淺談非洲礦山企業員工屬地化管理

高翔 張小軍 巴紅飛 李新武

摘要：以非洲剛果（金）卡莫亞銅鈷礦山員工屬地化管理為例，對中國礦業企業在非洲礦山企業員工屬地化管理過程中的特殊的優劣勢進行分析，對員工屬地化管理的經驗進行交流，進一步探討提升非洲礦山項目員工屬地化管理的舉措。

關鍵詞：非洲;海外礦山管理;員工屬地化

一、前言

中國實施“走出去”戰略的不斷深入以及近年來有色金屬開發的熱潮，中國企業加快、加大對海外礦產資源的投資。作為制造三元鋰離子電池必需的金屬鈷，成為當前各國爭奪的資源。作為世界最大鈷儲量的剛果（金），因此成為中國礦企重點投資開發的區域。

在進軍海外市場的過程中，屬地化發展必然是各個海外項目需要面對的重要課題[1]。國內有許多學者和管理實踐者對屬地化進行了研究，認為廣義的屬地化包括經營屬地化、員工屬地化、采購屬地化和市場屬地化等方面。員工屬地化是狹義的屬地化，指海外企業要按照東道國法規和慣例，建立企業人事制度，選拔、培養和使用東道國人才，充分利用東道國人力資源[2]。本文結合剛果（金）卡莫亞銅鈷礦山項目員工屬地化管理實際，探討非洲礦山企業員工屬地化管理相關問題、經驗和建議。

二、剛果（金）礦山項目員工屬地化的優劣勢

在已有的學術期刊中，眾多學者、管理人員不同程度上分析闡述了實施海外員工屬地化的意義以及面臨的困難。總結歸納前人研究成果，實施員工屬地化具有諸多益處，包括利用東道國豐富的人力資源、奪取東道國核心人才、降低項目人工成本、促進當地就業以樹立企業形象、促進文化的交流和融合等等，面臨的困難主要有三項，一是當地員工技術水平普遍較低，二是文化差異大，三是對中方員工海外管理能力提出更高要求[3]。以上總結的海外員工屬地化優劣勢，在每個海外國家、地區和項目中都普遍存在。

1、優勢

（1）對當地勞動力吸引力強，剛果（金）礦山一般地處較偏僻的山區農村，當地就業機會本身不多。中資企業礦山項目的開發為當地居民提供大量就業崗位，以及較好的薪酬待遇水平，吸引勞動力的加入。

（2）技能操作人員豐富。由于礦業為剛果（金）傳統產業，當地部分居民具有一定的礦業公司工作經驗，生產操作層面人員的供應較充足，技能水平初步滿足崗位需求，有利于屬地員工崗位技能培訓工作的順利開展。

（3）員工離職率較低，隊伍穩定。礦山項目開發期限長，同時項目屬地員工大多是來自當地社區，工作地點離家近，所以屬地員工流動率低，隊伍更加穩定。

2、劣勢

（1）中方員工外派困難。剛果（金）遠離中國，極度貧窮，物資匱乏，瘧疾發病率高，醫療衛生條件差，社會治安紊亂，對中方員工的心理素質、生活能力、身體素質等要求高，在招聘、選擇合適的外派人員上存在困難。中方員工外派困難，會造成一定程度的管理或技能缺位，不利于屬地員工的培養。

（2）法語工作環境下的溝通不暢。剛果（金）是世界上最大的法語國家，而法語在中國國內普及程度遠不及英語，中方員工基本上不掌握法語，無法直接與屬地員工溝通。

（3）當地高素質人才供應不足。一是由于礦山項目工藝流程、工藝技術對中高級崗位任職條件要求嚴格，二是由于礦山項目當地社區勞動力市場小，專業技術、管理人才供應有限，使得項目屬地員工多分布于基層操作和服務崗位。

三、卡莫亞項目實施員工屬地化管理的現狀分析

卡莫亞項目于2013年啟動項目建設，2016年5月底工程投產，截止目前，共有當地員工人1550人，其中管理人員（含班組長）90人，中方員工200人，員工屬地化率達到88.5%。

在員工屬地化管理方面，卡莫亞項目經過多年的探索和發展，積累了一定的經驗。

1、注重法律、合同和制度的規范作用，規避招工、用工風險

加強當地法律法規的學習、研究是規避招工、用工風險，建立有效屬地員工管理體系的根本，剛果（金）勞動法律法規重點包括《勞動法》、《關于員工最低保障工資、最低家庭補貼及住房補貼的規定》、《關于工會組織的司法解釋》、《關于社會保險、就業培訓的規定》等等。通過簽訂勞動合同，以培養員工契約意識，明確雙方權利義務。合同管理是屬地員工規范管理的基礎。企業內部的各項管理制度是規范屬地員工行為的具體措施。

根據項目實踐經驗，在企業招工、用工中，最容易在以下幾方面犯錯：

第一是因為當地缺乏中高級管理、技術人才的客觀因素，企業往往選擇直接外派中方員工常駐工作，違反了“優先在當地招聘”的法律要求。解決辦法是出現職位需求時，先在當地投放招聘信息，經過簡歷投遞、筆試面試等環節證明沒有適崗屬地人員，再進行中方員工外派。

第二是勞動合同簽訂不完整，包括錯誤的合同期限、定崗定薪等。解決辦法是嚴格按照相關法律條款，保證勞動合同完整、合法。例如由于生產的連續性和長期性，無特殊情況礦業企業應與員工簽訂無固定期限合同，不同的職位層級都有其最低工資標準等。

