護理人員職業生涯韌性現狀及其影響因素分析

朱雪梅 楊朝霞 于曉燕

(1.山東省費縣人民醫院，山東 臨沂 273400；2.山東第一醫科大學第二附屬醫院，山東 泰安 271000)

職業生涯韌性是韌性與職業情境相結合的具體化概念，既是對職業環境的靈活適應，對挑戰的堅持和承受，也是在壓力、挫折中的反彈或恢復[1]。職業生涯韌性隸屬于積極心理學的范疇，它不僅能幫助員工從容不迫地應對工作壓力和職業困境，還能在一定程度上幫助員工獲得職業生涯成功[2-3]。擁有良好職業生涯韌性的個體能夠制定切實可行的職業規劃，對自己職業生涯充滿信心，甚至可以預見、戰勝未知的職業挑戰[4]。如何幫助護理人員應對工作壓力和職業逆境，調動護理人員工作積極性，對于護理人員和醫院來說都具有重要意義。目前，職業生涯韌性問卷的編制多用于企業員工、學校教師及學生，鮮見適用于護理人員的職業生涯韌性問卷，使得無法有效地評估護理人員職業生涯韌性狀況。因此，本研究擬采用本課題組編制的護理人員職業生涯韌性問卷，調查護理人員職業生涯韌性的現狀及其影響因素，為下一步提出相應的優化策略，幫助護理人員提高對職業逆境的主動適應能力提供借鑒，以期促進護理隊伍的穩定發展。現報告如下。

1 資料與方法

1.1一般資料 采用方便抽樣法，于2018年8-9月選取山東省濟南市、臨沂市2所三級醫院、6所二級醫院、21所一級醫院的956名護理人員為研究對象。納入標準：(1)醫院在職注冊護士。(2)從事臨床護理工作1年以上且獨立職業者。(3)知情同意并自愿參加本次研究。排除標準：(1)正在休假人員(包括產假、病假或事假)、孕期護士。(2)外來人員(包括進修、學習人員)。

1.2調查工具

1.2.1一般資料調查表 由研究者在參閱國內外相關文獻的基礎上，根據本研究目的自行設計。內容包括性別、年齡、醫院級別、科室、婚姻狀況、原始學歷、最高學歷、工作年限、個人月收入、職稱、職務及聘用方式等。

1.2.2護理人員職業生涯韌性問卷 由本課題組自行編制，經過2輪20名專家的咨詢論證初步形成。采用方便抽樣法，選取山東省泰安市2所三級醫院、3所二級醫院、16所一級醫院符合納入標準的558名臨床護理人員進行問卷調查以檢驗問卷信效度。結果顯示，所有條目的相關系數均在0.5以上，探索性因子分析顯示6個公因子與問卷結構一致；測得問卷總Cronbach′s α系數為0.956，各個子問卷的Cronbach′s α系數為0.790～0.888，Guttman分半系數為0.864；驗證性因子分析示CMIN/DF=2.180，CFI=0.940，IFI=0.941，PNFI=0.791，PCFI=0.830，RMSEA=0.056，所有指數均達到擬合度標準，具有較好的結構效度；重測信度為0.865，各個子問卷的重測信度均>0.6(P<0.05)。該問卷共32個條目，6個維度包括職業情感(4個條目)、合作精神(7個條目)、適應能力(6個條目)、自我效能(5個條目)、職業目標(4個條目)、學習成長(6個條目)。采用Likert 5級評分法，由“非常符合”到“完全不符合”分別賦予1～5分。分值越高，表明護理人員職業生涯韌性水平越高。

1.2.3調查方法 本調查由研究者及經過培訓的調查員負責實施。調查前，向調查對象介紹本研究的目的、內容，本研究采用不記名方式填寫，并對調研結果采取保密原則；經同意后進行問卷填寫。調查對象填寫完畢后，由研究者與調查員及時收回。剔除無效問卷后，編碼有效問卷；研究者與另一名成員進行核對，以確保錄入數據的準確性。本次調查共發放調查問卷1 000份，回收有效問卷956份，有效率為95.60%。

2 結果

2.1護理人員職業生涯韌性的總分及各維度得分情況 本研究職業生涯韌性得分符合正態分布，偏度系數=-0.41，峰度系數=-0.152，P=0.104，>0.05。見表1。

表1 護理人員職業生涯韌性的總分及各維度得分情況 分

2.2不同人口學特征護理人員職業生涯韌性得分比較 不同年齡、醫院級別、科室、婚姻狀況、原始學歷、最高學歷、工作年限、個人月收入、職稱和聘用方式的得分差異具有統計學意義(P<0.05)。見表2。

表2 不同人口學特征護理人員職業生涯韌性得分比較

2.3護理人員職業生涯韌性的多元逐步回歸分析 將護理人員職業生涯韌性總分作為因變量，將單因素方差分析結果中具有統計學意義的因素(年齡、醫院級別、科室、婚姻狀況、原始學歷、最高學歷、工作年限、個人月收入、職稱和聘用方式)為自變量，按照入選變量0.10，剔除變量0.20的標準，進行多元逐步回歸分析。結果顯示，年齡、醫院級別、聘用方式和職稱是護理人員職業生涯韌性的影響因素(P<0.05)，決定系數R2=0.282，調整后R2=0.278，可解釋總變異的27.8%。見表3。

