四維度精準(zhǔn)把脈工資核算

郭杰

工資是HR和勞動(dòng)者都非常關(guān)心的問題，但是工資的計(jì)算方式和方法往往讓勞動(dòng)者和HR一頭霧水，不知道到底該怎么計(jì)算才符合法律規(guī)定，特別是涉及事假工資、病假工資、加班工資、年休假工資等問題時(shí)更是如此。筆者將上述四種工資的計(jì)算方式進(jìn)行歸納匯總，希望能對(duì)大家有所幫助。

事假工資的核算

案例1：

小明月基本工資3000元，在2021年2月出勤1天，請(qǐng)事假21天，那么小明2月份的工資應(yīng)該是多少呢？

對(duì)小明2月份工資的計(jì)算，不同的HR可能會(huì)有不同的計(jì)算方式。

●累加法

取勞動(dòng)者實(shí)際出勤天數(shù)與每天工資額的積。用公式可以表示為：實(shí)發(fā)工資總額=月工資總額/21.75×實(shí)際出勤天數(shù)。按照這種方式計(jì)算，小明2月份工資應(yīng)為：3000元/21.75天×1天=137.9元。

●扣減法

即按照勞動(dòng)者月工資總額減去缺勤天數(shù)工資的差。用公式可以表示為：實(shí)發(fā)工資總額=月工資總額-月工資總額/21.75×缺勤天數(shù)。2月份工作日總計(jì)是22天，小明缺勤21天，那么按照這種方式計(jì)算，小明2月份工資應(yīng)為：3000元-3000元/21.75天×（22-1）天=103.4元。

●實(shí)際工作日法

一是按照勞動(dòng)者月工資總額除以當(dāng)月實(shí)際工作天數(shù)，計(jì)算出勞動(dòng)者日薪數(shù)額，再根據(jù)勞動(dòng)者實(shí)際出勤天數(shù)乘以日薪即可；二是按照勞動(dòng)者月工資總額減去根據(jù)上述方式所計(jì)算的缺勤天數(shù)工資。用公式可以表示為：實(shí)發(fā)工資總額=月工資總額/當(dāng)月實(shí)際工作天數(shù)×出勤天數(shù)，或者是實(shí)發(fā)工資總額=月工資總額-月工資總額/當(dāng)月實(shí)際工作天數(shù)×缺勤天數(shù)。按照這種方式計(jì)算，小明2月份工資應(yīng)為：3000元/22天×1天=136.4元，或者是3000元-3000元/22天×（22-1）天=136.4元。兩種計(jì)算方式的結(jié)果一樣。

這時(shí)候就出現(xiàn)了一個(gè)奇怪的現(xiàn)象，三種不同計(jì)算方式下，小明的工資數(shù)額也不同，特別是累加法和扣減法，竟然相差34.5元。原因何在？到底應(yīng)該采取哪種計(jì)算方式？哪種計(jì)算方式對(duì)用人單位最為有利呢？

前兩種計(jì)算方式都是按照月均計(jì)薪日計(jì)算日工資數(shù)額，月均計(jì)薪日是按照原勞動(dòng)與社會(huì)保障部《關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問題的通知》的規(guī)定，勞動(dòng)者月計(jì)薪日（勞動(dòng)者全年分?jǐn)偟拿總€(gè)月應(yīng)當(dāng)支付薪水的平均時(shí)數(shù)）為：（365天-52周×2）/12月=21.75天。只不過累加法是按照實(shí)際的出勤天數(shù)計(jì)算工資，而扣減法所采用的21.75天的月均計(jì)薪日與勞動(dòng)者實(shí)際出勤日有出入，勞動(dòng)者實(shí)際出勤日每月可能會(huì)存在21日、22日和23日的現(xiàn)象，因此在采取扣減法時(shí)就會(huì)出現(xiàn)和累加法不一樣的結(jié)果。甚至極端一些的話，如果勞動(dòng)者在某些月份工作日是22日或23日，但是勞動(dòng)者全月請(qǐng)事假，采取扣減法的方式可能會(huì)出現(xiàn)工資額是負(fù)數(shù)的現(xiàn)象，這種計(jì)算方式明顯不合理。

累加法對(duì)用人單位來講不利，而扣減法對(duì)勞動(dòng)者不利，但是到底采取哪種計(jì)算方式，我國(guó)現(xiàn)有的法律也沒有明確規(guī)定，這就需要用人單位綜合權(quán)衡，通過規(guī)章制度做出明確的規(guī)定。

