新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院人力資源管理問題與對策

趙錚 朱仁英 王久英 張凱 潘芷涵 曲治權(quán)

[摘 要] 文章主要以×醫(yī)院為例對其在新醫(yī)改背景下人力資源管理工作中存在的問題與對策進(jìn)行分析，從戰(zhàn)略規(guī)劃角度、崗位管理角度、員工培訓(xùn)角度、薪酬制度建立角度、績效考核角度以及文化建設(shè)角度探討構(gòu)建人力資源管理工作體系、提升人力資源管理工作水平的有效辦法，旨在為新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院人力資源管理工作的未來發(fā)展尋求方向。

[關(guān)鍵詞] 新醫(yī)改;公立醫(yī)院;人力資源管理

[DOI] 10.13939/j.cnki.zgsc.2021.23.118

公立醫(yī)院屬于國有性質(zhì)的事業(yè)單位，自身具有極強(qiáng)的專業(yè)性和技術(shù)性特征，相對于社會層面中的公益服務(wù)組織而言，具有更強(qiáng)的專業(yè)技術(shù)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)要求。新醫(yī)改背景下社會對于醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)工作的要求逐步提升，當(dāng)前管理體制中存在的諸多問題成為自身內(nèi)部管理工作發(fā)展的桎梏，管理機(jī)制僵化、人才培養(yǎng)機(jī)制僵化、管理工作制度落實(shí)不到位都會限制人力資源管理工作的持續(xù)發(fā)展，同時(shí)也無法深入挖掘人力資源管理工作，不利于提升醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)工作水平? [1] 。×醫(yī)院是將醫(yī)療、教學(xué)、科研、急救、保健等多功能結(jié)合的三甲醫(yī)院，院內(nèi)編制床位×張，職工1990余人，是公立醫(yī)院新醫(yī)改的典型代表，能夠通過本院的實(shí)例，探究新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院人力資源管理問題與對策。

1 ×醫(yī)院人力資源管理基本狀況

×醫(yī)院成立于新中國成立初期，經(jīng)歷了人力資源管理工作發(fā)展—改革—發(fā)展的全過程，自身管理工作不斷發(fā)展的同時(shí)，一直為周邊的人民群眾提供醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，在醫(yī)療、教學(xué)以及科研方面都取得了較為理想的工作成果。醫(yī)院經(jīng)過數(shù)十年的發(fā)展，員工數(shù)量以及專業(yè)技術(shù)積累情況已經(jīng)達(dá)到一定的水平。通過對×醫(yī)院的實(shí)地調(diào)研，能夠?qū)⑵淙肆Y源的基本情況歸納為以下方面，如表1至表4所示。

關(guān)于×醫(yī)院人力資源管理工作存在的問題，如下所述。

第一，人力資源管理理念滯后。醫(yī)院的內(nèi)部管理工作受到傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)思想的限制，管理理念受到傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)思想的約束較為嚴(yán)重，管理干部的人力資源管理意識相對較為薄弱，內(nèi)部并未形成具有管理效能的人力資源管理體系，科室與部門之間未形成協(xié)同機(jī)制，很多科室的負(fù)責(zé)人認(rèn)為人力資源管理工作屬于醫(yī)院管理層的事情，科室崗位制度和績效考核等內(nèi)容與自身并沒有直接聯(lián)系，因而科室內(nèi)部管理較為松懈，人力資源管理工作難以持續(xù)推進(jìn)，相關(guān)管理制度也難以得到有效落實(shí)，醫(yī)院對于內(nèi)部員工的管理作用難以充分實(shí)現(xiàn)。同時(shí)由于公立醫(yī)院自身事業(yè)單位的屬性，雖然經(jīng)濟(jì)市場能夠?qū)ζ涔芾硭胶头椒ǖ认嚓P(guān)問題產(chǎn)生影響，但是在人事管理、勞動關(guān)系管理、財(cái)政、稅務(wù)等方面依然存在較為嚴(yán)重的行政干預(yù)現(xiàn)象，導(dǎo)致公立醫(yī)院自身的人力資源管理體制過于僵化，自身綜合管理效用受到制約。致使公立醫(yī)院對員工的管理與現(xiàn)代化醫(yī)院發(fā)展的要求還有差距，而且還會造成人力資源的浪費(fèi)，不利于公立醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展? [2] 。

