企業遷址，要付經濟補償嗎

陳曄

【案例一】

2002年12月1日，劉某某到A公司救生筏車間工作，工作地點位于上海市內。 2014年1月1日起，劉某某與該公司簽訂了無固定期限勞動合同。2017年9月，A公司因環境污染問題將所有的生產線搬遷至安徽省廣德市，劉某某位于上海的工作崗位不再存在。雙方就工作地點的變更與后續的崗位安排未達成一致，導致劉某某與該公司之間的原勞動合同無法繼續履行。

劉某某認為，A公司搬遷導致其原有的工作崗位不復存在，A公司也沒有為其安排與原崗位條件相似的新崗位、不提供勞動條件，但卻要求其繼續按時上班，每月僅支付最低工資，這些要求侵害了其作為勞動者的權益。在多次向公司提出異議并協商調解不成后，劉某某以A公司未按照合同約定提供勞動條件為由，要求解除勞動合同并支付經濟補償金。

A公司認為，公司因產業結構調整，在生產線搬遷至安徽前后都動員了員工將工作地點變更為安徽，并給予了同意調崗的員工比較優厚的待遇。公司為相關留在原址的員工實行了易崗調薪，在劉某某因自身原因未前往安徽工作后，公司為其提供了勤雜工的新崗位且工作強度低，并向其足額發放最低工資。A公司認為，雙方的爭議是由于劉某某因工資大幅下降和不愿更換工作崗位而產生的，并非公司未提供勞動條件，且公司因工作地點變更為員工提供了便利和支持，故劉某某要求支付經濟補償金并無依據，應當駁回訴請。

法院認為，本案情形實際上屬于《勞動合同法》第四十條第（三）項所規定的勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的情形，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

本案中，在雙方無法協商一致的情況下，A公司可以與劉某某解除勞動合同，但A公司并沒有解除勞動合同，而是繼續留用劉某某，在其只出勤不工作的情況下仍發放最低工資，這種做法并未違反法律規定。

在A公司未主動行使解除權的情況下，劉某某以A公司“未按照勞動合同約定提供勞動條件”解除勞動合同的理由是不成立的。盡管由于工作地點的變更導致劉某某原工作崗位被取消，但A公司提供了新工作崗位，雙方系協商不成未達成一致，且工作地點的變更不構成不提供勞動條件，《勞動合同法》第十七條具體列出包括工作地點和勞動條件等在內的八項必備條款，其中第四項“工作內容和工作地點”、第六項“勞動報酬”和第八項“勞動保護、勞動條件和職業危害防護”分屬不同獨立的條款。“工作地點”與“勞動條件”不屬于被包含關系，而是并列分屬于勞動合同的兩個獨立條款，二者的內涵并無重疊。因此，劉某某主張工作地點變更、A公司未提供工作崗位就是未提供勞動條件，缺乏依據，法院未予采納。劉某某以A公司不能提供勞動條件為由要求支付經濟補償金，法院未予支持。

本案經過仲裁、一審、二審和再審程序，就在雙方無法協商一致的情況下，A公司本可以與劉某某解除勞動合同，但并未選擇解除勞動合同而是繼續留用勞動者，在勞動者認為薪資條件不符合預期而提出解除勞動合同并要求支付經濟補償金時應否得到支持的問題做出解釋。

本案中，A公司是因環保政策調整原因而變更生產線工作地點，完全滿足《勞動合同法》第四十條第（三）項所規定的勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的情形，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同的條件。

A公司因環境污染問題搬遷至異地，導致其與劉某某之間原勞動合同無法繼續履行。二審法院基于此客觀原因，且在雙方就新的工作崗位無法協商一致的情況下，適用《勞動合同法》的規定，認定A公司繼續留用勞動者，在勞動者不提供工作的情況下發放最低工資與法不悖。盡管客觀情況發生重大變化，但A公司提供了多種補償措施且對劉某某的影響較小，沒有造成顯著不利影響。劉某某系對于新工作崗位的待遇問題提出異議而要求與A公司解除勞動合同，不屬于公司并未提供勞動條件的解除情形，因而依法不能取得經濟補償金以及休假工資。

【案例二】

2016年9月5日，原告胡某某與被告B公司簽訂了為期三年的固定期限勞動合同，工作地點為該公司廠區。合同期滿后，胡某某于2019年9月6日又續簽了五年勞動合同，工作地點不變。2020年6月，B公司告知胡某某，公司因經營需要將于6月25日從蕪湖經濟技術開發區搬遷至蕪湖市弋江區，該地點距離雙方在勞動合同中約定的工作地點相距30公里左右，系本市行政區劃內的搬遷。因通勤時間變長，胡某某拒絕接受B公司的工作安排，且在公司發送《關于限期返崗通知書》后，胡某某仍拒絕返崗并申請勞動仲裁，后不服仲裁結果，又以B公司單方面變更勞動合同，違法解除勞動合同為由訴至法院。

胡某某認為，工作地點變更系涉及原告切身利益的重大事項，屬于單方面變更勞動合同。且B公司要求，不能接受工作地點變更的員工，必須主動提出離職，屬于強制要求勞動者以辭職方式解除勞動關系的違法行為，故訴請判令B公司支付經濟補償金。

