新形勢下企業人力資源管理的發展趨勢與優化策略

章昕

摘要：一個企業要實現可持續發展，就必須做好“人”的工作，也就是做好人力資源管理，從而提升整體管理和經營水平。本文主要論述了新形勢下企業人力資源管理的概述，存在的問題，以及相應的優化策略。

關鍵詞：企業人力資源管理;發展趨勢;優化策略

人才是最根本的競爭力，人力資源管理的質量將直接決定企業在市場中的競爭力。一個企業要想生存和發展，必須秉持“以人為本”的發展理念，高度重視人力資源管理，結合實際情況調整有關管理方案，不斷提升自身的競爭優勢，為企業的良好運營奠定堅實的基礎。

一、人力資源管理的概述

（一）人力資源的概念

人力資源也是勞動資源，是在經濟和科學技術的發展中，具有一定勞動能力的人口。從經濟學的角度來看，人力資源管理可以通過對物質、財力、時間、信息資源的豐富，從而促進經濟、產生效益。所以，在經濟發展過程中人力資源是第一要素，其中涵蓋了體力、智力、數量、質量等多個方面。

（二）人力資源管理的概念

人力資源管理是在以人為本的思想和經濟學的引導下，根據組織實際人力資源需求做出相應計劃，利用報酬、培訓、甄選、招聘、績效考核等方式，以實現組織成員發展程度的最大化，從而達到組織最終目標[1]。

（三）人力資源管理的原則

1.靈活性原則。企業要根據自身的實際情況，合理進行人力資源的配置，要全方位跟蹤并在各個環節進行靈活調整，以達到提高自身發展水平的目的。

2.激勵原則。以物質和精神激勵為基礎，對員工的潛能進行激發，從而提高工作效率和水平，不斷提高企業自身收益。

3.科學合理原則。與物質管理不同，人力資源管理需要符合人們的心理變化，這就要求我們要對人的心理和行為進行分析并形成一個科學的機制，并將其貫穿于企業運營各方面。

（四）人力資源管理的重要性

人力資源管理工作可以為企業發展起到很大的支撐作用，在新形勢下，企業在市場中的轉型和生存都與人力資源管理息息相關，其也是企業實現發展目標的重要推動力。任何企業的轉型或發展都需要人力資源管理來實現，企業為做好人力資源管理工作，首先要建立完善的人力資源管理體系，在該體系中利用激勵手段，來對企業中人才的創造潛能進行激發，提高員工的工作積極性，提高企業在市場中的競爭力，保障企業能夠按時完成發展目標。從當下市場的發展情況看，很多企業采取的不同的方式占據較大市場份額，其中最為有效的方式之一是對人員資源管理工作進行優化。通過優化人力資源管理工作，為企業的發展奠定堅實的基礎，明確未來的發展方向。在高效的人力資源管理體系中，企業可做好人才的選拔和培訓工作，設計、分析、規劃好人力資源崗位，優化人力資源配置，同時，內部人員加強彼此間的溝通聯系，保證企業組織結構的合理。所以，企業要增加對人力資源管理工作的重視，采取不同的策略來發揮人力資源管理的作用，實現企業的可持續發展。

二、企業人力資源管理存在的問題

（一）關鍵崗位員工流失

一般而言，企業對人才有較高的期待，但是并未采取有效的措施來培養和激勵人才，想要最低的成本來找到最為合適的人才。而人才在企業缺乏靈活性的制約下，自身的所學和才華難以施展。主要體現在以下幾個方面：1、學非所用。部分企業依舊存在任人唯親的情況，未根據才能和特長來匹配崗位。2、沒有從根本上了解人員。人力資源管理人員的素質不夠高，對人的潛能沒有足夠的認識，缺乏全局性、系統性、前瞻性，不能根據人才條件提供合適崗位，出現人不能盡其才，才不能盡其用的情況，企業無法留住人才。3、薪酬分配不合理。企業普遍存在人員冗雜、薪酬檔次過多、工作量與薪酬不匹配等情況，員工無法得到公平的薪酬分配以致于人才流失。

（二）員工培訓不到位

企業在對員工的培訓過程中，多停留在理論培訓階段，很多內容都是理論上的，是一種填鴨式培訓。這種培訓的目的是能夠讓新入職的員工盡快掌握工作技能，在短時間內順利完成想供應的工作。企業在培訓員工時，往往采用老帶新的方式，讓新員工學習老員工的工作經驗和操作技能，在一段時間后能夠獨立開展工作。但是所采取的教學方式較為枯燥，沒有相應的操作技巧引導，導致新員工很難深入的認識到工作的實質。

