雙師型教師激勵機制的研究與實踐

魏穎，劉陸陽，楊冬昕，苗愛靈

哈爾濱市騰順技工學校，黑龍江哈爾濱150086

近年來技工院校數量和規模上都得到了長足的進步,但是在辦學質量、“雙師型”教師隊伍建設方面都存在不同程度的問題和差異。技工院校在應有的社會影響力和人才培養方面都沒有達到相應的標準。一個很重要的原因就是沒有建立起完善的“雙師型”教師培養體系的激勵機制。因此加快個性化、民主化激勵機制建設和相應對策、措施的推進尤為的重要。

1 雙師型教師隊伍建設面臨的主要問題

1.1 教師的基礎能力不足以支撐“雙師型”教師隊伍建設

現有教師源頭固化、單兵作戰、成長緩慢。根據調查分析，從師資隊伍的規模來看，2018年，職業教育學校共有專任教師83.35 萬人，比上年減少5677 萬人，下降1.24%。如果要實現“雙師型”教師占專業教師的比例達到75%這一目標，合格率仍存在很大的差距，沒有達到平衡發展。因此，構建“雙師型”隊伍建設，對于教師多元化發展，具有重大意義。

1.2 教師隊伍建設的導向機制需要進一步完善

完善教師的導向機制是加強雙師型隊伍建設和推動激勵機制實踐的重要保障。目前評價技工院校教師的尺度與標準更多強調的是教師的科研能力、論文質量與數量等，而對雙師型教師能力的考核基本體現在表面上，要求還不夠明確，不能體現技工院校的特點。

2 實踐雙師型教師激勵機制需要突破的難題

2.1 教師終身學習的思想深度不夠

鼓勵教師再學習、再培訓、再深造，建立團隊合作機制，改革教學內容和方法，開發教學資源，促進教學研討和經驗交流——在國家、學校政策的激勵下，通過教育資金激勵，達到全民學習、提升的效果。

2.2 缺乏完善的激勵機制體系

充分利用多元化、多維度的培訓實施激勵：制訂“傳幫帶”合作學習計劃，推進教學工作的傳、幫、帶和老、中、青相結合，提高教師整體“雙師型”水平。利用以賽促教、以賽促學的榮譽成果考評教師的綜合能力，并建立標準與辦法支撐項目的運行，實施學分晉級考核，考核通過，會增加績效權重。

2.3 教師對于入企培訓意愿度不高

制訂校企教師培訓方案，實現教師進崗，企業入校交流、培訓、學習，并對通過校企合作考核的教師予以薪酬體系的調整和激勵。

3 技工院校雙師型教師激勵機制的實施方案

3.1 教師結構的精準化設置

根據技工院校現有教師資源，將教師結構進行精準化設置。有教學經驗無實踐經驗的教師注重的是向雙師型教師轉型；有實踐經驗無教學經驗的教師注重教育基本功、教育學原理方面培訓和學習；無教師資格證教師注重資格證考取學習與培訓，減輕教學任務比重，考取教師資格證后，教學任務可予以調整；優秀實踐經驗的教師可自愿申請名師課堂講師資格，建立教研小組。此外注重校企合作建設，實現企業骨干入校兼職、培訓；產教融合鼓勵優秀教師入企實踐和學習。

3.2 考核辦法的標準化建設

考核辦法的標準化采取入職考核、培訓考核、薪酬福利、績效考核四個個性化維度進行建設。

3.2.1 入職考核

建設雙師型教師隊伍，勢必要求技工院校招聘工作的中心發生改變，教師應匹配學校改革的要求進行綜合素質的評價，在整個招聘、入職考評中“雙師”素質占比加大。嚴把入職考核關，招聘引進企業骨干。

3.2.2 培訓考核

制定可操作、可實踐的培訓計劃，落實到月，實行內外訓相結合的模式。新教職工入職培訓、領導力晉級培訓、全員集體性培訓、教師職業素養培訓、教職工職業規劃培訓、主題討論式培訓、外聘講師培訓、外派培訓等多維度、個性化的培訓形式，使教職工保持學習的習慣，提高教師職業素養。

4 結語

本文主要分析技工院校在發展過程中如何通過激勵機制更好的培養雙師型教師。本文主要從雙師型教師隊伍建設入手，分析其存在的問題，在結合雙師型導向機制和激勵機制的現狀的基礎上提出相應的優化和改進的實施方案，以此來提高雙師型教師培養的效率和質量。從改革模式到創新機制，教師隊伍多元化、穩健發展，技工院校會為社會輸送一大批生產、建設、管理、服務第一線的技術型、應用型人才。