新公共管理視角下的公共部門人力資源管理探究

高原

摘要：相關公共部門中，人力資源管理是極其重要的一項工作，高效化的人力資源管理不但能夠有效提高相關公共部門人力資源管理的水平，還能有效促進公共部門的穩步化發展。但是目前，在新公共管理視角下，公共部門人力資源管理方面還存在著一些問題，導致公共部門人力資源管理水平較低。文章首先對新公共管理視角下公共部門人力資源管理中存在的問題進行了分析，然后結合相應的問題提出了針對性的解決措施。

關鍵詞：新公共管理視角;公共部門;人力資源管理;管理理念

近年來，隨著我國社會經濟的高速發展，居民生活水平的提升，對公共部門的服務質量提出了更高的要求。公共部門是社會服務組織中極其重要的一部分，其在促進社會經濟的發展過程中發揮著極其重要的作用。在具體的工作中其需要遵循相應的管理辦法，為社會的發展提供更加優質的服務。在此過程中，為了保證公共部門工作的有效進行，人力資源管理充當著重要的角色。公共部門人力資源管理也在很大程度上直接關系著我國市場經濟體制的改革。高效的公共部門人力資源管理工作，一方面能夠為公共管理部門提供優質的人才配備，另一方面，還能提高公共部門的服務質量。所以，在新公共管理視角下，提高公共部門人力資源的管理水平也就顯得極其重要。

一、新公共管理視角下公共部門的人力資源管理

新公共管理理念是20世紀80年代胡德提出來的，其認為將新方法與新理念應用于公共管理工作中，促使公共部門的人力資源管理理念能夠與時俱進。到目前，新公共管理也指的是將企業管理經驗融入到政府公共部門中，對政府公共部門的工作進行優化，通過此種企業管理模式進一步提高對政府公共部門的管理效率，對于新公共管理而言，其主要注重的是將公共管理專業化，并將完善的績效考核融入到公共部門人力資源管理中，促進新公共管理部門人力資源管理水平的提升，同時加強對政府公共部門的量化考核。將企業先進的管理理念應用在政府公共部門人力資源管理中，降低政府公共部門管理的成本，促進管理效率的提高。在這里，政府公共部門實際上指的是在國家財政支持下，替國家行使政權的部門，其主要職責是管理一些公共事務或者行政組織。對政府公共部門進行人力資源管理也就是要通過人力資源管理為政府公共部門吸收一些優秀的人才，為政府公共部門的未來發展打好基礎。

二、在新公共管理視角下我國公共部門人力資源管理中存在的問題

（一）人力資源管理理念比較落后

在新時期，我國公共部門人力資源管理理念依然比較落后，常見的是比較嚴重的官本位思想，缺乏競爭機制與法制機制。站在競爭的角度上進行分析后發現，我國政府公共部門人力資源管理中并沒有競爭觀念，在平時工作安排及工作調配方面，員工只能完全聽從上級，導致人力資源缺乏合理的配置。由于政府公共部門對考核機制以及考核結果不夠重視，導致部門內部缺乏競爭性，各部門競爭的積極性降低。比如公共部門進行員工評優，由于各個部門分配方法相同，名額比例相同，競爭積極性降低，不能對各部門的業績情況進行評判，因此服務質量得不到提升。站在法治的角度上進行分析后發現，很多政府公共部門的工作人員其人力資源法制觀念比較薄弱，從而對我國公共部門人力資源管理造成了嚴重的影響，大多數部門都是按照領導的意愿進行工作，使得工作中缺乏標準化和規范化，甚至在用人方面采取了任人唯親的現象，出現了一些貪污腐敗的現象，對公共部門的形象造成了極大的影響。