（三）崗位搭配不合理

在企業發展和運營的過程中，人員配置是一個較為重要的問題。企業管理人員需要根據不同員工的特點，來為他們安排合適的工作崗位和工作內容，保障員工能夠在正確的崗位中發揮自身的價值。從當下企業的實際情況來看，出現了人員配置不合理、部門設置不合理、年齡結構不合理、晉升渠道不合理等情況，不僅讓員工自身的才能無法發揮，更是抑制了企業發展甚至出現負面影響。

（四）員工招聘和薪酬缺乏科學性

我國很多企業在人員招聘流程中，都存在一定的不規范性。企業人力資源管理人員沒有客觀、正確的認識招聘崗位，出現所招聘到的人員沒有符合崗位的實用性，出現人不對崗的情況。同時企業多通過組織招聘會的形式來招聘人員，這種千篇一律的方式一定程度缺乏公正性和科學性。甚至很多企業的招聘計劃具有較大的臨時性特點，沒有提前謀劃，只因崗位臨時空缺才選擇招聘人員，導致整個招聘活動不科學，所聘用的人員不符合崗位要求。對企業和員工而言，薪資待遇也有很大的影響，尤其是優秀員工的薪資待遇對人力資源管理具有很大的作用。當下我國企業薪資管理主要存在以下問題：沒有明確的薪酬管理目標，管理方式散漫，無法激發員工的工作人情;人力資源管理人員沒有對福利和薪酬有科學的認識;企業人整體薪資水平不高，才外流嚴重;企業薪酬定位不公平[2]。

三、企業人力資源管理的優化策略

（一）著力構建企業文化

企業文化是一套價值觀、共同愿景、使命及思維方式。它代表了組織中被廣泛接受的思維方式、道德觀念和行為準則。建設企業文化，實際上就是要重新審視企業所遵循的價值觀體系，根據長遠發展戰略建立起一套可以共享傳承，可以促進并保持企業正常運做以及長足發展的行為準則。要構建好企業文化，就要不斷加強企業文化培訓，樹立和培養典型人物，形成相應管理制度，讓企業擁有向上向善的價值觀。

（二）明確員工的工作職責

企業想要實現可持續發展，員工就要做到各司其職，根據相應的標準程序來做好相關工作。只有員工對自身的工作職責有了明確，才能增加員工與員工之間、員工與上級之間的溝通和交流，在工作中做好銜接，相互關愛和理解，為實現企業的發展目標各自發力，增加企業的凝聚力。

（三）招聘制度和薪酬制度科學化

科學、完善的招聘制度可以對企業人力資源管理工作的質量和效率有所提升，企業可以招聘工作為基礎，具體問題具體分析，保證招聘人員標準的統一，做到科學的選拔人才。要對企業的招聘流程進行科學的改革，根據所招聘崗位情況的不同，調整招聘方案，保證人員招聘的科學。還要有效改進薪酬制度，從自身的發展需求出發，確定具體的薪酬制度，保證制度的科學性，以提高自身在市場中的競爭力。

（四）制定培訓計劃

人才是各個企業發展的關鍵，企業為實現可持續發展，就要增加對人才的培養，以便企業能夠在激勵的市場競爭中脫穎而出。近年來，我國經濟取得了飛速的發展，企業為更好的順應時代的步伐，要相應的提高自身人員的能力和素質。在瞬息萬變的市場環境中，企業需要的不僅僅是傳統只會做事的人員，而更加需要高端技術讓人才。企業要有針對性的制定培訓計劃，盡可能實現個性化、多元化培訓，提高員工整體履職能力，為企業發展注入新動能。

我國已進入經濟新常態時代，產業的不斷升級和經濟結構的改變為企業的發展和運營帶來了新的機遇和挑戰。在這樣的背景下，企業要抓住相應的機遇，做好人力資源管理工作。只有做好“人”的工作，做好人才的運用和管理，做“十個手指彈鋼琴”的高手，采取有力措施不斷優化和加強人力資源系統性管理，才能讓企業在激烈的市場競爭中實現可持續發展。

參考文獻：

[1]霍一凡.淺談企業人力資源管理存在的問題及其對策[J].報刊薈萃，2018（08）：41-43.

[2]文靜.企業人力資源管理的創新發展策略初探[J].現代國企研究，2017（22）：26.