內控制點和心理授權的調節作用下變革型領導對創新工作行為的影響

石 巍 沈慶凱

（英國伯明翰大學 土木工程學院，英國伯明翰 埃德巴斯頓區B152TT）

1 引言

世界經濟環境迭代迅速，創新越來越成為企業獲取競爭優勢的源泉。[1]有文獻指出，員工個人的創新工作行為對整個組織的創新起著重要作用。[2]

員工的創新行為是指創造有用的概念，并將其融入到改進商品或新的服務中。但創新工作行為對員工來說不是自動產生的。有文獻發現，其中一個主要因素是領導力，它可以發展員工的創新工作行為。[3]領導者可能會在個人頭腦中產生意志力，以實現組織目標。[4]此外，領導力還創造了一種紐帶，員工可以輕松地與領導者一起工作。[5]變革型領導理論揭示了其核心領導職能是激勵創新。[6]

從先前的研究中可以看出，與交易型領導相比，具有變革思維的領導更能有效地促進下屬的創新行為。[7]因此，組織的領導模式已經從事務型轉變為變革型。[8]變革型領導的定義表明，傾向于遵循變革型的領導能夠領導自己及追隨者在組織中發起變革。[9]此外，變革型領導人致力于滿足全球競爭力不斷增強的需求。[10]具有轉型思維的領導者傾向于通過塑造和傳達愿景來改變個人、組織或團隊，并激勵追隨者獲得愿景。[11]Han等研究者揭示了員工創新行為的主要驅動力源于變革型領導，其增強了組織的整體創新。

目前，變革型領導者對員工創新行為提升機制的研究較少，在心理授權和內控制點的協調作用下，有關變革型領導如何提升家族企業員工創新行為的研究還是空白。有文獻指出，具有內部控制點（LOC）的個體相信，對結果測量的影響完全取決于他自己的行為模式、技能和知識。[12]因此，在本研究中，我們認為心理授權和內部控制點是創新工作行為和變革型領導之間聯系的重要調節者。在總結以往文獻的基礎上，形成了本文的研究思路——變革型領導對員工的創新工作行為（IWB）有直接和間接的影響[13]，并試圖從建筑業家族企業的利益相關者角度解釋變革型領導與創新工作行為之間的關聯以及心理授權和內部控制點的協調作用。

2 國內外研究現狀

2.1 創新工作行為

在過去的二十年里，創新工作行為（IWB）領域一直受到學者們的關注，因為它有助于發展整體組織創新。如果公司運營沒有一定程度的創新，則其很難在激烈的競爭市場中生存。[14]根據Cainelli[15]的研究，與零創新型公司相比，創新型公司的生產率和經濟增長水平更高。然而，個人的頭腦中可能會誕生新的想法[16]，大多數組織都提到創新的主要來源是公司員工的創新行為。[17]

不同研究者對IWB的定義維度有所不同，如表1所示。

表1 創新工作行為的維度

IWB除了受到能力、技能和知識的影響之外，也是一個非常重要的動機問題，這些都引起研究人員的極大興趣。[18-19]

2.2 變革型領導風格

變革型領導 （Transformational leadership，TLS）以其對管理領域追隨者的激勵精神吸引了大多數研究者的關注。[20]伯恩斯（1978）提出了跨組織領導的概念。具有變革思維的領導者，通過創造友好的環境鼓勵其追隨者，使員工可以輕松地表達他們的想法，這對提高IWB非常重要。[21]變革型領導者鼓勵他們的追隨者長期工作，并從他們身上獲得比預期更多的東西。[22]此外，變革型領導者平等對待追隨者，在各種情況下幫助員工，讓他們覺得自己是領導者最重要的資產。[23]這種待遇使員工感到自豪，在瞬息萬變的工作中，更加團結在領導者周圍，努力工作。[24]

2.3 內部控制點

Rotter（1966）區分了兩種主要的控制點：外部控制點和內部控制點。內在的LOC是個人的信念完全建立在行動和能力的基礎上，而外在的LOC強調個人的信念。Elkins和ochran[25]指出，由個人對結果和成就的意圖來討論，擁有非常高的LOC（內部）的員工會在決策過程中使用資源和時間。Allen[26]的研究表示內部控制點人員在改變工作時比外部控制點人員采取更多的行動。

