讓離職友好收場

艾莉森·達赫爾 艾琳·馬呂斯/文 牛文靜/譯

隨意處理離職是企業常犯的錯誤。企業會花費大量時間精力用于新人入職培訓和保留員工，卻很少用心對待離職問題。離職員工也許會參加一次敷衍了事的離職面談，聽上司下達一些交接工作的指示，象征性地解釋下離職后的利益及資源，差不多就是這樣了。有時他們會遇到不耐煩或粗魯的管理者，更極端的情況下會被前老板和同事視為叛徒。

企業該好好考慮下如何管理離職。

優秀企業會持續關注離職問題，而不是將其看作獨立事件。保留人才包括接受人才的離開，這種方式看似太前沿甚至有點理想化，但獲益的不只是員工。預先準備離職計劃，可以讓管理者避免因員工意外離職而受到打擊。企業可以搜集員工滿意度和離職意向的數據，幫助人力資源做好預測。領導者也因此可以坦白自己對人員的需求和潛在離職率的預期，這樣員工的離職才能友好收場。

在認可員工貢獻方面，公司應該支持管理者舉辦歡送會或公開感謝離職員工。蘋果員工離職時，所有人都會聚在一起鼓掌歡送;愛彼迎公司員工無論是主動離職還是被動離職，公司的離職人才名錄都會收錄他們的檔案，幫助他們尋找新的工作機會;波士頓咨詢公司、微軟和德勤確保前員工和組織保持聯系。曾供職于克利夫蘭美聯儲的員工告訴我們，即便在離開前公司十多年后，“在新聞上看到前公司的重要事件或重大進步，我仍然感到和那里工作的人息息相關”。

當然，離職也是企業學習的機會。企業應該利用精心設計的離職談話來搜集數據，做到談話時長適中、提問標準化、數據收集保密，并在必要時用于改善實踐和政策。

離職往往會帶來各種情緒，但從整體出發，精心設計的離職計劃可以確保員工的情緒不會影響工作過渡。公司建立這類機制可以將離職帶來的成本降至最低，并為公司和離職員工創造長期價值。一家大型企業律所合伙人告訴我們：“公司和員工的關系很復雜，雇傭關系的結束并不意味著這種關系也結束。”

員工離職計劃不該是馬后炮，而應被整合到人才管理計劃中，企業應善用來自員工的數據和信息進行決策。如今人們在職場頻繁跳槽，企業用心制定離職計劃已經成為必要的戰略。

（摘自 《哈佛商業評論》）