高管薪酬粘性與創新研發
——企業風險承擔的調節作用

修澤鑫

(蘭州財經大學 會計學院，蘭州 730020)

一、引言

創新是企業發展的動力源泉。在設計、生產、銷售、營銷方式、服務等各個環節中不斷創新，企業才可以在激烈競爭的市場中獲得生存和擴大的契機并提高企業應對環境變化的能力。所以企業加大創新研發投入、提高創新研發能力是十分必要的。

從風險管理的角度來看，企業創新具有不確定性。高管人員作為決策的制定者，出于規避風險的動機，往往會選擇穩健的項目，而放棄高風險項目。對高管進行激勵能夠改變企業的財務決策。合理的激勵制度的應用會讓高管在進行項目投資時，更傾向選擇高風險、高收益，能夠為企業帶來長期效益的創新研發項目。所以，企業需要通過薪酬激勵體系來增強其創新意識，而控制高管薪酬粘性就是一種可靠的方法。管理者進行各項決策時都會不可避免地考慮項目本身所要承擔的風險，也需要綜合考慮企業要承擔的總體風險。企業承擔風險的程度會對高管薪酬粘性與研發創新的關系產生一定作用。綜上，本文進一步考察企業風險承擔對高管薪酬粘性與創新研發關系的調節作用。

二、理論分析和研究假設

(一)高管薪酬粘性對創新研發的影響

企業若要達成其發展體量的目標，就必須形成自身的獨特優勢，提高自身競爭力。當企業在市場中形成差異化或者掌握某種特有技術時，往往會獲得超額收益。而創新是實現這一規劃的合理路徑。但由于創新的時間跨度長、不確定風險高，投入大量時間精力財力物力卻不一定能轉化成為企業帶來超額收益的無形資產。管理者為了規避創新研發帶來的不確定性風險或者為了應對當年的績效考核而避免大量的創新研發投入，更注重短期內的收益。這正是代理問題的一種表現，管理者為了美化其任期內業績或出于其他有利于自身的目的，而損害了股東的長遠利益，不利于企業的發展。

為了避免以上情形的發生，就要運用激勵的方式來應對這種代理問題。現有研究認為對管理者進行適當的長期激勵，能夠推動他們進行創新決策，提高企業的創新能力。盡管長期激勵能夠對高管做出研發創新決策有一定的推動，要想對企業的創新研發起到持續的影響還需要建立薪酬粘性制度。要使創新產生有價值的成果并且被消費者接受以至于最終能為企業帶來收益，就要不斷地進行探索、調試。在做出創新研發決策時企業和高管就已經開始承擔風險，這是一種收益和損失不確定并存的風險。純粹以業績為目的的薪酬制度，將業績下降的程度與懲罰直接關聯，業績越下降，犯的決策錯誤越大，懲罰越強。這樣的薪酬制度將缺乏粘性，會嚴重抑制企業的創新投資。所以，在制定薪酬制度時就要包容企業短期內因創新投入或失敗而導致的業績下降，促使高管開拓思維，關注長期效益，有利于企業進行創新研發。

步丹璐和文彩虹[1]認為，制定能夠容忍失敗錯誤的薪酬激勵制度，有助于抑制高管規避風險的行為，可以提高企業的創新投資程度。徐悅[2]證明了高管薪酬粘性與企業創新存在正向關系，非高科技企業更顯著。

所以，提出以下假設：

H1.高管薪酬粘性對研發創新投入具有正向影響。

(二)企業風險承擔的調節作用

由于管理者享受到了薪酬粘性中“低懲”和“獎優”的待遇，管理者在自身利益最大化的驅動下，會運用發展戰略，想辦法提升用戶的忠誠度以提高自身競爭力，并會盡力向外界傳遞企業開拓進取的決心和信息。信號傳遞理論認為企業進行高額的創新投資會向外界公眾傳遞一個企業現金流充裕、企業具有蓬勃生命力的信號，可以為企業帶來良好的聲譽。因此，在粘性的薪酬制度下，基于短期業績下降的損失以及創新所帶來的長期收益的衡量，高管更愿意進行創新研發。高粘性的薪酬制度會促使管理者通過創新研發來發展企業。由于項目研發高投入、高風險，企業在取得高額回報的同時也承擔項目投資帶來的高風險。隨著研發投入的增加，企業承擔的風險會顯著提高。