2.4 心理授權

心理授權（PE）是一種增強的內在激勵，鼓勵員工向個人方向發展。[27]此外，還有一組主要的4個認知：自決、影響、能力和意義。[28]當一個人把更大的責任放在工作上，并且認為工作對他/她有意義時，他/她就會體驗到意義。[29]勝任力表示一個人成功完成工作時的自信程度。[30]個體的靈活性指的是自主地舒適地完成任務，而影響力指的是個體認為自己的工作有重大貢獻的程度。[31]此外，這種影響也使個體員工認為組織結果受其影響。[32]

3 研究框架

變革型領導對創新工作行為相關性如圖1所示。

圖1 研究框架

3.1 創新工作行為和變革型領導力

變革型領導力也被學術界與個人的創新行為聯系在一起，因為這種形式已被明確證明與提高員工的創造力、組織的總體創造力、組織有效性方面密切相關。[33]絕大多數的研究都是關于工作分解和變革型領導之間的間接和直接聯系的，這兩個結構之間建立了正面的關系。Crawford和Khan[34]肯定了創新與變革型領導之間的直接聯系，變革型領導是IWB員工的主要預測因素。Sharifirad[35]解釋了這兩種結構之間的肯定關聯，這兩種結構由感知的心理安全和強調傾聽輔助。同一研究中的變革型領導對員工的幸福感產生了間接和直接的影響。此外，荷蘭學者Kroes[36]已經證實，自我效能感是通過變革型領導和IWB發展起來的。

H1：變革型領導對創新工作行為有顯著影響。

3.2 創新工作行為與內部控制點

Kaur&Gupta（2016）對印度120名教師的IWB個人特征進行了研究。多元回歸分析表明，LOC（internal）是創新行為的主要預測因子，與IWB存在正相關。這些結果與Miller,Ketsde Vries and Touhouse(1982)提出的建議一致[37]，后者聲稱LOC（內部）人員更多地參與創新。有文獻指出，員工道德行為和內部LOC之間有明確相關性。[38]

H2：內部LOC對創新工作行為有顯著影響。

3.3 創新工作行為與心理授權

當組織的目的和目標與其價值體系相適應時，員工意識到他們的工作是相關的，并且當他們關心結果、專注于他們的工作時，意義的認知是明顯的。[39]當一個人堅持不懈地扮演一個角色，努力從不同的角度理解問題，并通過將知識來源與不同的備選方案聯系起來尋找解決方案時可能與IWB產生新想法有關。

H3：心理授權對創新工作行為有顯著影響。

3.4 內部控制源在創新工作行為與變革型領導之間的調節作用

早期的實證研究表明，變革型領導與IWB之間存在正相關。這就意味著此領導風格對下屬的創造力有積極的影響。擴大這一領域認識的一種方法是找到一個能夠解釋積極或消極關系的調節者。例如，Chen等人[40]調查了LOC在主管支持和IWB之間關系中的作用。結果表明，內部LOC的調節作用不同，因此內部LOC的升高削弱了兩種結構之間的關系。

H4：內部LOC調節變革型領導風格與創新工作行為之間的關系。

3.5 心理授權對變革型領導與創新工作行為的調節作用

在很長一段時間內，PE受到很大關注。[41]PE包括不同的前輩，即組織、同伴和環境或個人中的各種來源。領導者可能會對下屬的工作環境產生重大影響，組織內部的各種因素都受到他們的約束。人力資源管理政策和社會環境的影響非常顯著，因為下屬的意識增強了領導能力。

H5：心理授權調節變革型領導風格與創新工作行為的關系。

4 研究方法

本研究采用定量研究方法作為分析的基礎，用于檢驗假設和驗證科學理論。[42]本研究的調查工具為問卷調查。使用問卷調查是從大量員工那里收集信息的最合適的過程。[43]如果人口未知或超過10萬人，則樣本大小將為422人，置信水平為96%。本研究的受訪者是來自馬來西亞所選組織的422名員工。簡單的隨機抽樣被用來抽取樣本，只有永久雇員被選為研究對象。