另外，雖然累加法和扣減法都符合法律規(guī)定，但是這兩種計(jì)算方式和每個(gè)月的實(shí)際出勤時(shí)長(zhǎng)不完全一致，就顯得有些不盡合理。筆者認(rèn)為，最合理的是第三種方式——實(shí)際工作日法，在計(jì)算工資時(shí)按照當(dāng)月實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)算，不管是采取累加法，抑或是扣除法，最后的結(jié)果都是一樣的，就不會(huì)出現(xiàn)計(jì)算方法不同結(jié)果也不同的現(xiàn)象，對(duì)用人單位和勞動(dòng)者而言也都是最合理的。但是這種計(jì)算方式在一定程度上卻又不符合《關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問題的通知》的規(guī)定。

加班工資的核算

案例2

根據(jù)國(guó)務(wù)院辦公廳《關(guān)于2021年部分節(jié)假日安排的通知》（國(guó)辦發(fā)明電〔2020〕27號(hào)），2021年2月11日至17日屬于春節(jié)放假調(diào)休，共7天。如果用人單位在春節(jié)期間安排小明正常上班，那么小明能夠獲得多少加班費(fèi)呢？

根據(jù)《全國(guó)年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法》，2月11日、12日、13日屬于國(guó)家法定節(jié)假日，而2月14日—17日屬于雙休日，不屬于國(guó)家法定節(jié)假日。值得注意的是，按照新的《全國(guó)年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法》的規(guī)定，除夕已經(jīng)不再屬于國(guó)家法定節(jié)假日。

同時(shí)，根據(jù)原勞動(dòng)部所頒布的《工資支付暫行規(guī)定》第十三條的規(guī)定，用人單位在勞動(dòng)者完成勞動(dòng)定額或規(guī)定的工作任務(wù)后，根據(jù)實(shí)際需要安排勞動(dòng)者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作的，應(yīng)按以下標(biāo)準(zhǔn)支付工資：（一）用人單位依法安排勞動(dòng)者在日法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長(zhǎng)工作時(shí)間的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的150%支付勞動(dòng)者工資；（二）用人單位依法安排勞動(dòng)者在休息日工作，而又不能安排補(bǔ)休的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付勞動(dòng)者工資；（三）用人單位依法安排勞動(dòng)者在法定休假節(jié)日工作的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付勞動(dòng)者工資。

小明春節(jié)期間3天法定節(jié)假日的加班費(fèi)應(yīng)該是按照原工資標(biāo)準(zhǔn)的300%予以支付，也即通常所說的三倍工資，而這個(gè)三倍工資是否包含了已經(jīng)支付給勞動(dòng)者的那份工資，再另外支付二倍工資就可以了呢？由于法定節(jié)假日本身就屬于計(jì)薪日，因此除了其本身應(yīng)得的工資之外，加班工資需要另行再支付三倍工資，即通常所說的法定節(jié)假日加班費(fèi)名義上是三倍工資，實(shí)質(zhì)上是四倍工資，很多人對(duì)這個(gè)問題往往分不清楚。

2月14日—17日作為雙休日，其加班工資的支付標(biāo)準(zhǔn)是日工資標(biāo)準(zhǔn)的200%，即二倍的工資。

因此，小明春節(jié)期間的加班費(fèi)應(yīng)該是：3000元/21.75天×3天×300%+3000元/21.75天×4天×200%=2344.9元。

另外，如果用人單位不愿意支付加班費(fèi)，能否采用補(bǔ)休的方式予以解決呢？根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第二項(xiàng)規(guī)定，雙休日加班時(shí)，用人單位要首先安排勞動(dòng)者休息，用以保證勞動(dòng)者的休息休假權(quán)，只有在不能安排補(bǔ)休的情況下才支付加班費(fèi)。而法定節(jié)假日對(duì)勞動(dòng)者而言是非常有紀(jì)念意義的節(jié)日，用補(bǔ)休無法替代在此期間加班而給勞動(dòng)者造成的損失。因此，法定節(jié)假日不能安排補(bǔ)休，必須支付加班費(fèi)。

