高職院校教學名師“梯級培養”模式研究

摘要：教學名師對于高職院校內涵式發展、專業建設以及教師個人的成長發展，均有著不可取代的作用。基于高職院校的教師特點，教學名師“梯級培養”模式，應從縱向和橫向兩個維度提供全面規劃，具體包括校內模式、校校聯合模式及校企合作模式。通過進一步分析，提出從甄選、培養、評價及激勵四個方面的配套機制，從而確保教學名師“梯級培養”模式的有效落實。

關鍵詞：高職院校;教學名師;梯級培養

教師是學生成長成才的引路人，優秀的教師，可以為學生提供更科學、更專業、更實用的知識技能。教學名師的培養和打造，是關系到人才培養的重要一環。《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020）》中明確提出“要造就一批教育家、教學名師和學科領軍人才。”我國于2012年啟動實施國家“萬人計劃”，教育部于2013年起決定啟動“國家高層次人才特殊支持計劃”教學名師遴選工作，這是一個面向國內高層次人才的重點支持計劃。

一、高職院校教學名師培養現狀及意義

（一）高職院校教師現狀

盡管高職院校師資水平不斷提升，但仍然存在很多亟待解決的現實問題，突出問題主要集中于缺乏完整的教師培養模式，教師培養體系不健全，高水平高學歷的教學名師數量少，直接影響到教學質量的提升。究其原因，通過調研，發現各類高職院校普遍存在重視不夠，政策沒有達到預期效果，教師自身關注度有限，培養效率不高，培養目標不明確，部分資源浪費等問題。

（二）高職院校教學名師的培養意義

1.為高職院校內涵式發展奠定基礎

學校的發展，離不開配套的硬件及軟件條件，在教學樓、實驗室、實習實訓基地、運動場所等外在客觀條件基本充實的基礎上，教師就成為學校發展的關鍵軟實力。教學名師不僅有利于促進專業發展，提高人才培養質量，尤其作為高職院校的教師，更要具備更強的實踐能力與實戰水平，從而有利于提升學校知名度和影響力，提高學生就業發展的競爭力。

2.有效促進專業改革與發展

作為教學名師，在教學過程中，除了將科學準確的理論知識傳授給學生，保證教學質量的同時，還應掌握最新的相關專業學術研究成果，并有能力將最新的行業發展需求融入教學中。這些都是對教師提出的高要求。因此，教學名師是專業改革發展的領頭人，能夠帶動整個專業在穩扎穩打的基礎上不斷創新改革，持續發展。

3.滿足教師個人成長發展規劃

教學名師，既是對教師的一種壓力，也是教師成就自我的動力。首先應具備高尚的師德師風，堅定的信念，愛崗敬業的職業操守。其次，教師在成長為教學名師的道路上，可以不斷擴展專業知識，鍛煉自己的專業技能，強化教育教學技巧和業務能力，延伸自己對于行業領域的視野，從素質、知識、能力等方面完善自我，逐漸成為教育行業的優秀人才和佼佼者，也是對自身教師職業生涯做出的最好規劃。

二、高職院校教學名師“梯級培養”模式

“梯級培養”模式從縱向和橫向兩個維度為教學名師的培養提供全面規劃。縱向上以校內培養為主，遵循教師從新教師成長成為教學名師的發展規律，高職院校為教師完善相應的政策、制度，提供所需資源與條件等。橫向上統籌校內校外資源，尋找科學的合作模式，協同提升教師綜合能力。

（一）校內培養模式

1.青年教師導師制

高職院校中，新教師要想成長成為教學名師，需要從校內培養入手。剛畢業就從事教師職業的年輕教師，對于學情分析、教學方法、教學技巧、教學藝術、學生管理等方面，缺乏成熟的經驗和全面指導。因此可以通過青年導師制解決該問題。青年導師制可以由院系在自身的人才庫中進行合理配對，本著自愿合理的原則，指定高職稱教師與青年教師形成一對一或一對多的組合，定期實施聽課學習、經驗交流、合作科研、教學競賽等方式，使年輕教師盡快成長起來。

