國有企業人力資源管理的難點和對策

彭小倩

摘要：伴隨經濟全球化的發展趨勢，國有企業進入到一個全新的歷史階段。在當前形勢下，如何提高國企核心競爭力成為重要的課題。人力資源作為國企的人才命脈，直接影響到企業科技創新力和綜合競爭力，只有建立科學完善的人力資源管理機制，才能保證企業良性可持續發展。

關鍵詞：國有企業;人力資源管理;企業管理

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A

引言

在經濟不斷發展的同時，企業人力資源工作也在慢慢地發生變化，在新的經濟發展形勢下，企業要想取得更好的發展，創造出更多的經濟效益，就需要高度重視人力資源管理工作，讓其適應新常態這種新型的經濟發展模式。企業將人力資源管理工作放在關鍵位置，不僅可以吸收更多適合企業發展需要的人才，還可以有效避免企業人員流失的現象。由此可見，加快企業人力資源改革，充分適應新常態發展需求，認清人力資源工作現狀，并采取有針對性的解決措施，有利于提高企業經濟效益，為企業向著更高的方向發展打下堅實基礎。

1國企人力資源管理中存在的問題

1.1人力資源管理有待加強

改革開放以來，非公企業如雨后春筍般迅速發展起來，打破了國有企業固有的壟斷地位。面對前所未有的壓力，國企被迫開始轉變發展思路，改進生產經營策略，集中力量開展生產銷售，以尋求更大的經濟效益和發展空間。而這種長期片面追求經濟利益的管理模式，使得企業領導把所有精力都放在發展經濟上，忽視了同樣重要的人事管理工作，使得企業人力資源管理長期處于無序的狀態，崗位設置和人員管理方面存在諸多不足，導致人才浪費，比如專業技術與崗位安排不匹配，不能人盡其用。

1.2人力資源開發力度不夠，缺乏有效的人才激勵機制

員工培訓、績效考核重視程度不高。技術更新對企業發展起到重要的推進作用，伴隨科技的發展，國企員工也需要不斷提高自身的綜合素質，才能滿足激烈的競爭環境對企業發展的需要。但是在當前的國企發展中，由于傳統管理體制的約束，國企對員工培訓工作重視程度不高，培訓形式單一、內容不科學，導致培訓工作浮于表面、效果不好。建立科學有效的績效考核機制，能夠很好地調動員工積極性。當前雖然大多數的國企都在探索建立相應的績效考核機制，但是落到實處卻存在著明顯的不足，很多績效考核機制不能充分地體現個人的業績和貢獻，不能起到很好的激勵作用，引發員工不滿。

2改進國企人力資源管理的對策

2.1轉變人力資源管理觀念

隨著新常態的不斷深入發展，企業組織與員工個體的關系也漸漸發生變化，企業在發展過程中，要進行去中心化管理，并且向著扁平化組織結構發展，這也促使企業的人力資源工作面臨新的機遇和新的挑戰。同時，這也進一步擴展了人力資源工作的職能與業務。企業的去中心化管理，可以促使員工加強自身的經營與管理，進而將人力資源的管理職能表現出來，這樣做有利于加強企業各個不同部門之間員工的有效合作，并將企業所有員工的職能都展現出來。除此之外，這也有利于企業內部的各個部門可以互相合作、互相幫助，同時也可以加強人力管理者與各個部門員工之間的相互溝通與相互交流，從而不斷地提升人力資源水平。企業要想為其發展創造出越來越多的良好條件，一方面，需要將管理工作中的管理政策、組織戰略有效地結合在一起;另一方面，發展扁平化組織形式時，人力管理者也可以更好地接近客戶，實現與客戶的直接溝通，對人才不斷優化配置，從而實現企業人力管理工作的進一步提升。

2.2國企應完善人力管理模式中的激勵機制

激勵機制是人力資源管理模式的核心部分，完善激勵機制也能帶動人力資源管理模式完成革新。激勵機制的主要內容之一就是薪酬激勵。對于國有企業來說，靈活運用薪酬激勵能夠從根源上激發員工潛能與潛力，也契合新型的人力資源管理模式。此外，薪酬獎勵能有效分配員工之間的工資差距，有針對性地調整關鍵員工的工資水平。通過完善相應的企業薪酬管理相關體系，提高福利待遇，實現對員工發放間接報酬的目的。隨著經濟的高速發展、不同企業之間激烈的市場競爭更加考驗企業內部的福利待遇安排，有時候更貼心的員工福利對于吸引員工、激勵員工的效用是十分巨大的。由于高薪資在短期內能夠反映出人才資源市場客觀的供求關系，而福利卻顯示出企業對于員工的長期激勵。因此，在進行薪酬安排時企業應當進行科學的福利設計和調整，通過拉開福利待遇的檔次，實現對優秀員工的獎勵，避免平均分配造成的對個人價值的忽視。也正是通過這種方式，國有企業可以實現與員工的有效溝通，進行換位思考，了解員工的實際需求，設計出更加科學有效的福利項目。對于貢獻卓著的人才，國企可以給予其獎金或持股獎勵。對于出現錯誤的員工，國企也不能自動忽略，只有進行懲罰才有助于瓦解落后的人力資源管理模式，推動新型模式的落成。

2.3構建人力資源信息化管理平臺

第一，打造信息平臺。實施信息化建設的過程中，應將之前使用的資料進行資源整合和錄入。完善信息平臺對數據的管理機能，結合信息平臺的實際使用不斷進行完善和更新。保障該平臺可以滿足人力資源部門的日常運營標準。隨著互聯網技術的更新不斷優化平臺，實時引入先進的軟件使用功能，以滿足當前國有企業的人力資源管理需要。全面提升信息平臺的管理水平，形成符合標準的數據信息平臺。第二，選擇合適軟件。國有企業人力資源部門的信息管理平臺，應堅持以人為本的基本管理理念。開展個性化的人力資源信息建設工作，結合企業未來的發展策略，選取合適的軟件，以滿足一段時間內的使用需要。時刻堅持人性化的管理模式，全面提升企業職員的積極性。保證信息化技術的使用，可以促使企業得到更好的發展。

2.4提升人力資源管理者的綜合素養

首先，國企需要提升人力資源管理部門的人員素養。國企管理層應當對這些人員進行教育，使之摒棄落后的管理觀念。其次，國企有必要讓人力資源管理部的員工外出培訓，通過全方位的培訓，人力資源管理者才能汲取其他同行的成功經驗，不斷提升自己的綜合能力，為創新模式貢獻應有力量，也能少走彎路，為國企帶來現代化、科學化的人力資源管理模式。最后，國有企業應當重視為員工們帶來科學的個人職業生涯發展規劃。人力資源管理者應主動與員工面談，共同商議其未來的職業發展方向，如果員工對職業發展較為迷茫，人力資源管理就應進行科學、正確的引導，例如在研討會上提出國有企業的標準與需求，這樣員工也能注意跟進國企的未來前進方向，使得自身的職業生涯目標能夠與國企的目標軌跡一致。

結束語

綜上所述，國有企業需要更加重視人力資源管理模式變革與整體規劃，明確調整人力資源管理的工作重點，充分發揮人力資源的效率，提高人力資源管理的科學性和規范性，這樣才能真正讓國有企業人力資源管理模式能夠創新發展，更加科學運行，也能讓每一個員工都有展示自己的機會，開發員工的潛能。

參考文獻

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