第二，醫(yī)院崗位設(shè)置不均衡。當(dāng)前×醫(yī)院自身還存在因人設(shè)崗的現(xiàn)象，行政管理部門人事煩冗，管理職能交叉且無法全面落實(shí)，管理者并未針對不同的工作崗位制訂詳盡的崗位職責(zé)，崗位工作人員的工作執(zhí)行力受到影響。醫(yī)院內(nèi)部主要依靠職位晉升拓展醫(yī)務(wù)工作人員的職業(yè)發(fā)展空間，單位評聘僅重視職稱情況。由于近年來專業(yè)技術(shù)水平逐漸提升，能夠獲得職稱評聘資格的工作人員也日益增多，導(dǎo)致醫(yī)院的中級專業(yè)技術(shù)職稱人員增長速度過快，高級、中級、低級的專業(yè)技術(shù)人員比例嚴(yán)重失調(diào)，不利于醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展? [3] 。臨床醫(yī)務(wù)工作由于受到勞動強(qiáng)度、社會認(rèn)可程度、經(jīng)濟(jì)收入等諸多問題的影響，也導(dǎo)致專業(yè)技術(shù)人才存在扎堆現(xiàn)象，普外、呼吸內(nèi)科等科室人才過剩，而兒科、泌尿外科等科室卻存在較為明顯的人才匱乏問題，教學(xué)、科研活動的開展都受到限制。

第三，員工配置不合理。研究結(jié)果還顯示，員工考慮離職最主要的原因是工作壓力大以及薪資不理想，這與王虹? [4] 等的研究結(jié)果相一致。說明除薪酬滿意度外，工作壓力大也是員工離職意向的影響因素，這可能與員工工作負(fù)荷大，但薪酬不高有關(guān)。由美迪? [5-6] 等的研究結(jié)果也印證了這一結(jié)論。因此，×醫(yī)院在完善薪酬制度的同時(shí)，也要進(jìn)一步推進(jìn)人事分配制度改革，促進(jìn)人力資源的合理分配。合理的員工配置是提升工作效率及醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量的關(guān)鍵因素，而×醫(yī)院在人力資源管理方面存在員工配置不合理的現(xiàn)象，人員招聘機(jī)制不靈活，員工招聘計(jì)劃、程度、時(shí)間等問題都需要由上級主管部門決定，醫(yī)院自身并沒有絕對的決定權(quán)，很多科室都存在崗位工作人員工作強(qiáng)度過大、人員儲備不夠等問題，科室急需的專業(yè)人才無法招聘。醫(yī)學(xué)專業(yè)具有極強(qiáng)的實(shí)踐性特征，醫(yī)院進(jìn)行員工招聘還存在較為嚴(yán)重的重學(xué)歷現(xiàn)象。

2 公立醫(yī)院人力資源管理工作完善策略

2.1 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃對策

人力資源經(jīng)營管理戰(zhàn)略需要與醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略相契合，新醫(yī)改背景下醫(yī)院經(jīng)營管理戰(zhàn)略是指導(dǎo)人力資源管理戰(zhàn)略的基本方向，人力資源管理工作需要對醫(yī)院未來發(fā)展目標(biāo)、發(fā)展優(yōu)劣勢進(jìn)行深入分析，以醫(yī)院自身的發(fā)展需求為基礎(chǔ)，制訂指導(dǎo)方向明確、可操作性強(qiáng)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，提升人力資源戰(zhàn)略實(shí)施的有效性，促進(jìn)其綜合管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.2 強(qiáng)化崗位管理對策

崗位管理是人力資源管理需要關(guān)注的重點(diǎn)問題，公立醫(yī)院的組織結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜，醫(yī)院要結(jié)合臨床醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)工作的基本需求，進(jìn)行合理的崗位設(shè)置，利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的應(yīng)用優(yōu)勢，增強(qiáng)內(nèi)部管理信息的傳遞性和透明性，醫(yī)院內(nèi)部的各管理層面、各部門、各科室都需要針對人力資源管理問題進(jìn)行明確的責(zé)任劃分，明確外部環(huán)境變化對自身提出的發(fā)展要求，分析新時(shí)期醫(yī)療服務(wù)工作的創(chuàng)新工作內(nèi)容，崗位職責(zé)能夠與權(quán)利、員工個(gè)人利益實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一? [7] 。×醫(yī)院還要建立扁平化的組織機(jī)構(gòu)，拓展管理層的管理空間，對于中層管理人員提出更高的管理要求，利用管理人員業(yè)務(wù)素質(zhì)和專業(yè)水平的提升，帶動員工實(shí)現(xiàn)更高的成長，深入挖掘員工潛在的個(gè)人能力，提升醫(yī)療服務(wù)團(tuán)隊(duì)的工作效率和質(zhì)量。