2.建立校內教學名師梯級隊伍

教學名師的梯級隊伍不同于職稱等級，但又與教師職稱系列密切相關。目前國家和各省所評定的教學名師，均為高職稱高學歷的專業人才，使得很多青年教師或者中低職稱教師望而卻步，很早便失去了成長為教學名師的目標和動力。作為高職院校，可以建立教學名師的梯級培養模式，在助教、講師中，根據職稱等級，評選出優秀助教、優秀講師，針對優秀教師，投入資源重點培養，還可以在職稱申請方面適當傾斜。通過一系列的梯級培養途徑，保證教師從入校開始，便以教學名師的標準，按部就班的學習發展，學校實現扎扎實實的人才儲備與培養。

3.完善教學名師培養方案

教學名師的培養，是一個持續性工作。在教師名師培養過程中，應針對各高職院校的特點，制定切實可行的培養方案，具體包括創新名師培養管理機制、優化名師培養師資結構、構建模塊化培養課程設置等。

（二）校校聯合模式

在教學名師的培養上，重點本科學校起步早，具有豐富的培養經驗。高職院校應積極加強與其他高校聯系，一方面，向本科院校學習，取長補短，結合自身特點，彌補差距;另一方面，與同類兄弟院校加強合作，交流學習。高職院校有著與本科院校不一樣的教學名師，通過校校聯合的培養模式，在高職院校現有辦學條件下，開創教學名師的培養途徑。

（三）校企合作模式

高職院校的教學名師，不僅是課堂上的教學能手，而且也應該是行業領域的技術能手和實踐專家。校企合作，是高職院校培養教學名師的有效途徑。以行業人才需求為目標，通過校企合作，逐步實現高職院校各專業工學結合、產學研發展。企業能夠為學校充實場所、資金、設備等硬件條件，同時為教師提供更實際、更前沿的專業知識和技能，培養“雙師型”教師的同時，進一步促進教學名師的培養。同時，教學名師能夠培養高質量的專業人才，回饋到企業中。通過這種雙向合作，實現學校與企業的互惠互利。

三、建立健全教學名師的培養機制

目前，高職院校的教學名師，缺少相應配套的培養系統，選拔和培養機制不健全，評價機制缺乏科學性和系統性，激勵機制效果不明顯，因此亟需建立健全教學名師的培養機制。

（一）甄選機制

高職院校應針對自身辦學定位及專業設置的特點，制定科學完整的教學名師甄選條件及程序，甄選合適的人才。各專業教師隊伍中，將專業水平扎實，教學能力強，具備該專業發展與改革研究能力，且具備較強自我提升意識的教師，作為教學名師的培養對象。

（二）培養機制

教學名師的培養，需要學校、院系及教師個人多方的合力。作為學校，應制定完整、常態化的制度，確定教學名師明確的培養目標、培養內容、培養方式及途徑，并配以匹配的申請流程及相應的激勵措施，分專業類別、分等級的完善相關政策，使教師能夠有的放矢。校內各院系，是教學名師培養的基層組織，應根據各專業教學及就業需求的特點，為教師創造條件，使教師在保證教學任務的前提下，能夠進一步提升自我。

（三）評價機制

教學名師的評價，應保證在公平公正公開的前提下，科學制定一套評價體系，評價內容應包含教師的師德師風，專業知識，教學、實踐以及產學研能力等各方面。各項評價標準應有量化標準，能夠保證精準對標評價。

（四）激勵機制

對于教師成長為教學名師，需要綜合多方面的激勵因素，包括內部激勵與外部激勵相結合。內部激勵可以通過薪酬、職稱評定、績效考核、職位晉升等方面的傾斜或者置換規則，對教師形成內驅力。外部激勵，主要是學校的教學名師政策，應與國家政策、省級有關政策保持一致性和可銜接性，從而確保教師職業得以科學發展。

參考文獻

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2020年包頭輕工職業技術學院科學研究項目，課題名稱“高職院校教學名師“梯級培養”模式研究”，編號QY2020-1-14。

作者簡介

宋菲，女，1984年2月，遼寧省莊河市人，碩士研究生，講師，研究方向是教育經濟與管理。