“三定”定乾坤，我的工資我做主

徐斐達

現代工業化社會，人與企業的結合從來沒有如此緊密。現今人與企業的關系，有人說像婚姻，天生一對冤家，從進廠戀愛到結婚，有些人至死不渝，從一而終，有些人朝三暮四，三婚五嫁，扯不清理還亂；也有人說企業就像鐵打的軍營，員工就似流水的兵，年年換幾荏，水往低處流，人往高處走，哪里風景美待遇好（工資高），哪里就是我的人生落腳點。

人在企業，身在江湖，江湖風云莫測。勞動創造價值，也使勞動者獲得了相應的工資報酬，但簡單的工資背后卻蘊藏著復雜的法律關系、勞資關系、利益關系、人際關系。在各種勞動糾紛中，企業如何合理合法處理涉資、用工難題，既能保障企業利益，又能兼顧員工權益，考驗的是管理者之智慧。在長期的人力資源管理實踐中，許多企業形成了各類對策，有些出奇制勝，有些劍走偏鋒，有些中規中矩，但萬變不離其宗，對于勞動用工及工資標準，一是國家法定，二是合同約定，三是雙方商（界）定，“三定”方能定乾坤。

法定：強制要求，依法執行

我國《勞動法》《勞動合同法》《工資支付暫行規定》以及各省、自治區、直轄市頒布的工資條例，均有法定工資的論述。法定即國家強制性要求，各類企業均需遵守，依法執行。

法定工資中，涉及企業，與員工切身利益關系最為密切的有最低工資、加班工資以及工傷、產假、病假、各類休息休假工資規定與核算方式。

三類例外情況可以不執行最低工資。一是員工非因公負傷或病假，可以按最低工資的80%支付。二是勞動者由于本人原因未在法定工作時間內或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供正常勞動的，可以不適用最低工資。三是企業停產超過一個工資支付周期，勞動者未提供勞動的，企業可以按最低工資的80%支付。

計件人員在完成計件定額任務后，用人單位延長工作時間，應屬于加班，加班費用分別按計件單價的150%、200%、300%支付工資。無定額人員加班費計算，以勞動合同約定的職工所在崗位的工資作為加班工資計發基數（不包括獎金、物價補貼），如果難以區分工資、獎金、各類補貼，以職工上月實得工資的70%為加班工資計發基數。另外，企業未安排加班，員工自愿加班，無企業批準，企業可以不發加班工資。不定時制沒有加班費，綜合工時制統一為1.5倍加班費，不分節假日。

產假工資，女職工參加生育保險的，按照相關省份人口與計劃生育條例享受生育津貼，用人單位不再支付產假工資。生育津貼計發標準高于女職工產假前工資標準的，用人單位不得克扣差額部分。低于的，有條件的用人單位可對差額予以補足。女職工未參加生育保險的，由用人單位按照女職工產假前工資支付產假期間工資。

約定：協商一致，按約履行

契約精神是商業社會的靈魂。勞動關系的建立、履行，必須以雙方協商一致的書面勞動合同為準。合同中除了約定工作崗位、工作內容、工作地點外，居于核心地位的條款當屬工資約定，其中就有基本工資、績效工資、年終獎、各類津貼、補貼等。

企業為什么要約定基本工資？一是保障由于企業原因停工停產、效益不佳、員工病假時按此標準發放，二是將基本工資作為加班工資計發基準。基本工資原則上不低于本地區最低工資。

在基本工資的基礎上，設定績效或效益工資，這一塊實際上就是浮動工資，企業可根據經營質量、員工績效進行適當調整，以掌握更大的考核自主權，調動員工工作積極性。

這里需要特別指出的是，企業薪酬制度設計的合理性至關重要。一些人力專家有精辟總結：基數要低、獎金要考核、福利要區分、津貼要適當、年終獎要細化。

商定（界定）：沒有規矩，不成方圓

什么情況下，需要商定（界定）工資？

一是雙方沒有書面約定，二是約定本身違法，三是不具有實權的人承諾后又無法兌現，四是存在不符合勞動法律法規的企業薪酬制度等。此四類情況，多發于勞務、建筑、商業、文娛、運輸等個私企業用工中。勞動合同法的實施，把許多法律意識淡薄的個體企業推到了風口浪尖，成為勞資糾紛的高發地。在這種情況下，在企業工會與主管部門的參與下，勞資雙方通過有效溝通，協商商定（界定）工資及相關糾紛，是解決問題的上上之策。

案例一：不兌現獎金，勞動者能否維權

張某是一家企業的老職工，于2019年12月31日主動離職，2020年4月，張某要求該公司兌現2019年度年終獎，公司以張某離職為由拒絕支付。張某申訴至北京市順義區勞動爭議仲裁委員會，仲裁委在審查了相關證據后，支持了張某的請求。張某稱，他在公司工作多年，公司薪酬制度、相關年度計劃中明確提及員工有年終獎，并每年支付。雖然他與公司沒有書面約定年終獎具體金額，且已離職，但這并不影響應得的2019年的獎金。

點評：根據《勞動法》第50條以及《勞動部關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》第53條，獎金是用人單位支付給勞動者的超額勞動報酬，系工資的組成部分，單位不按制度兌現獎金，勞動者可以維權。