企業面臨著風險的同時，管理者也不可獨善其身，風險也相應地落在管理者身上，企業承擔的風險太高，失敗的可能性就會增大，高管所獲得的薪酬激勵的概率就會減少。即使在高粘性的薪酬制度下，高管還是希望收益與風險能夠達到平衡。正常情況下，管理者不會將企業以及自身置于非常高的風險中，也就是說在企業承擔一定程度的風險后，高管做出大額研發投入決策的意愿會降低。當企業風險承擔水平超過一定的范圍，依然加大創新投入，則有可能對企業的現金流造成影響，使得企業應對市場突發情況的能力減弱，不利于企業發展。所以企業風險承擔的水平能夠對高管薪酬粘性與研發創新的關系起到一定的調節作用。

Wiseman和Gomez[3]的管理者風險承擔行為代理模型認為，跟未來利益最大化相比，管理者更希望現階段內損失最少，其對于財富損失的敏感度顯著大于對收益獲取的敏感度。基于行為代理理論，企業承擔風險加大、企業業績下降以及短期利益受損，管理者會為了使得當前損失最小化而放棄創新研發。顧海峰等[4]驗證了高管薪酬粘性通過企業風險承擔的中介引導機制，對投資不足的企業的投資效率具有負向影響。

所以，提出以下假設：

H2：企業風險承擔對高管薪酬粘性與企業創新投資的關系具有負向調節作用。

(三)不同類型企業的高管薪酬粘性對研發創新的影響

高管薪酬粘性對創新研發的影響也會因企業產權性質的不同而有所差別。李春濤和宋敏[5]認為國有企業在創新投入和效率上都不如非國有企業。目前來看，國有企業相較于非國有企業對創新的關注和投入都略有不足。首先，國有企業承擔著改善社會民生、保障人民就業、促進市場平穩發展等一系列社會責任，因此，國企高管不僅要應對企業自身發展過程中的一系列問題，還要完成政府制定的各項社會責任指標。這些指標要求往往影響著國企高管的政治晉升。在政治晉升和薪酬激勵兩種激勵方式中，國企高管更看重政治晉升。所以，即使企業具有高粘性的薪酬激勵機制，國企高管依然會選擇通過穩健提升業績并達成政府的各項指標的方式來爭取更多的政治晉升機會。其次，全方位的任務指標特別考驗國企高管的做法和決策，多指標的要求促使高管關注能夠提升短期業績的項目。研發投入項目要由投入轉變為成果，再將成果轉化為效益，持續的時間過長，最終導致創新形成收益的時間通常超過本屆高管的任期，研發投入的績效無法在其任期內體現，減弱了國企高管創新研發的意愿。同時，企業進行創新研發需要面對很多不確定因素，對高管的政治晉升也帶來了不確定性。雖然未來預期收益可觀，但其風險過高，容易使得高管失去晉升機會，高管會盡量規避。再者，政府會給國企各項政策和資金支持，市場上的不確定因素在一定程度上威脅不到企業，這也使得以研發增強自身實力的意愿減弱了。即使是高粘性的薪酬制度體系也難以起到促進創新研發的作用。

與國企不同，非國有企業就是為了獲得更多的收益，高管看重的也是薪酬激勵中的貨幣收益。能夠容忍失敗的薪酬粘性機制可以促使非國企高管放下失敗的顧慮，以長遠的眼光關注企業的創新研發。非國有企業以市場供需為戰略起點，為了能夠獲利并持久發展，開展研發活動的意愿更強烈。其內部高管的聘任多以專業、管理能力為依據，不同于國有企業的委任制，他們承受風險的能力和應變水平也更優異。在激烈的市場競爭中，更需要有冒險精神的高管帶領企業發展壯大，高粘性的薪酬激勵也是他們所期望的，因此高粘性的薪酬制度體系能夠增強非國企高管的創新意識，增加企業創新研發投入。

所以，提出以下假設：

H3：相對于國有企業，高管薪酬粘性對企業創新投資的正相關關系在非國有企業更顯著。

三、研究設計

(一)數據來源與樣本選擇

本文樣本選擇為2008-2019年間的所有A股上市公司。首先對樣本進行了篩選，剔除金融保險類上市公司、ST公司，剔除各控制變量缺失的觀測值，并對各變量進行上下1%的縮尾處理。最后得到3413個觀測數據。計算高管薪酬粘性、研發創新以及控制變量的數據均來自CSMAR數據庫，計算企業風險承擔的數據來自Wind數據庫。所有數據均采用Stata14處理而得。

(二)變量定義與構成

1.被解釋變量：創新研發投入(RD)

借鑒馮根福[6]、喻雨婷[7]等學者的研究，將研發支出占當期總資產的比值作為創新研發投入的程度。穩健性檢驗時，采用研發支出與營業收入比值作為替代變量。

2.解釋變量：高管薪酬粘性(STICK)

