激勵機制在行政事業單位人力資源中的運用

亓娟

在新時代背景下，市場對于高素質人才需求量在不斷上漲，面對這一社會發展需求，加之受到諸多市場競爭機制影響，行政事業單位的人力資源管理格局和制度已經開始顯露出一些問題。在行政事業單位人力資源管理中，激勵機制具有重要的刺激作用，其中包括精神方面和物質方面的激勵，能夠有效調動職工的工作熱情和積極主動性。但是，在具體實踐過程中，部分行政單位還存在制度和實施不一致的情況，導致人力資源管理效果始終不夠理想，也影響到了激勵機制作用的發揮。因此，在實際工作中，行政事業單位需要結合自身實際情況，創新人力資源管理理念和模式，明確激勵機制對人力資源管理的重要性，并深入分析當下存在的問題，通過科學合理的手段，靈活利用激勵機制，提升人力資源管理水平，促使行政單位長期穩定發展。

激勵機制在行政事業單位人力資源管理中的運用意義

有助于優化人力資源配置

在新時代背景下，行政事業單位獲得長期穩定發展，是離不開人力資源的，但是僅僅有人力資源也是不夠的，還需要有科學合理的人力資源管理，保證可以充分發揮出人才的價值和內在潛能，進而促進單位良好發展。而激勵機制，其是基于尊重員工，利用科學的激勵手段，對職工工作積極主動性進行性提升，促使職工在各自崗位中充分發揮出自身的價值，進而實現人力資源配置優化目的。通過應用激勵機制，可以基于科學管理層面入手，對人才潛能進行挖掘，能夠獲得不錯的激勵效果，保證職工工作效率和質量。此外，在激勵機制下，職工會更加認可單位，積極主動的規劃自己的未來，更好的進行工作，進而促使職工和單位形成良好的促進關系。

有助于構建良好工作氛圍

在行政事業單位人力資源管理工作中，通過應用激勵機制，能夠提供給職工更加公平的工作氛圍，有效調動職工競爭意識，使職工可以在學習方面、工作方面、組織認同方面等具有良好的表現。在科學合理的激勵機制下，職工會對自身的表現非常關注，其會更加傾向于工作是否完成與工作是否落實，能夠有效保證工作效率。并且，激勵機制下，職工可以追求自己的渴望，具有更多的發展機會，職工會以更高的要求來激勵自己，促使自己可以滿足單位對人才的要求，積極主動參與培訓進行學習，營造良好的學習氛圍。此外，在以往行政事業單位中，分工明確并且獨立，不同職工負責不同的工作內容，工作中很少有合作與交流，該種工作模式效率相對較低；而在激勵機制下，職工會自己的對提升工作效率的手段進行探索，職工之間的交流與合作也會變得越來越多，能夠有效提升職工向心力與凝聚力。

有助于提升職工綜合素養

和以往人力資源管理相比，通過應用激勵機制，可以在優化職工薪酬與福利制度中，對職工工作積極主動性進行提升，通過經濟原理，對職工個人行為、創新能力、危機意識等方面進行督促。并且，通過激勵機制，職工會深入理解與領會自身崗位與職責，在行為方面會嚴格根據工作要求，對自身你的個人行為進行規范。與此同時，激勵機制的應用，實際上就是優勝劣汰的過程，可以避免職工工作的消極心理，提升職工危機感，不再安然度日，而是從各個方面開始要求嚴格自己，進而獲得進步。創新，是單位發展的重要動力；激勵機制，是以單位更好發展為目標；受到時代和激勵機制的影響，職工會對創造力進行關注與中國式，且對自身能力進行不斷開發，形成為單位做貢獻的想法。

激勵機制在行政事業單位人力資源管理中的運用問題

績效考核制度有待完善

現如今，行政事業單位已經認可了激勵機制對人力資源管理的作用，且已經被廣泛應用到實際工作中。但是，具體應用效果不夠理想，主要體現在以下兩個方面：首先，考核制度不夠科學，行政事業單位人力資源管理中，考核制度僅僅是對職工工作情況的考核，沒有預期的激勵效果，職工工作的態度并沒有發生較大的改變。其次，考核制度落實情況不夠理想，考核制度中規定了職工薪酬及對應表現，但是在貫徹落實中缺乏執行制度，表現不同的職工在薪酬獲取上沒有較大的差異，付出更多的職工會因此出現不良情緒。

激勵機制有待完善

在行政事業單位中，薪酬激勵是對職工進行激勵的主要方式，主要是基于職工個人需求考慮，在原有薪酬制度的基礎上，通過自己的努力，獲得更多的收益與較好的發展途徑，這也是職工非常關心的問題。但是，單位在應用激勵機制時，由于受到傳統人力資源管理制度的束縛，以至于激勵機制沒有充分發揮出自身的激勵作用。以往事業單位的人力資源管理的主要手段就是評職稱，基于職稱評定下的激勵機制，即便基層職工、年輕職工表現非常突出和優異，也會由于職稱不夠，無法對相應的激勵政策進行想享受，進而導致很多基層職工、年輕人才失去工作動力與創新動力，影響到其工作積極主動性，促使其出現了混日子的心理。

傳統晉升對職工積極性造成影響

實際上，科學合理的人才晉升管理制度也可以對人才產生激勵作用，在面對可觀的晉升途徑，職工會積極主動地面對工作，更好的表現自我，展現自己的創造力，進而爭取獲得晉升。但是，現階段，在大部分行政事業單位中晉升方式都是非常注重職工的工作年限、資歷、學術研究等條件，針對單次突出貢獻、創新能力不作為主導的參考因素，導致單位中很多年輕人才積極性受到打擊。

績效管理存在形式化問題

行政事業單位具有公共屬性，但和企業的績效管理體系相比，還遠遠沒有達到市場標準，致使單位績效管理更加側重于日常管理，沒有充分發揮出績效管理的價值和作用。績效管理和日常管理，實際上屬于兩個概念，是獨立的，前者是根據職工工作崗位和職工完成工作情況開展的專業管理內容；后者是對職工日常行為的匯總，注重職工行為約束與規則遵守，兩者存在差異，并不能等同。單位以日常管理信息作為依據，實施績效考核，是不合理不科學的，僅僅是把績效管理作為人力資源管理任務來進行，無法發揮其價值。