表3 護理人員職業生涯韌性影響因素的多元逐步回歸分析

3 討論

3.1護理人員職業生涯韌性現狀分析 本研究護理人員職業生涯韌性總分為(133.14±16.81)分，平均分為(4.16±0.53)分，處于中等偏上水平，略高于張婷等[5]的研究結果。說明護理人員具有較好的職業生涯韌性水平。各個維度中，均分從高到低依次為學習成長(4.24±0.57)分、自我效能(4.21±0.56)分、合作精神(4.18±0.56)分、適應能力(4.16±0.58)分、職業目標(4.15±0.64)、職業情感(3.95±0.75)分。由此可見，護理人員具有較強的學習意識。學習成長是提升個人職業生涯所必需的能力和技能，為職業生涯的成功提供了前提條件，學習能力較強的護理人員即使遭遇職業生涯發展中的挫折，也可憑借個人韌性重建職業途徑，并很快恢復過來。工作熱情，是職業情感的一種表現形式，指能同時體驗到活力、學習的一種心理狀態，包含個人職業生涯成長過程中的情感和認知的心理體驗[6]。高水平工作熱情的個體可以感受到自我成長的動力，對抗職業逆境的能力顯著提高[7]。陳永惠等[8]認為，高壓力、高應激、高風險的工作性質使臨床護理人員常常承受著較大的心理，長期得不到紓解和釋放，大大挫傷了工作熱情，導致職業情感下降。在醫患關系不夠融洽的當今社會，護理人員可能還要面臨各種護患矛盾；當患者病情突然惡化或者死亡時，患者家屬往往較難以接受現實，將責任歸咎于醫護人員，甚至導致糾紛。因此，護士常處于一種身心疲憊的狀態，導致她們職業情感維度的得分較低。

3.2護理人員職業生涯韌性的影響因素分析

3.2.1年齡 本研究結果表明，年齡是影響職業生涯韌性的重要因素。年齡在40歲、36～40歲的護理人員的職業生涯韌性得分高于31～35、26～30、≤25歲的護理人員。≤25歲的年輕護理工作者剛步入工作崗位，對護理工作顯現出較高的工作積極性，對人生抱有理想；他們雖然具有豐富的理論知識，但是臨床實踐經驗缺乏，應對職業困境的能力不足。26～35歲的護理人員處于工作、家庭的雙重壓力下，他們也是承擔工作重任的主要人群。本次調查人群中以女性護理人員居多；尤其近幾年，隨著“二孩”政策的全面開放，女性護理人員在兼顧繁忙護理工作的同時還要照顧年幼的孩子，導致她們不能全身心投入護理工作中。36歲以上的護理人員得分較高，她們累積了豐富的職業經歷和工作經驗，工作游刃有余，面對職業逆境，能較好地解決，并且晉升發展機會較多、承擔起管理的責任[9]。

3.2.2醫院級別 不同級別醫院的護理人員職業生涯韌性水平存在差異性，三級醫院的護理人員職業生涯韌性水平高于一、二級醫院的護理人員。不同級別的醫院因其規模、管理制度、醫療水平、收治病人等各方面的不同，護理人員的護理能力、知識水平、職業價值觀、職業發展目標等不同。三級醫院的護理人員有明確的工作發展規劃，具有長遠的職業目標；在三級醫院這一大平臺上，接受新知識、新技術的學習機會相對較多，能了解更多的護理專業發展動態，并激發護理人員投以積極的工作態度和最佳的技術水平到工作中，更好地完成各項任務。在滿足臨床工作需要的同時，還能得到來自領導、病人對自我能力的肯定，增強勇于挑戰職業逆境的自信心，職業生涯韌性水平進一步得到提高。一、二級醫院規模小，人力資源有限，護理人員職業發展規劃不明確，并且容易滿足于護理技術落后、知識水平較低的現狀，對學習成長的渴求度低，應對職業逆境的能力稍欠缺。

3.2.3職稱 護理人員職稱級別越高，護理人員職業生涯韌性得分越高。職稱級別越高的護士，在實踐、理論、科研、教學等各個方面都有著較為豐富的經驗，擁有較高的福利待遇和自主權，責任感與使命感較強，職業生涯韌性狀況高于其他級別的護理人員。護士、護師等低年資的護理人員職業生涯韌性得分較主管護師、副主任護師等以上高級職稱的護理人員低，這與吳秀玉等[10]的研究結果一致。護士、護師等低年資的護理人員處于職業生涯初期，正處于專業探索、職業適應的過程，該階段護理人員缺乏臨床經驗，能力不足、社會閱歷少，遇到挫折時，常不能很好地解決難題，大大地挫傷其自信心。

3.2.4聘用方式 本研究發現，正式在編、人事代理的護理人員職業生涯韌性水平高于合同制的護理人員。分析原因可能與薪酬待遇有關；雖然目前衛生管理部門要求同工同酬，但是不同的醫院執行程度卻存在差異性。在編人員與人事代理、合同制護理人員在薪酬獎金、醫療、休假、養老、住房公積金等多方面存在明顯差距，這是“同工不同酬”的現實無奈；而在編人員工作穩定，屬于醫院的“正式”員工，對所從事醫院的歸屬感與認同感高于合同制、人事代理的護理人員，故職業生涯韌性得分顯著高于人事代理和合同制護理人員。所以，不同的聘用方式對護理人員職業生涯韌性的影響也是不同的。