基于雙因素理論的社區(qū)精防人員離職意愿及影響因素分析
——以南京市浦口區(qū)為例

唐衛(wèi)衛(wèi)，季欣穎，胡丹，李亞慧，劉紅，王夢(mèng)婷，何璇，馮淯景，陳家應(yīng)

1. 南京醫(yī)科大學(xué)醫(yī)政學(xué)院，江蘇 南京 211166；2. 南京醫(yī)科大學(xué)健康江蘇研究院，江蘇 南京 211166；3. 南京醫(yī)科大學(xué)全球健康研究中心 江蘇 南京 211166；4. 江蘇醫(yī)藥職業(yè)學(xué)院江蘇基層衛(wèi)生發(fā)展與全科醫(yī)學(xué)教育研究中心，江蘇 鹽城 224005

基層精防人員是指從事基層精神衛(wèi)生防治的醫(yī)療衛(wèi)生人員，是國內(nèi)目前從事基層精神衛(wèi)生服務(wù)的主要力量，但由于基層精防人員的工作環(huán)境和工作內(nèi)容的特殊性，其社會(huì)認(rèn)同感較低，容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠和離職傾向[1]。而這將直接造成基層嚴(yán)重精神障礙患者社區(qū)管理效果的嚴(yán)重削弱[2]。研究表明，基層精防人員對(duì)精神衛(wèi)生防治工作尤其重要，只有當(dāng)其擁有足夠的忠誠度時(shí)，才會(huì)全身心地將其智力資本投入到為病人提供創(chuàng)造性的健康服務(wù)中，并促進(jìn)基層精防人員隊(duì)伍的穩(wěn)定與發(fā)展[3]。本研究旨在以南京市浦口區(qū)為例，了解并探討社區(qū)精防人員的離職傾向，分析其影響因素，為穩(wěn)定社區(qū)精防人員隊(duì)伍提供建設(shè)性意見，促使相關(guān)衛(wèi)生行政部門以及社區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)引起重視，降低社區(qū)精防人員的離職意愿。

1 對(duì)象與方法

1.1 調(diào)查對(duì)象

本研究的調(diào)查對(duì)象為2019年南京市浦口區(qū)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)從事嚴(yán)重精神障礙患者社區(qū)管理工作的全部精防人員，共98名。

1.2 研究方法

采用襲燕等人開發(fā)的離職意向調(diào)查表[4]，對(duì)社區(qū)精防人員的社會(huì)人口學(xué)資料、離職傾向等進(jìn)行問卷普查研究。社會(huì)人口學(xué)資料包括性別、年齡、工作機(jī)構(gòu)、職稱、學(xué)歷等；離職傾向量表包括工作本身、自我發(fā)展、外部環(huán)境和組織領(lǐng)導(dǎo)4個(gè)維度20個(gè)指標(biāo)，各條目與離職傾向意愿均為Likert5級(jí)評(píng)價(jià)。量表的Cronbach's α系數(shù)為0.77，KMO值為0.87(Bartlett's球形檢驗(yàn)P<0.001)，顯示其具有較好的可靠性和一致性。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

采用Epidata 3.0軟件雙錄入數(shù)據(jù)，采用SPSS 25.0進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)分析。對(duì)社會(huì)人口學(xué)資料中的定性變量采用卡方分析，對(duì)年齡和工作時(shí)間等連續(xù)性資料采用t檢驗(yàn)；對(duì)離職傾向各維度條目與離職意愿的關(guān)系采用Spearman相關(guān)分析；基于赫茲伯格雙因素理論，將原始離職傾向量表各維度變量中的不同意和非常不同意賦值為0，其余分類賦值為1，以離職意愿二分類指標(biāo)作為因變量，以社會(huì)人口學(xué)變量及離職傾向量表各維度的二分類指標(biāo)作為自變量，納入Logistic回歸模型，探討基層精防人員離職意愿的影響因素。以雙側(cè)α<0.05為檢驗(yàn)水準(zhǔn)。

