我國事業單位人力資源管理現狀及其建議

王睿純

人力資源是經濟和社會發展進步最重要的因素，在我國事業單位深化改革的進程中，人力資源管理具有重要戰略意義和核心競爭力。本文先是明確了研究事業單位人力資源管理的重要性與意義，之后深入剖析了我國事業單位人力資源管理所面臨的現實困境，并為之提出了切實可行的對策和建議，最后結合新冠疫情，對新形勢下的人力資源管理提出了一些見解。

研究事業單位人力資源管理的意義

自從事業單位分類改革文件發布以來，一系列旨在讓公益類事業單位真正回歸公益屬性的改革措施正在悄然推進。改革后的事業單位，即從事公益服務的事業單位，將會成為建設服務型政府的重要組織支撐，承擔著服務于社會、服務于人民、促進社會發展的主要職責，成為提供基本公共服務的主力軍，以實現政府公共服務的核心職能。因此事業單位的發展也需要與時俱進，動態推進。而人力資源管理正是事業單位管理中的重要一環，直接影響著事業單位的服務水平、服務質量，因此需要格外重視。

隨著經濟的快速發展和市場經濟的不斷深入，事業單位的一系列人力資源改革取得了一定的成效。但在這個過程中，也暴露出一些改革難以推進的困難和弊端。如何在新形勢下吸引人才、留住人才，建立高效的人力資源管理體系，實現人力資源管理效率最大化是事業單位人力資源管理過程中必須思考的問題。為了在提高事業單位人事管理效率的同時推進整個經濟社會的發展，我們需要采取相應措施，揚長避短。

我國事業單位人力資源管理中存在的問題

人力資源管理觀念滯后

據不完全統計，當前我國共有126萬個事業單位，擁有正式員工3000多萬人。人數如此龐大，本應該因才適用，但在較為陳舊的人力資源管理觀念指導下，人力資源管理僅僅被當作一個事務性的工作，這使得我國事業單位中的人才配置變得低效，很容易變得封閉和僵化，堵塞青年上升的渠道，讓原來的人才逐漸變成了“熬資歷”“混年限”的老人。

我國的管理理念多以“事”為中心，要求人去適應事，沒有將員工的個人能力與崗位的要求是否相符作為事業單位考核的第一標準，本應該“人”“職”相配，但卻因為對人力資源管理認識不足，崗位設置沒有把員工自身的潛力發揮出來，造成了事業單位內部人才不斷流失、員工無法勝任工作、招募人才困難等局面。究其根本，還是因為觀念滯后，嚴重制約了事業單位人力資源的更新和發展。

人員進入及退出機制不健全

系統有效的人力資源管理體系應該包括規劃、激勵、考核、競爭、培訓、離職等各項機制，但我國事業單位的人力資源管理對于各個步驟的機制還沒有完善到位，整個體系還沒有搭建完畢，尤其在進入和退出機制方面。

選拔人才的進入機制上主要通過統一招聘和特殊人才引進兩種途徑來進行人才招募，選拔機制不夠合理，無法讓招聘的人員在工作能力與品質上有直觀的體現，無法對面試人員的能力進行科學的評估，這樣巨大的制度隱患導致很多機關事業單位當中有很多不夠稱職的員工在占據相應的資源的同時，卻沒有發揮出應有的價值，沒有給單位創造相應的效益。

事業單位離職退出的機制也不夠暢通。一是因為事業單位人員總的退出數量較少；二是因為事業單位人員退出的方式結構不合理。三是因為事業單位人員主動退出需要付出較高成本代價。這三個原因一起作用，導致了事業單位退出機制不夠健全，無法對退出人員進行有效管理，因此退出機制仍需進一步完善。

激勵體系不完善

一方面，績效考核指標合理性有所欠缺，但又過度依賴指標。不少事業單位在進行績效管理過程中沒能對員工需求和要求進行調查，導致了指標制定在合理性上有所欠缺，無法激發員工的工作熱情。因此在很多事業單位中普遍存在吃大鍋飯、平均主義的現象，一味地追求職稱和工作年限，對青年員工和老員工區別對待，使得多數員工選擇熬資歷，而不是追求工作上的高效與積極性。

一方面，沒有充分發揮薪酬激勵體制的作用。當前事業單位中，資歷反倒成了薪酬的決定性因素，而業績和勞動卻被排在了次要，原來最能激勵員工工作積極性的薪酬卻成了最無法服眾的激勵標準。薪酬的合理分配是激勵機制設計的核心內容，而薪酬分配中存在的不公平、不合理問題仍亟待解決。

強化我國事業單位人力資源管理效果的對策研究

更新人力資源管理理念

以 “事”為中心的觀念應該盡早被打破，“人”是人力資源，而不是工作的機器，以“人”為中心才是正確的理念。要充分認識到人力資源在事業單位人力資源管理的重要地位，樹立正確的人力資源意識，根據員工自身的能力和潛質將他分配到適合的崗位上，才能夠人盡其才、才盡其用。只有讓崗位真正做到為人服務，讓每個人的作用發揮到極致，才能讓事業單位在面臨激烈的社會競爭時，保持生機與活力，立于不敗之地。

除此以外，不能再將人力資源管理作為一個瑣碎、日常的工作，要用發展的視角看待人力資源管理，更新舊的人力資源管理理念，將人力資源管理規劃進事業單位未來藍圖中，使它與單位組織結構、單位文化緊密結合，這不僅有利于事業單位的有效運行，也利于其可持續發展。

健全人員進入退出機制

首先要建立起合理有序的框架，完善現有的不合理的結構，保證事業單位的人力資源管理最優化，在框架體系完善的條件下，需要進一步健全人員進入、退出機制。

在人員進入機制中，一方面需要完善現有的招聘機制，可以采用創新型面試手法，如無領導小組討論、頭腦風暴等方法讓人員在面試時能展現自己盡可能多的能力與用到這份工作上的技能，從而讓考官能夠科學評估。除此以外，也要杜絕“關系戶”，確保面試公平公正，招聘進來的都是優質人才。另一方面要拓寬事業單位的人才流動通道，設置多種途徑。如高校對口專業進行招聘考試，通知之后用實習期考察其業務工作能力，擇優錄用，從而減少“善于考試卻不能干事”現象的發生。如對于急缺人才，可以開辟綠色通道，設置專屬崗位，引進高層次、高技能人才，著力解決部分事業單位專業技術和工勤技能崗位高等級人員緊缺的難題。