第三是臨時工使用違規，具體包括使用超期、沒有繳納社保等方面。解決辦法是盡量避免使用臨時工，嚴格控制臨時工單月工作不能超過22天、不能連續月工作的法律規定，依法為臨時工繳納社保。

第四是管理員工的各項制度不具備合規性。解決辦法是首先保證員工管理制度不違背勞動法，其次，如果企業建立了內部工會，員工管理制度不與勞資協議沖突，如果企業還未成立內部工會，出臺的員工管理制度應及時向勞動局備案后執行。

2、注重對員工的保障、激勵與關懷，提高屬地員工忠誠度和工作熱情

卡莫亞項目進入運營期后，根據剛果（金）勞動法律法規，建立了屬地員工職級薪級體系，依法為員工繳納保險，設置定點合作醫院，提供醫療服務，出臺《班中餐管理辦法》，引進合格供應商，為員工提供免費工作餐，按月為員工發放玉米粉，充分保障員工崗位工資收入水平、生活條件和工作環境。通過實行月度獎金獎勵制度，開展年度優秀員工表彰活動和年度調薪工作，實施班組長崗位津貼制等，有效激發員工工作積極性和工作能力。兒童節慰問活動、圣誕節福利、子女入學補助金、員工困難補助金等體現公司對屬地員工及家庭的關懷、關愛。保障員工利益，提升生活質量和工作幸福感，持續關心愛護員工，讓員工在工作中自覺做到忠誠、投入。

3、注重對中剛方員工的培訓培養，提升團隊整體素質能力

項目建立了屬地員工培訓的長效機制，加強內部培訓，通過入職培訓、入廠培訓和崗位培訓等方式，提高員工工作素質、崗位技能和安全意識。在全公司推行班組長制，選拔并針對性培養一批基層屬地管理人員。同時，為加強融入與溝通，公司開設法語課程，加強中方員工的法語學習，并正進行各部門重點崗位日常法語手冊的編制工作。

4、注重工會和社區，建立和諧勞資關系

重視并發揮好公司工會的力量和優勢，建立“公司-工會-員工”的勞資關系管理模式，與工會共同研究、推進屬地員工管理工作。因大部分屬地員工來自當地社區，公司一直都保持著與當地部落、學校、社會組織的良好溝通，大力支持當地社區公共基礎建設、公共活動、教育事業，為勞資關系創造穩定和諧外部環境。

四、在剛果（金）開展員工屬地化管理的思考與建議

1、員工屬地化具有階段性，管理要根據東道國環境變化和項目發展循序漸進

卡莫亞礦山是綠地項目，之前沒有企業開發運營經驗積累，員工屬地化管理本身起步慢。項目運營初期，需要較多的中方員工從事管理工作和重要操作工作，屬地員工職能從事基礎操作和服務保障工作。等發展到一定階段，項目業務和管理成熟，屬地員工隨項目一同成長起來，中剛方員工逐步融合，可以選拔合格屬地人才勝任中高級管理崗位。同時，剛果（金）的政治、經濟、社會等環境也是項目員工屬地化發展的制約因素。

2、跨文化環境下，員工屬地化管理要加強企業文化建設

文化差異大是員工屬地化發展的最大困難，短時間內難以融合[4]。在法語語言難以掌握、風俗習慣更無法改變的情況下，需要項目內部建立一種企業文化。卡莫亞項目從一期的基建起到運營期，再到目前的二期建設，已經積累了一定的實踐經驗，經營管理也成熟起來，有基礎有條件去建設企業文化，建立一套正式的中剛方員工共識共享的價值理念、思維方式和行為準則，加強項目當地員工對萬寶礦產文化的認同感。

3、以班組建設為重點，加大屬地人才隊伍培養力度

當前階段的屬地人才培養重點是基層管理人員，具體就是從事一線生產、輔助生產和服務的剛方班組長。在班組工作中，中方人員可以發揮“傳、幫、帶”作用，提高剛方班組長自身崗位業務水平和對剛方班組成員的管理水平。公司可以嘗試通過優秀班組考評、班組長管理技能大賽、班組長座談會等載體，不斷磨練提升班組長管理能力，逐步建立起一支勝任職位的剛方基層管理隊伍。

4、持續完善各項管理制度和機制，規范屬地員工管理

開展員工屬地化管理工作，必須要做到制度先行，構建屬地化管理的制度體系[5]。公司在“公司-工會-員工”的勞資關系管理模式下，在勞資協議的基礎上，需要持續不斷的根據新情況完善員工管理的各項制度和工作機制，保障屬地員工權益，做到依法、規范管理屬地員工。

五、結語

員工屬地化管理是海外項目長期發展、做優做強的必然選擇。員工屬地化的目標并不是簡單提高屬地化率，而是提高屬地員工在海外項目經營管理中的角色和作用，不斷勝任更高工作要求。中資企業在非洲礦山項目的屬地員工管理，要因地制宜，因材施教，逐步提高員工屬地化管理水平。

參考文獻

[1][2]范冬麗，王寶忠，鄭海鵬.海外項目員工屬地化管理探索[J].交通企業管理，2013（ 6）.

[3]謝添，藍仁魏，王永峰.淺析海外礦山企業屬地化管理[J].中國礦山工程，2017（ 6）.

[4]耿文勝.淺談海外項目員工屬地化管理[J].技術與市場，2015（22）.

[5]楊鵬.淺談在非洲中資企業員工屬地化管理[J].現代商業.