運用SPSS軟件對數據進行描述性分析，并用SMART-pls3檢驗研究的計量模型和自舉模型。在本研究中，問卷中的每一個構念都有三個或三個以上的項目。問卷包括五個部分，其中A部分收集了有關受訪者人口概況的信息。B部分包括關于IWB的項目，而C部分包括關于變革型領導的項目。最后，D部分和E部分包括關于內部LOC和PE的項目。由于數據是通過問卷收集的，研究者在收集原始數據時面臨挑戰。在這項研究中，數據不超過5%的設定值。然而，SMART-PLS 3.2.7的附加特征表明，它將自動擬合，并用適當的平均值填充缺失的數據。[44]

5 數據分析

5.1 人口概況

圖2和表2顯示了調查參與者樣本的概況。

圖2 人口統計情況

表2 人口統計數據

約188（45%）受訪者為女性，234（55%）為男性。近118人（28%）來自15—19歲年齡組，163人（38%）來自20—24歲年齡組，86人（21%）來自25—29歲年齡組，55人（13%）來自29歲以上55歲以下年齡組。

5.2 測量模型評估

應用推斷統計，可以同時分析測量模型（潛在結構和測量項目之間的關聯）和結構模型（潛在結構和測量項目之間的關聯），PLS-SEM分析用于評估項目的可靠性。如表3顯示了本研究的收斂有效性。所有結構的CA值范圍為0.58至0.69，同時，CR值范圍為0.843至0.768，即大于0.7，表明內部一致性和充分收斂。[45]

表3 收斂有效性的實現標準

AVE準則定義為與結構相關的大平方荷載指標的均值。平均值至少為0.5及以上表明，該變量可以解釋指標平均方差的一半以上。表3顯示了當前分析中每個構建的平均得分，介于0.460和0.728之間。平均值0.46是公認的，因為所有結構的復合材料可靠性均大于0.60。

根據這些結果，我們假設得到了收斂有效性。判別效度描述了一個結構和另一個結構之間的區別現象；討論了結構之間的相似性以及只代表一個結構的度量數。[46]應用交叉權重和第二Fornell-Lackers準則[47]對其進行了檢驗。潛在指標的負荷高于其負荷的所有其他潛在變量（見表4和圖3）。表5提供了通過評估研究比較結構間影響權重交叉的方法。必須注意的是，如表中所示，每個影響變量所占的比重不同。

圖3 測量模型

表4 Fornell和Lacker判別效度準則

表5 判別效度的交叉負荷準則

5.3 PLS-SEM中的結構建模

根據表6所示的結果，可以觀察到每個結構的內部VIF值在2.107—2.404的范圍內，因此本研究中不存在多重共線性問題。[47]換句話說，R平方衡量一個給定模型的預測能力。Hair等人建議將0.75、0.5和0.25分別作為標準的大、中、低預測準確度。表6顯示了正在調查的結構之間的適度聯系。[48]結果表明，內部LOC、PE和TLS可以解釋IWB中49.2%的方差。

f square值0.35、0.15和0.02分別表示大、中和小效果大小。根據表6的結果，內部LOC（0.079）、PE（0.058）和TLS（0.044）對IWB的影響較?。╢ square）。交叉驗證冗余非常適合PLS-SEM方法。如果Q平方的值大于零，則該模型具有預測意義。從表6中可以看出，Q平方的值大于0，因此獲得了預測相關性。

表6 PLS-SEM結構建模

5.4 假設檢驗

5.4.1 通徑系數

對于5000個子樣本，執行自舉程序，以便使用每個假設關系的t檢驗和p值來檢驗統計顯著性。

表7顯示了內部LOC對IWB的顯著影響（b=0.303，t=4.600，p<0.05）；PE對IWB的影響（b=0.246，t=4.271，p<0.05)TLS對IWB的影響（b=0.208，t=3.473，p<0.05）。因此，假設H2、H3和H1已被接受。內部LOC（b=-0.087，t=1.477，p<0.05）和PE（b=0.005，t=0.091，p<0.05）并不調節TLS和IWB之間的關系（表8）。因此H4和H5假說被否定了。