2 結(jié)果

2.1 一般情況分析

98名研究對(duì)象平均年齡為(40.89±11.62)歲，其中，男性占 62.24%；學(xué)歷高中(中專)及以下占69.39%，大學(xué)本科占13.27%；專業(yè)類別臨床醫(yī)學(xué)類(含西醫(yī)臨床、傳統(tǒng)醫(yī)學(xué)、口腔、全科等臨床醫(yī)學(xué)類專業(yè))占77.75%，預(yù)防醫(yī)學(xué)與衛(wèi)生管理占3.06%；職稱或技術(shù)等級(jí)為初級(jí)者占54.08%，無職稱和技術(shù)等級(jí)者占33.67%，副高占3.06%；月收入<4 000元占57.14%,4 000～7 999元占33.67%；從事醫(yī)療衛(wèi)生相關(guān)工作的平均時(shí)間為(18.13±12.46)年；從事公共衛(wèi)生相關(guān)工作時(shí)間(9.46±9.18)年。見表1。

2.2 離職意愿社會(huì)人口學(xué)資料單因素分析

對(duì)各社會(huì)人口學(xué)指標(biāo)與離職意愿的單因素t檢驗(yàn)和卡方分析，比較不同組別研究對(duì)象的離職意愿有無差別，結(jié)果顯示僅精防人員的月收入對(duì)離職意愿的影響有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(Fisher's確切概率為13.571，P=0.001)。見表1。

表1 南京市浦口區(qū)社區(qū)精防人員社會(huì)人口學(xué)資料及其與離職意愿的單因素分析

2.3 離職意愿各維度條目單因素分析

分別采用Spearman相關(guān)系數(shù)和卡方檢驗(yàn)分析工作滿本身、自我發(fā)展、外部環(huán)境和組織領(lǐng)導(dǎo)與離職意愿的關(guān)系。結(jié)果顯示工作本身中的顧慮養(yǎng)老保險(xiǎn)、外部環(huán)境中的家庭牽絆和生活環(huán)境不理想、組織領(lǐng)導(dǎo)中的對(duì)工資水平不滿意和工作能力不能發(fā)揮對(duì)于離職意愿的影響有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)。見表2。

表2 離職傾向4維度與離職意愿相關(guān)性及單因素分析

2.4 離職傾向多因素Logistic回歸分析

以變換后的離職意愿作為因變量、單因素分析有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的自變量擬合離職意愿的多因素Logistic回歸模型。相對(duì)于月收入<4 000元而言，月收入在4 000～7 999元的人員離職意愿更高(P=0.001)；生活環(huán)境的不理想(P=0.001)和工作能力得不到發(fā)揮(P=0.004)是造成社區(qū)精防人員離職意愿較高的危險(xiǎn)因素。見表3。

表3 離職傾向多因素Logistic回歸分析

3 討論

3.1 社區(qū)精防人員離職傾向較高

本研究調(diào)查的98名社區(qū)精防人員有離職意愿者共有19名，占比為19.39%，相關(guān)研究也表明，當(dāng)前社區(qū)精防人員存在著人員流動(dòng)性大、隊(duì)伍不穩(wěn)定等問題[5-6]，這對(duì)于原本就人力不足的基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)而言，如何保證國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目——嚴(yán)重精神障礙患者社區(qū)管理——的有效實(shí)施，帶來了嚴(yán)峻挑戰(zhàn)[2]。與此同時(shí)，基層從事基本公共衛(wèi)生服務(wù)的衛(wèi)生人員往往從事著多項(xiàng)基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目的隨訪管理、數(shù)據(jù)上報(bào)等工作，而人力少、工作量大、工作認(rèn)同感低、待遇差是當(dāng)前的普遍現(xiàn)狀；隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，基層精神衛(wèi)生工作面臨著形勢(shì)嚴(yán)峻的隊(duì)伍不穩(wěn)定問題，仍需要新的研究證據(jù)發(fā)現(xiàn)，并予以持續(xù)關(guān)注和適時(shí)適宜的政策完善。

3.2 現(xiàn)有待遇保障水平增高了離職風(fēng)險(xiǎn)