帶薪年休假工資的核算

按照國(guó)務(wù)院頒布的《職工帶薪年休假條例》的規(guī)定，只要?jiǎng)趧?dòng)者連續(xù)工作滿一年，就享有帶薪年休假的權(quán)利。有些勞動(dòng)者為了在春節(jié)期間能夠有充足的休息時(shí)間，可能采取春節(jié)假期和帶薪年休假連休的方式，此時(shí)就不存在勞動(dòng)者無法享受帶薪年休假的加班工資問題。但是在實(shí)踐中，許多勞動(dòng)者受工作所限，無法享受到帶薪年休假，那么用人單位就必須給勞動(dòng)者支付未休年休假的加班工資。

《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定，單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個(gè)年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年假。由此可見，職工應(yīng)休未休年休假，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付加班費(fèi)，也即勞動(dòng)者未休年休假的加班費(fèi)是勞動(dòng)者日工資收入的三倍，但是該加班費(fèi)是否按照勞動(dòng)者日工資收入另行支付三倍工資呢？

人力資源和社會(huì)保障部頒布的《職工帶薪年休假條例實(shí)施辦法》第十條規(guī)定，用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)的，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對(duì)職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。因此，用人單位已經(jīng)按照正常工資標(biāo)準(zhǔn)給勞動(dòng)者發(fā)放了應(yīng)休年休假期間的工資，對(duì)應(yīng)休未休年休假的天數(shù)，用人單位再另行支付二倍的工資即可，也即通常所說的“名義上的三倍工資，實(shí)質(zhì)上的二倍工資”。

另外，在計(jì)算帶薪年休假的加班費(fèi)時(shí)，還需正確計(jì)算帶薪年休假的時(shí)長(zhǎng)。如果勞動(dòng)者在整個(gè)年度都在同一個(gè)用人單位工作，那么就很容易確定帶薪年休假的時(shí)長(zhǎng)。但是如果勞動(dòng)者在年中入職新單位，那么帶薪年休假應(yīng)該怎么計(jì)算呢？根據(jù)勞動(dòng)者的工齡，如果勞動(dòng)者帶薪年休假是5天，在9月 1日入職新單位，那么他在原單位帶薪年休假計(jì)算公式為：當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)，即243天/365天×5天=3.3天。在新單位的帶薪年休假計(jì)算公式為：職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)，即5天-243天/365天×5天=1.7天。《職工帶薪年休假條例實(shí)施辦法》第十二條規(guī)定，用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假天數(shù)的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。也就是說，如果不到一天就不再計(jì)算，不能采取四舍五入的方式進(jìn)行核算。因此，該勞動(dòng)者在原單位應(yīng)休年休假是3天，在新單位應(yīng)休年休假是1天。

如果小明月工資為3000元，于2021年9月1日入職新用人單位，那么在2021年度小明在原單位未休年休假的加班費(fèi)為：3000元/21.75天×3天×200%=827.6元。在新單位未休年休假的加班費(fèi)為：3000元/21.75天×1天×200%=275.9元。

病假工資的核算

勞動(dòng)者患病期間工資是否應(yīng)該支付？支付的標(biāo)準(zhǔn)是什么？是否可以低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)予以支付？這些問題也是很多勞動(dòng)者關(guān)注的問題。

●首先，要厘清病假和醫(yī)療期兩個(gè)不同的概念

病假是一個(gè)生理概念，是勞動(dòng)者因治療疾病所需要的期間，病假的長(zhǎng)短是根據(jù)勞動(dòng)者病情發(fā)展?fàn)顩r而定的。而醫(yī)療期是一個(gè)法律概念，是根據(jù)勞動(dòng)者的工齡而確定的法定期限，在此期限內(nèi)，勞動(dòng)者因病需要離崗治療，用人單位不得在此期間內(nèi)解除勞動(dòng)合同。醫(yī)療期的具體標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)勞動(dòng)者參加工作以來的總工齡以及本單位工齡綜合考量的，最低3個(gè)月，最高24個(gè)月。醫(yī)療期和病假有時(shí)候可能重疊，有時(shí)候也可能不完全重疊。