（二）缺乏完善的激勵機制

不論是企業還是政府公共部門，在進行人力資源管理的過程中，激勵機制都是必不可少的一部分。完善的激勵機制能夠更好的調動起員工對工作的積極性，促使員工自愿、積極的參與到工作中。但是目前我國政府公共部門缺乏完善的激勵機制，尤其是公共部門晉升渠道比較單一，部門內部將人員晉升與級別進行了掛鉤，這樣一來，職位更高的領導其晉升空間也越大，而處于公共部門基層工作人員，很難得到晉升的機會。另外，受到“職務本位”觀念的影響，我國政府公共部門人力資源管理工作依然受到了一些行政級別較高的工作人員的限制，不論在工作能力認可度方面，還是在薪酬待遇方面，屬于公共部門基層的工作人員都會受到上級領導人員的約束，很多工作人員即便是工作效率非常高，但是晉升的機會依然非常少，長期以往，工作人員的工作積極性受到了嚴重的打擊。還有一種就是沒有將崗位輪換制度落實在具體的工作中，公共部門實施崗位輪換制度主要目的就是為了讓所有的工作人員都能夠明確了解每一個工作崗位的具體情況，如果一些特殊原因導致某一個崗位缺少人手，則其他崗位的工作人員也能夠進行有效的替補。但是很多公共部門并沒有將崗位輪換制度落到實處，這對公共部門管理工作的順利進行造成了阻礙。

（三）缺乏完善的考核機制

隨著市場經濟的高速發展，不論是企業單位還是事業單位，行業之間的競爭力都明顯增加，為了提高在行業之間的競爭力，就要加強自身競爭力的提升，此時建立完善的考核機制也就顯得非常重要。但是目前我國政府公共部門在民主測評方面過于形式化，雖然也在形式上實施了民意測評，但是最終結果依然由公共部門相關領導進行決定。還有目前所存在的一些考核機制缺乏科學性，公共部門做好人力資源管理工作，其中科學的考核機制是非常重要的，但是實際上很多政府公共部門只是采用了年終考核，并沒有進行量化考核，結果缺乏了真實性。

三、新公共管理視角下提高我國公共部門人力資源管理水平的措施

目前我國正處于社會體制改革的重要階段，公共部門是政府機構重要的組成部分，公共部門人力資源管理受到了多種因素的影響而出現了較多的問題。隨著新公共管理理念的應用，為了促進政府公共部門人力資源管理構建完善的管理體系，推動我國社會經濟的穩步發展，就要加強對公共部門人力資源管理水平的提升。

（一）應用新型的人力資源管理理念

新型的人力資源管理理念主要有三種。首先是市場化理念。目前我國已經走向了市場經濟高速發展的時代，新公共管理工作中提倡將新型的市場化理念應用在政府公共部門人力資源管理中，比較常見的為價格機制、成本收益，將此種市場化理念應用在公共部門人力資源管理體系中，政府公共部門員工能夠正確的認識到交易的成本。此種市場化理念的應用一方面能夠對公共部門人力資源管理的效率進行優化，另一方面還能對公共部門員工的數量進行精簡，進一步提高為人民服務的質量。但是只通過精簡員工數量來實現提高服務質量的目標還遠遠不夠，新公共管理中又增加了競爭機制，隨著市場經濟的高速發展，任何部門都不能在完全封閉的狀態下實施工作，政府公共部門首先要突破現實引進競爭機制，提高投入與產出的比值，實現提高資源利用率的目標。其次就是人本思想的融入。政府公共部門的主要工作職責就是為人民群眾提供更加優質的服務。在新公共管理理念的影響下，公共部門要真正的實現為人民服務，就要在人力資源管理中融入人本思想，徹底取消官本位的思想，為公共部門樹立良好的形象。通過人本思想對公共部門人力資源管理的環境進行優化，進一步提高公共部門員工的工作積極性，充分的發揮出其內在潛能。比如在信息時代，可以對管理模式進行創新，促進管理方式的信息化和科技化。最后，還要注重融入法治化理念。新公共管理認為，將法治化理念應用在政府公共部門人力資源管理中，通過法律手段對公共部門工作人員的行為進行約束，增強其法律意識，徹底取代上級說了算的思想，對公共部門人力資源實施依法管理。