B公司認為，在原福利待遇、工作崗位不變的情況下，不屬于客觀情況發生重大變化致使勞動合同無法履行，且為解決員工上下班通勤不便的問題，B公司提供了接送大巴，并延遲了到崗時間，在胡某某未提供任何證據證明搬遷對其生活造成實質性影響的情況下，本案不構成勞動合同的實質性變更，應屬于企業經營自主權范疇。同時，胡某某因自身原因無故不到崗且連續曠工多日并提起仲裁解除勞動合同，不符合支付賠償金的情形。

本案是B公司因經營發展需要將廠區由蕪湖經濟技術開發區搬遷至蕪湖市弋江區，公司與勞動者之間因是否應支付經濟賠償金而引發的勞動爭議。本案的爭議焦點為，廠址遷移是否屬于對勞動合同內容的變更，B公司是否存在違法解除勞動合同的情形。胡某某與B公司簽訂的《勞動合同》中約定的工作地點為“公司”，本案中B公司由原址蕪湖經濟技術開發區搬遷至新址弋江區，系在本市行政區劃內的搬遷，公司地點仍在蕪湖市區，B公司雖調整了上班到崗及午休時間，但工作時間仍和之前的8小時工作時間一致，因此，B公司的搬遷并不屬于對勞動合同內容的變更。

對于居住在公司原址附近的所有勞動者而言，公司搬遷使其上下班的時間成本增加是不可避免的。公司為了減少搬遷對員工的影響，調整了上班到崗時間，提供了通勤車輛，胡某某可以選擇就近站點乘車解決上下班通勤問題，但其在2020年6月24日后未再返崗，亦未提交離職申請和請假材料，并于6月28日提起勞動仲裁。B公司在收到仲裁材料前向胡某某發出《關于限期返崗通知書》，并未向其出具過任何解除勞動關系通知或證明，因此，B公司并不存在違法解除勞動合同的情形，胡某某提起勞動仲裁的行為可視為其明確不繼續履行勞動合同的意思表示。

綜上，B公司并不存在《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第十五條規定的應當支付賠償金的情形，亦不符合《勞動合同書》第十二條約定的應支付經濟補償金的情形，故胡某某主張B公司支付其違法解除勞動合同賠償金無事實與法律依據，法院未予支持。

專家點評

在司法實踐中，企業變更工作地點致使勞動合同解除的，是否需要向勞動者支付經濟補償金，要綜合考慮工作地點的變更是否屬于《勞動合同法》第三十八條和第四十條規定的相關內容。

《勞動合同法》第三十八條規定：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。”

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

《勞動合同法》第四十條規定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。”

依據《勞動合同法》第三十八條第（一）項和第四十條第（三）項的規定，企業變更工作地點后，雙方認為勞動合同無法繼續履行，是否應當解除勞動合同并支付經濟補償金，應當結合工作地點變更對員工造成的實際影響以及企業是否積極采取相應的安置措施幫助員工在企業變更工作地點后能夠繼續履行勞動合同綜合考量。

企業變更工作地點，但未能與員工協商一致是實踐中較常發生的勞動爭議之一。從上述兩個案例中不難看出，企業變更工作地點是否需要與員工協商變更勞動合同，應當考慮變更后的工作地點將給雙方勞動合同的履行帶來的實際影響。

如案例二中，勞動合同中約定了市級行政區劃為唯一的工作地點，則企業在市范圍內變更具體工作地點，企業能夠提供合理的安置方案，提供班車、交通補貼等，且對員工不會造成明顯影響的，企業有權根據經營需要變更工作地點，不作為《勞動合同法》第四十條“客觀情況發生重大變化致使勞動合同無法履行”的情形。員工應繼續履行勞動合同，企業可要求員工到新工作地點上班，員工拒絕履行原合同或不配合公司安排的，可按照企業相關的規章制度處理。同時，員工以此為由解除勞動合同，一般也無權主張經濟補償金，除非確可證明因存在客觀原因亦不便到新工作地點上班，如殘疾、有較重家庭負擔等合理情形，也應視為“客觀情況發生重大變化致使勞動合同無法履行”支付經濟補償金。但如勞動合同約定的工作地點比市級行政區劃更具體，則企業在市內變更工作地點就需要與員工協商一致，否則因此解除勞動合同，企業需支付經濟補償金。

在勞動合同約定了唯一的工作地點，企業因自身經營需要等原因跨市或者跨省變更工作地點的，可作為《勞動合同法》第四十條“客觀情況發生重大變化致使勞動合同無法履行”的情形，企業必須與員工協商一致，否則勞動合同解除，企業應當向勞動者支付經濟補償金。而如案例一中，企業可依據客觀情況發生重大變化致使勞動合同無法履行而解除勞動合同但并未選擇行使解除權，而是繼續為員工提供工作崗位和工作條件，員工以工作地點的變更致使企業無法為其提供勞動條件為由要求解除勞動合同并支付經濟補償金是無法得到支持的。

作者 勞達laboroot 律師助理