上對學院辦學理念、人才培養規格及定位、辦學歷史、辦學條件、?；盏扔兄容^積極的認知。對學院“聚焦三農工作，服務鄉村振興”辦學理念的認同還是比較高的，達到94.1%，其中“非常了解”和“比較了解”學院辦學理念的占70.6%;了解學校辦學歷史的總體占97.6%，沒有“不了解”的;對人才培養定位、辦學條件及校徽含義表示了解的分別達到91.2%、97.6%和89.4%。

盡管調查中沒有明確表達“不了解”，但存在“不太了解” 的情況。該回答事實上反映出部分教職工對人才培養規格定位、辦學條件及?；蘸x認知不足的情況：10.6%的人對校徽含義不太了解，8.8%對“立足成都，面向四川，輻射西南，培養下得去、留得住、用得上、干得好，適應生產、建設、服務第一線需要的高素質技能型人才”的人才培養規格定位缺乏應有認知，5.9%的對學院“聚焦三農工作，服務鄉村振興”辦學理念不甚了解。此外，還有2.4%不清楚學院的辦學條件。對“?；蘸x”這一最直觀的視覺識別系統（VIS）認知不足實際上折射出對學院文化認同基礎不夠堅實。認知缺乏 及“不太了解”隱含的消極認知在某種程度上會引發認同危機，甚至弱化歸屬感。

（二）情感歸屬

本文對情感歸屬的關注主要集中在辦學理念貫徹、學院文化（精神文化、制度文化、物質文化）認同、專業發展（發展機會、平臺）保障、工作氛圍、自豪感、榮譽感等方面?？傮w上講， 廣大教職工對學院發展持比較積極樂觀的態度。比如像對辦學實際與理念的一致性認同方面，持“完全贊同”和“比較贊同” 的高達94.2%，沒有“不贊同”的;對“服務求生存，貢獻求發展”的社會服務舉措持“完全贊同”和“比較贊同”的高達92.4%。

然而，對學院物質文化、制度文化、儀式慶典、同事間溝通交流、工作環境、自豪感及個人發展機遇方面意見各異。 在“學院為每一個教職工提供了專業發展的平臺和機會”的調查中，既有63.5%的認同，又有11.8%不認可的情況;甚至? 在“您是否愿意參加教學科研團隊并樂于與其他同事交流心得”的調查中出現13.5%的調查對象表示不愿意溝通。信 息交流是一切組織活動的基礎，只有通過信息交流才能把“作貢獻的意愿”和“共同的目標”[2]集合成一個完整的組織活動。沒有信息交流就無所謂協作意愿，就難以達成基于為 了共同目標而促成的共同了解[2]。交流意愿降低意味著組 織認同感、歸屬感的降低。歸屬感缺乏會導致行為卷入消 極、滯后，以致回避甚而抵制。

（三）行為卷入

問卷調查顯示大多數教職工“非常愿意“”比較愿意”和 “一般（愿意）”參與諸如人才培養、專業建設、科學研究、技術推廣與社會服務等學院中心工作、重點工作及各種形式的建言獻策、參政議政的會議和活動，但是也有少部分人表示“不太愿意”甚至“不愿意”參與學院的有關工作，尤其是科學研究、專業建設、技術推廣與社會服務及雙高建設等重要工作。較之于認知和情感歸屬部分，行為卷入情況中“不太愿意”及“不愿意”的比例明顯偏高，尤其是涉及“科研工作“”專業建設“”雙高建設“”技術推廣”等重點工作“，不太愿意”及 “不愿意”比例達14.7%、13.5%和8.8%。行為卷入情況呈現的結果暴露出學院改革與發展中內生動力不足的問題，積極性和主動性明顯不足。

三、結論與建議

（一）調查結論

通過問卷調查及后期訪談，課題組對學院教職工文化認同現狀有基本了解：在認知方面，對學院辦學歷史、校訓、人才培養定位、人才培養規格、辦學條件的了解方面總體比 較好;在情感歸屬方面，對于自我身份、自我效能感、自豪感、榮辱感、工作氛圍的認同度有比較大的差異，不認同的情況 在一定范圍內還明顯存在;在行為卷入方面，對于雙高建設、教育教學科研、社會服務、科技推廣、工會活動、各種會議、經驗交流、建言獻策等活動的參與意愿有差別“，不太愿意”和 “不愿意”參加的情況相對突出。認知、情感歸屬和行為卷入三者間具有顯著相關性（參見下表），存在“認同危機”隱患。