參考步丹璐的做法，以每五年作為一個觀測時間段滾動計算高管薪酬粘性(STICK)，先求業績提高時薪酬對業績的敏感程度和業績下降時二者敏感程度的均值，然后做差來表示STICK。最終總結為式(1)

其中：業績上升時i=1，業績下降時i=0；(Payt-Payt-1)/Payt-1表示排名前三位高管的年度貨幣薪酬變動率；(NIi,t-NIi,t-1)/NIi,t-1表示企業業績變動率，業績指標用年末凈利潤衡量。

3.調節變量：企業風險承擔(RISK)

本文借鑒余明桂[8]的研究，采用盈余波動性來衡量風險承擔水平。采用以下公式(2)和(3)的計算方法，以每三年(t年至t+2年)作為一個觀測時段，分別滾動計算經行業調整后的AdjROA，最終得到RISK。

RISKi,t=Max(AdjROAi,t)-Min(AdjROAi,t) (3)

其中：EBITi,t/ASSETi,t代表稅息折舊及攤銷前利潤與年末資產總額的比值，即資產收益率ROA；AdjROAi,t代表滾動計算行業調整后的資產收益率；RISKi,t代表企業風險承擔水平。

4.控制變量

借鑒李小榮[9]、劉華[10]等的研究，本文選擇了公司規模(SIZE)、高管持股比例(HOLD)、第1大股東持股比例(TOP1)、資產負債率(LEV)、資產收益率(ROA)、公司上市年數(AGE)、董事人數(BOARD)、獨立董事人數比例(RATIO)、現金流(CFO)、企業股權性質(SOE)作為控制變量。上述變量定義如表1所示。

表1 變量的定義和度量

(三)模型構建

本文采用以下模型來驗證假設H1：

模型(1)：RDi,t=β0+β1STICKi,t+βControls+ε

其中：RDi,t為被解釋變量；STICKi,t為解釋變量；Controls為一系列控制變量；ε表示隨機誤差項；β、β0、β1為系數。若H1成立，則STICK的系數β1顯著為正。

為驗證假設H2，本文構建拓展模型如下：

模型(2)：RDi,t=β0+β1STICKi,t+β2RISKi,t+β3STICKi,t×RISKi,t+βControls+ε

若H2成立，則交互項STICKi,t×RISKi,t回歸系數β3顯著不為0，可以說明企業風險承擔對STICK和RD的關系具有調節作用。

為驗證假設H3，本文構建以SOE分組回歸拓展模型如下：

模型(3)：RDi,t=β0+β1STICKi,t+β2SOE+βControls+ε

以SOE=1為國企，SOE=0為非國企分別按照模型(3)進行回歸來觀測結果。

四、實證結果分析

(一)描述性統計

表2所示為主要變量的統計結果。由表2可以看出，企業創新投入占總資產比例平均約1.8%；薪酬粘性的平均值為2.418，說明企業薪酬具有一定粘性。薪酬粘性的最大值最小值差距較大，說明各個企業因管理的不同在薪酬制度管理上存在一定差異。風險的平均值為0.0489，且最小值也為正數，說明各企業或多或少都承擔著一定程度的風險，都處于風險之下。

表2 主要變量的描述性統計結果

(二)相關性分析

表3所示為主要變量的相關性分析結果。由表3可以看出，所有相關系數的絕對值最大僅為0.427，基本都低于0.2。與多重共線性的判斷標準比較后可發現，不存在嚴重的多重共線性。此外，薪酬粘性與創新投入相關系數為0.07，且通過了顯著性檢驗，說明二者具有顯著的正向關系。

表3 主要變量的相關性分析

續表3

(三)回歸結果分析

1.高管薪酬粘性與企業創新研發

按照模型(1)進行回歸得到的表4中第一列結果，可以看出高管薪酬粘性的系數在1%水平顯著為正，說明高管薪酬粘性對研發投入有正向促進作用，假設1得證。并且根據系數可知，粘性提高一個單位，可以引發研發投入增多1.431%。高管的決策不僅為了企業的發展，很大程度上還是為了自身利益最大化而做與自己利益相關的決定。一個具有適當粘性的薪酬激勵機制，可以促使高管著眼于高風險高收益以及具有長期收益的創新研發項目。從理論和實證結果的雙重角度都可以說明一個具有合適粘性的薪酬激勵制度能夠對企業的創新研發帶來正向影響。股東可以通過調整薪酬制度、控制薪酬粘性的方法，在一定程度內影響管理者做出符合股東意愿的創新決策。