本研究顯示，收入在4 000～7 999元區(qū)間的社區(qū)精防人員離職意愿最高，不同于以往收入越低離職意愿越高[7]。原因有三：① 浦口區(qū)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平較高，此收入?yún)^(qū)間難以滿足精防人員在內(nèi)的基層衛(wèi)生人員面臨著的生活成本；② 這也提示了潛在的精防人員流動(dòng)，即基層人員在獲得執(zhí)業(yè)醫(yī)師資格證等條件后，更愿意流入待遇更好、發(fā)展更高的二級(jí)及以上醫(yī)院[8]；③ 由于高收入?yún)^(qū)間人數(shù)較少，且只有1名人員有離職意愿，本研究也探索了以4 000元和6 000元為分界點(diǎn)，進(jìn)行擴(kuò)充分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)僅有4 000元這一分類在收入上對(duì)精防人員離職意愿有影響，且高于4 000元組是低于4 000元組的10.942倍(95%CI：2.175～55.053)，其他因素不變(生活環(huán)境和工作能力發(fā)揮的β值分別為：17.126、13.032；P值分別為0.001、0.004)。

完善分配等激勵(lì)機(jī)制是穩(wěn)定社區(qū)精防人員隊(duì)伍的重要途徑，需進(jìn)一步健全基層精防人員的績效考核體系，制訂標(biāo)準(zhǔn)性和科學(xué)性的薪酬分配體系等。如在收支結(jié)余中提取職工福利、獎(jiǎng)勵(lì)基金；提高獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資比例等[9]。生活環(huán)境主要體現(xiàn)在其居住環(huán)境和家庭發(fā)展等方面[10]，生活環(huán)境的不理想內(nèi)在地反映著基層精防人員對(duì)于現(xiàn)有待遇的不滿意，即現(xiàn)有待遇水平造成了其對(duì)于居住條件、家庭發(fā)展和子女教育等方面的焦慮[11]。只有薪酬待遇真正體現(xiàn)人員的能力價(jià)值與實(shí)際付出，才能提高工作積極性，增加社區(qū)精防崗位吸引力，更好地穩(wěn)定基層精防人員隊(duì)伍[12]。

3.3 營造良好的工作氛圍、發(fā)揮工作能力

本研究顯示，工作能力得不到發(fā)揮與離職意愿高的相關(guān)系數(shù)達(dá)0.472，P<0.001。工作能力的發(fā)揮與工作氛圍有著極其緊密的關(guān)系，良好的工作氛圍將提升基層衛(wèi)生人員工作能力的16.381倍[13]。此外，由于精神衛(wèi)生專業(yè)性較高，面對(duì)特殊的服務(wù)群體其工作壓力較大[14]，基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)及其管理者應(yīng)不斷提升管理水平，營造良好的工作氛圍，支持社區(qū)精防人員工作能力及其熱情的發(fā)揮。

綜上所述，相關(guān)衛(wèi)生行政部門和基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)應(yīng)重視和提升社區(qū)精防人員隊(duì)伍發(fā)展及其穩(wěn)定性，積極探索當(dāng)前績效考核制度的改革與完善，切實(shí)改善待遇水平、增強(qiáng)社區(qū)精防人員職業(yè)認(rèn)同感和歸屬感，并促進(jìn)其生活條件的改善與滿足；創(chuàng)新工作模式、提升工作氛圍，促進(jìn)個(gè)人工作能力的充分發(fā)揮，穩(wěn)定社區(qū)精防人員隊(duì)伍，進(jìn)而促進(jìn)國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)在基層得以切實(shí)有效地貫徹落實(shí)。本研究的研究對(duì)象僅局限在南京市浦口區(qū)，一定程度上影響了研究結(jié)論的外推性，尤其尚未反應(yīng)基層農(nóng)村地區(qū)精防人員隊(duì)伍的穩(wěn)定情況，在今后的研究中，一方面需要擴(kuò)大樣本地區(qū)，另一方面需要考慮城鄉(xiāng)差異，促進(jìn)本研究的完善和發(fā)展，提升研究結(jié)果的代表性和說服力。

利益沖突無