表7 直接關系的結果

表8 直接關系的結果

6 討論與啟示

這三個假設（H1、H2和H3）解決了在IWB上TLS、內部LOC和PE之間的直接關系。

第一個實驗的結果顯示，IWB和變革型領導之間存在正相關關系。因此，H1假說被接受。這些結果與文獻研究結果一致，包括直接和間接對IWB和組織整體進展的積極影響。[48]這項研究的結果與克勞福德的研究結果不同，克勞福德的研究結果在對組織的五個來源（醫療、教育、制造、服務和銷售）的回顧中承認，所有四個變革型領導成分都以肯定的方式與創造性行為相關。

圖4 結構模型

類似的文化或行業背景分析可能與這些變化有關。例如，Deme?ko發現變革型領導與IWB的正相關非常弱。

第二個假設說明了內部LOC對IWB的直接作用。因此，假設H2已被接受。第三個假設證明了PE對IWB的顯著影響。因此，假設H3得以證實。本研究的目的是通過考察作為調節者的內部LOC和PE來揭示TLS和IWB之間的關系（假設4和假設5）。研究發現，內部LOC和PE與創新行為和變革型領導的關系并不大。因此，假設4和5被駁回。Deme?ko（2017）觀察到與他的研究類似的結果，即TLS和IWB之間的關系沒有內部LOC的調節作用。Khan等人（2019）在他們的研究中發現了相反的結果，即體育行為在變革型領導和創新行為的關聯中起到了調節作用。研究發現，變革型領導在產生創新行為方面沒有任何邊界條件（即內部LOC和PE）。支持者必須受到真誠的激勵，不辜負變革型領導的期望。研究表明，LOC和PE在決定這種成功關系能否實現方面起著重要作用。研究表明，具有內部LOC和高PE的變革型領導之間不具有相互影響作用。雖然內部LOC和PE對創新行為有影響，但在家族企業背景下，只有領導才能影響行為轉化為創新行為的程度。

結果表明，變革型領導有助于提高員工的創新行為。組織不僅要鼓勵變革型領導，還要為追隨者提供內部的LOC和PE。領導應通過管理發展計劃了解LOC的內部追隨者。通過授權活動，組織將為更有效地利用變革型領導創造創新行為奠定基礎。這項研究表明，應努力增加PE和內部LOC的追隨者，同時努力提升領導的能力以增加IWB。

7 局限性及未來研究建議

在目前的研究中仍然存在一些亟待解決的問題。例如不能用橫截面調查法對因果關系進行研究，也不能用其推斷領導者與追隨者之間的復雜關系，基于此，本研究提出，可以使用實驗室或者實地實驗法以及縱向設計等。另外研究樣本也是一個制約因素，樣本調查組織者可能通過限制追隨者的自主權以及他們可能對其氛圍產生的影響來限制PE，這會削弱樣本的影響度，使現有的評估變得保守。盡管如此，目前的研究結果也適用于各種不同的環境。還有一點，本研究并不是試圖全面概述員工創新行為的發展歷史，而是試圖闡明變革型領導與內部LOC與追隨者創造性行為之間的關系。變革型領導和創造行為之間的關系受到其他因素的影響。本文只研究相互影響關系，而不涉及如何提高員工創新行為。

8 結論

隨著創新變得越來越重要，研究員工創新行為對組織的影響也變得越來越重要。行政監督的前因分析對組織具有重要意義。在過去的幾十年里，變革型領導研究的增長有可能揭示變革型領導是追隨者創新行為的一個重要決定因素。然而，這方面的證據很少而且前后不一。本研究為一些相互矛盾的研究結果提供一個可能的解釋，并認為內部LOC和PE是提升IWB的先決條件。這種關系是單獨定義的，在追隨者創新行為與TLS的關系中，內部LOC和PE沒有調節作用。