2.企業風險承擔的調節檢驗

按照模型(2)進行風險承擔的調節作用檢驗，得到表4第二列結果，從回歸得到的結果來看，由調節變量和解釋變量構造的交乘項STICK×RISK與RD的回歸系數在5%水平下顯著為負，說明企業風險承擔對高管粘性薪酬與企業創新研發的正相關存在抑制型的調節作用，假設2得證。在通過改變高管薪酬的粘性來對創新研發投入造成影響時還要考慮企業承擔風險的程度，如果企業承擔的風險過高，即使高粘性的薪酬激勵制度也會讓高管形成風險規避意識，減少創新研發投入，提高現金的掌控程度，避免企業因承擔高強度的風險而使業績下降危及自身的利益。

3.企業產權性質的調節檢驗

將企業劃分為國有企業和非國有企業，對其用模型(3)分別進行回歸檢驗，得到表4國企和非國企兩列回歸結果。可以看到在非國有企業中薪酬粘性對創新研發的正向影響作用在1%水平顯著；在國有企業中雖然系數為正但并不顯著，假設3得證。這表明，在非國有企業中，積極實施“獎優輕罰”的高粘性薪酬制度，能夠推動創新投入；非國有企業對高管決策導致的短期業績下降越包容，越能夠提高研發創新投入在總資產的占比。通過這種影響，為非國有企業構造創新型文化提供了一種制度思路。回歸結果中，國有企業的不顯著可能與國有企業要承擔一定的社會責任，其決策導向要與國家政策相結合，以及高管的晉升動機有一定的關系。

表4 模型的多元回歸檢驗結果

續表4

4.穩健性檢驗

為保證上述結果的穩健性，本文更改被解釋變量的表示途徑，替換為當期研發投入占營業收入的比值(RD’)。將控制變量資產收益率ROA改換為凈資產收益率ROE。將其進行回歸后得到的結果如表5所示。可以看到結果跟上文的檢驗結果并無本質性差別。主要變量間的影響方向和顯著性沒有發生本質變化，通過了穩健性檢驗。

表5 穩健性檢驗結果

續表5

改換分組方式對企業風險承擔的調節作用進行穩定性檢驗。取企業風險承擔的中位數，將中位數以上的風險認定為高風險，中位數以下的風險認定為低風險。然后進行分組檢驗，表6是在企業承擔的風險分別為高和低的情況下高管薪酬粘性對創新研發影響的回歸結果。由表6可以看出，在企業承擔風險低時，高管薪酬粘性對創新研發的正向促進作用比企業承擔高風險時更顯著。且在高風險時，高管薪酬粘性的系數較低。結果說明，企業承擔的風險在一定范圍內，高管薪酬粘性才會對研發創新起到促進作用。企業風險承擔的程度在低水平時，“獎優”“低懲”的粘性薪酬制度可以很好地促使高管將資金投入到創新研發中。但是企業風險承擔的程度過高時，高管會認為再投資高風險、回收期長的創新研發會加大企業風險承擔的程度，在這種情況下，不管是企業的原有項目還是新投資的研發項目失敗的可能性都會變大，所以即使具有高粘性的薪酬制度，在企業承擔更高風險的情況下，也不會再促進企業的創新研發投入，通過了穩定性檢驗。

表6 分組檢驗回歸結果

五、結語

通過制定適宜的薪酬激勵制度來減弱股東與管理者的代理問題，并以此提高創新強度帶動企業發展壯大一直是學者關注的重點。本文以2008—2019年滬深A股上市公司為樣本，結合企業風險承擔的調節作用，對高管薪酬粘性與研發創新的關系做出了解釋。主要得出以下結論：高管薪酬粘性能顯著促進企業的創新研發，且在非國企中更加顯著，企業風險承擔能夠對二者起到遮掩抑制作用，企業承擔的風險越大，薪酬粘性對研發的影響越弱。因此，企業設計激勵制度時，要對短期內失敗或者業績下降的情況具備容忍程度，在企業中建立一種容錯機制，業績度量標準可以將未來預期收益考慮在內，并且要對管理者進行綜合評價。針對企業風險承擔的調節作用，企業要構建風險承擔評價體系，適時地對企業承擔的風險程度進行度量并及時通報股東以及管理層，可以靈活地根據企業承擔風險的程度來適當調整薪酬激勵的粘性，以此影響管理者創新研發的決策，達到股東想要的結果。對于國有企業，可以通過增強管理者的專業知識、提高管理者創新思維能力的方式提升企業的創新研發能力。