●其次，要厘清病假工資發(fā)放的條件

在醫(yī)療期內(nèi)，用人單位要根據(jù)國(guó)家法律、地方法規(guī)或者本單位內(nèi)部規(guī)章制度發(fā)放病假工資。對(duì)超過醫(yī)療期但是疾病仍然無法治愈的勞動(dòng)者，工資該如何處理？《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。也就是在滿足五個(gè)條件的情況下，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。因此，用人單位在勞動(dòng)者患病而行使單方解除權(quán)時(shí)需要滿足下述幾個(gè)條件：一是勞動(dòng)者必須是自然患病，而不是患職業(yè)病或者因工負(fù)傷。二是必須超過醫(yī)療期之后疾病仍然無法治愈。三是勞動(dòng)者無法從事原工作。四是用人單位必須給勞動(dòng)者進(jìn)行了調(diào)崗。五是調(diào)崗后勞動(dòng)者仍然無法從事工作。在未能滿足上述條件的情況下，用人單位不能不給勞動(dòng)者發(fā)放病假工資，更不能解除勞動(dòng)合同。

●最后，要看病假工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

病假工資的發(fā)放在國(guó)家層面上的規(guī)定比較少。原勞動(dòng)部于1994年頒布的《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》（勞部發(fā)〔1994〕479號(hào)）第五條規(guī)定，企業(yè)職工在醫(yī)療期內(nèi)，其病假工資、疾病救濟(jì)費(fèi)和醫(yī)療待遇按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。該規(guī)定僅僅是一個(gè)非常籠統(tǒng)的規(guī)定，沒有明確病假工資的具體標(biāo)準(zhǔn)。因此，原勞動(dòng)部又于1995年8月頒布了《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問題的意見》（勞部發(fā)〔1995〕309號(hào)），其中第59條規(guī)定，職工患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)，病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。該規(guī)定只是規(guī)定了病假工資支付的下限，并沒有考慮勞動(dòng)者的工資以及原工資數(shù)額等因素。因此，有些地方又根據(jù)本地區(qū)的實(shí)際情況制定了當(dāng)?shù)氐牟〖俟べY支付辦法。如上海市是根據(jù)勞動(dòng)者的工資、病假時(shí)長(zhǎng)以及勞動(dòng)者本人工資數(shù)額而定。休假6個(gè)月內(nèi)的病假工資，按照本單位連續(xù)工齡分段計(jì)算，工齡不滿2年按照本人工資的60%發(fā)放，2年以上不滿4年的按照本人工資的70%發(fā)放，4年以上不滿6年的按照本人工資的80%發(fā)放，6年以上不滿8年的按照本人工資的90%發(fā)放，8年以上的全額發(fā)放。病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)超過上年度地方平均工資標(biāo)準(zhǔn)的，可以按照上年度地方平均工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。《北京市工資支付規(guī)定》第二十一條規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷的，在病休期間，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動(dòng)合同或集體合同的約定支付病假工資，用人單位支付病假工資不得低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。該規(guī)定在遵循國(guó)家規(guī)定的前提下，又將病假工資的支付標(biāo)準(zhǔn)交由勞資雙方協(xié)商而定。

另外，原勞動(dòng)部《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》（勞部發(fā)〔1994〕481號(hào)）第六條規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，合同期滿終止勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付不低于六個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)；患重病和絕癥的還應(yīng)當(dāng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的百分之百。但是該項(xiàng)規(guī)定目前已經(jīng)被廢除，因此就存在上述情況的勞動(dòng)者勞動(dòng)合同解除后企業(yè)是否還應(yīng)該繼續(xù)支付醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的問題。筆者認(rèn)為，根據(jù)原勞動(dòng)部《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的通知》（勞部發(fā)〔1996〕354號(hào)）、原勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于因病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期管理等若干問題的請(qǐng)示的復(fù)函》（勞辦函〔1996〕40號(hào)）、《關(guān)于對(duì)勞部發(fā)〔1996〕354號(hào)文件有關(guān)問題解釋的通知》（勞辦發(fā)〔1997〕18號(hào)）等文件，用人單位并沒有繼續(xù)負(fù)有支付醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的義務(wù)。

總之，工資核算事關(guān)每一個(gè)勞動(dòng)者的切身利益，存在著很多技巧，有的還可能涉及合法性、合理性問題，如果對(duì)計(jì)算方法不熟悉、對(duì)相關(guān)規(guī)定不清楚，就可能引發(fā)不必要的勞動(dòng)爭(zhēng)議、糾紛。因此，HR必須重視這項(xiàng)工作，積極了解相關(guān)法律規(guī)定，避免因業(yè)務(wù)不熟練而給勞動(dòng)者和企業(yè)造成損失。