（二）對策建議

暢通校情校務，達成目標共識

為達成對學院文化的高度認同，既要加強校情教育，明確共同愿景，又要統一思想，深入動員，上情下達，把廣大教職工的思想統一到“聚焦三農工作，服務鄉村振興”辦學理念上， 統一到建設以農為主、特色鮮明的國內一流農業高職學院的發展目標上。必須緊緊圍繞國家“雙高計劃”建設，開展以辦學定位、人才培養為核心的大調研、大討論，揚優勢、補短板、強弱項，樹立信心，達成共識。必須加強以校務公開為主渠道的信息溝通交流機制建設。反復灌輸存在共同目的的信念是管理者的一種主要職能。[2]通過及時的、動態的信息溝通交流強化共同意識，統一認識、提升士氣、凝聚人心。

加強宣傳動員，激活內生動力

組織目的只有得到組織成員的理解并為各個成員所接受時，才能激起協作行為。[3]學院一方面必須加強宣傳教育， 讓共同愿景入腦入心，另一方面應不斷完善激勵機制，讓“貢獻者”因其“主動貢獻”得到及時的肯定和鼓勵。良好的激勵機制有利于調動積極性，增強向心力和凝聚力，從而激發廣大教職工干事業的內動力，在“雙高計劃”建設中主動卷入， 大展身手，創造性地開展工作。

優化發展環境，增強自我效能

文化認同感的獲得往往和自我效能感的增強緊密相關。較之于其他普通高校，高職學院“先天”存在辦學基礎差、科研能力弱、社會認可度低等現實短板，廣大教職工普 遍“不大自信”，自我效能感低。成功的經驗可提高自我效能感，多次失敗會降低人們對自己能力判斷的感知。[4]為此學院應進一步明確“團隊成功成就個人成功”的指導思想， 加強以“教師創新團隊“”名師工程“”科研團隊工程”為引領的系列教師發展平臺建設，為廣大教職工在教育教學改革、科研與技術推廣及成果評選、職稱晉升等方面創造良好條件，為他們在各自領域“充分發揮作用”，[5]并獲得成功創造條件，在不斷創新、自我超越中提升文化自信。

加強交流協同，增強歸屬意識

歸屬感是個體將自己歸屬于某一團體，并對其產生親切、自豪的情緒體驗[6]，是一種被其他人、團體或環境重視、需要及尊敬的感受，也是一種主動透過分享或互補的特性，而與其他人、團體或環境產生適合的或一致的感受。[7]學院應因勢利導， 充分利用國家雙高計劃建設的契機，全面統籌人才培養、科研與技術推廣、社會服務及文化創新職能，以鞏固精準扶貧同鄉村振興有效銜接服務項目為載體，突破專業門戶壁壘，建立協同創新機制，為跨學科、跨部門協作創造條件。同時促成多學科、多專業教職工在協作中加深了解，在合作分享中彼此尊重、相互認可，有“存在感”;在失敗中彼此守望、共克時艱，在成功中共享榮光，不斷增強集體責任感和使命感，增強“我們”而非單一“我”的歸屬意識。[8]

參考文獻：

[1]中共中央國務院關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見[Z].2018.

[2]C.I. 巴納德. 經理人員的職能[M]. 孫耀君，等譯. 北京：中國社會科學出版社，1997.

[3]張新平. 教育組織范式論[M]. 南京：江蘇教育出版社，2001.

[4]高建江. 班杜拉論自我效能的形成與發展[J]. 心理科學，1992（6）.

[5]A.H. 馬斯洛. 高峰體驗：強烈的認同體驗[M]//自我實現的人. 許金聲，劉鐸，譯. 北京：生活·讀書·新知三聯書店，1987.

[6]時蓉華. 社會心理學詞典[K]. 成都：四川人民出版社，1988.

[7]徐坤英. 中學生學校歸屬感及其與心理健康的關系研究[D]. 重慶：西南大學，2008.

[8]吳學軍. 文化認同視野下農業高職學院班集體建設策略[J]. 高等農業教育，2014（1）.