案例二：部門經理承諾報酬，是否有效

浙江一家民營企業的研發部門，部門經理陳某負責開發一款新產品，在立項時，陳某允諾團隊一旦開發成功，將給每位員工發放高額獎金，并簽訂了承諾書，團隊成員受到鼓舞，信心高漲。經過半年努力，終于開發成功。在兌現獎金時，由于金額過高，公司沒有完全同意，僅給到了陳某許諾的80%。有成員提出，陳某是代表公司的，且開發過程中對該高額獎金，公司無任何部門提出異議，必須兌現獎金，否則將訴至法律。后公司經過內部協商，最終兌現全部獎金。

點評：該案例在一些公司的日常工作中經常發生，未有公司授權的領導承諾，到底算不算數？專業法律人士認為，上述現象屬于表見代理權，即部門經理陳某的行為，造成了足以使善意第三人相信其有代理權的表象，表見代理是為了保護善意第三人合法權益而設立的。相關法律鏈接：《勞動合同法》第3條、第35條，《合同法》第49條。

案例三：不完成任務，不給報酬的規定合法性問題

王某為浙江某企業生產主管，2017年3月，公司下達了總產量為5000件的訂單，每件工價為3元，合計15000元，要求在3月24日前完工。公司與王某簽訂了生產任務合同，合同約定，在規定時間內完不成5000件合格品任務，不給付報酬。這是一份以約定具體工作任務為支付工資依據的合同。

2017年3月25日，公司交付產品時，發現王某未完成生產任務，實際數量經清點合格品為4590件。公司根據合同，拒絕支付工資。王某不服，向公司提出辭職，并向當地勞動仲裁委員會申請仲裁。仲裁委認為，雙方就具體工作任務、工價約定合同，本身沒有問題，但完不成任務沒有工資的約定，違反了關于最低工資保障的強制性規定，應認定無效，公司應按件支付王某工資。《工資支付暫行規定》第15條“克扣”工資，指用人單位無正當理由扣減勞動者應得工資（即在勞動者已提供正常勞動的前提下用人單位按勞動合同規定的標準應當支付給勞動者的全部勞動報酬）。

點評：員工只要付出了正常勞動，企業就要支付相應報酬。即使員工同意相關約定，如約定違法，也屬無效約定。其他如一些員工主動要求不簽訂勞動合同、不繳納社會保險，即使員工寫了承諾書，法律上也是無效的，最后承擔風險的是企業自己。相關法律鏈接：《勞動部關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》第56條。

我的工資，誰來做主

企業與員工，本質上是一種非競爭性的合作關系。員工只要付出誠實勞動，便可享有“我的工資，我做主”的權利。企業只需規范用工，做好“三定”，不踩雷區，自身的權益也能得到保障。

《勞動合同法》的實施，增加了企業違法成本。先前一些中小企業的亂象基本得到了根治，不簽訂書面勞動合同，不約定工資標準，隨意克扣員工工資、單方辭退員工不給經濟補償金等等，讓用人單位付出了代價，促進了規范用工。

隨著勞動者維權意識的提升以及相關配套法律的完善，對企業主、HR以及管理人員提出了更高的專業要求。尤其是企業HR，處于夾縫狀態，要正確定位自身角色，既要向企業所有者、管理者說明國家法律法規要求，讓他們知法、懂法、守法，強調底線思維，該增加的用工成本必須增加，應該讓員工享受的待遇、福利、補貼、獎金必須配套跟進，少打擦邊球；又要在熟悉理解勞動法規基礎上，建立內容合法、流程合法、有行業特色的薪酬、休息休假、生產管理等用工及薪酬體系，如對勞動合同法中“嚴重違紀解除勞動合同”條款的應用，在危化品、加油站等特殊行業，允許有一些零容忍的特別條款制約員工，如“吸煙”可以作為嚴重違紀解除合同。通過系統化的勞動關系制度構建，落實依法治廠理念，減少用工風險。

結合近幾年浙江省勞動監察投訴及勞動爭議仲裁案統計分析，企業規范用工，需要注意以下幾點：

●企業應在用工之日，及時簽訂書面勞動合同及繳納社會保險

●何時用工，何時簽訂合同，早簽遲簽都存在問題

●不簽或遲簽合同，在一些個私企業中屢禁不止，企業經常遭遇雙倍工資索賠問題

●未與員工協商同意，不得隨意變更合同內容

●制度流程、內容不合法，制度條款表述不嚴謹，易產生歧義，未進行公示，員工培訓未有記錄

●隨意對員工解除合同，構成違法解除

●年終獎核算發放未有配套制度規定

●工傷沒有及時申報，尤其是一些小工傷，引起的糾紛多

●加班加點內部未建立審批制度，造成員工加班投訴多

●招工入職關未把好，能力水平不勝任崗位要求，但又無法提供證據材料

由于利益訴求不同，對于企業與員工來說，只要雙方勞動關系存在，用工風險不可避免。作為企業，應最大限度滿足法定要求，規范約定要求，減少商定要求，基于自身贏利能力及行業特色，在保障企業利益的同時，兼顧員工利益，共享發展成果，讓員工更有成就感、獲得感、滿足感，構筑和諧勞動關系。

企業是樹，員工是根。對于員工來說，應擺正自己的位置，在自身權益得到維護的前提下，著重于企業大局考慮，做一名敬業愛崗、誠信友善的勞動者，個人利益服從集體利益，集體利益服從國家利益，充分發揮個人智慧與專長，為企業添磚加瓦，不斷做出貢獻。

作者單位 浙江萬豐奧威汽輪股份有限公司行政人事部