保險(xiǎn)銷售員工的過度勞動對離職傾向的影響研究
——以職業(yè)倦怠為中介

劉慧芳 時(shí)瑋嶼

（山東青年政治學(xué)院 山東·濟(jì)南 250103）

1 研究背景及意義

中國社會正由高速發(fā)展向質(zhì)量結(jié)構(gòu)調(diào)整轉(zhuǎn)型，但與此同時(shí)，超時(shí)、超緊張的工作狀態(tài)使中國工人“疲憊”之聲不斷增長。加班、超強(qiáng)度工作已成為一種常見的社會現(xiàn)象，間接影響到經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展。保險(xiǎn)銷售員工的職業(yè)倦怠是員工工作過程中出現(xiàn)的一種現(xiàn)象，主要表現(xiàn)為對所在職位和工作內(nèi)容的熱情不高，缺乏動力，并時(shí)常感到身心疲憊。由于保險(xiǎn)銷售行業(yè)的特殊性，接觸的群體較多，導(dǎo)致從事一線保險(xiǎn)銷售工作任務(wù)的員工面臨較大心理壓力，由此表現(xiàn)出的離職傾向情況尤為嚴(yán)重。因此本篇論文以保險(xiǎn)銷售行業(yè)為切入點(diǎn)，集中研究保險(xiǎn)銷售員工的過度勞動對離職傾向的影響，以期提供為相關(guān)理論和實(shí)踐做出貢獻(xiàn)。

2 相關(guān)理論研究

2.1 過度勞動

齊藤良夫(1974)提出“過勞”這個(gè)詞在精神病學(xué)早期使用來描述那些情緒、行為、身體和工作關(guān)系嚴(yán)重枯竭，并且病情不能通過休息來修復(fù)的患者。本文參考福地保馬(2008)指出的“過勞”觀點(diǎn)，即會使人的身體處于一種非健康狀態(tài)，就業(yè)者們無法減少工作時(shí)間。現(xiàn)實(shí)工作時(shí)間比自己期望工作時(shí)間要多得多。對過度勞動的測量大多參考日本相關(guān)研究量表。

2.2 職業(yè)倦怠

費(fèi)魯頓伯格（1978）首先建議用倦怠來描述服務(wù)部門的工作人員，因?yàn)樗麄兊墓ぷ鲿r(shí)間很長，工作強(qiáng)度大、服務(wù)對象多而產(chǎn)生的一種精力衰竭、身心俱疲的狀態(tài)。本文借鑒楊秀玉、楊秀梅（2006）的觀點(diǎn)，認(rèn)為保險(xiǎn)銷售員工職業(yè)倦怠表現(xiàn)為情緒上的長期倦怠、人格的解體和低成就感的一種消極的、累及身心及工作各方面的不良狀態(tài)。對職業(yè)倦怠的測量，許燕、王芳（2014）在參考Maslach的MBI問卷之后，編制出了保險(xiǎn)銷售員工職業(yè)倦怠問卷，本文在此問卷基礎(chǔ)上來進(jìn)行調(diào)研。

2.3 離職傾向

Porter&Steers(2011）指出當(dāng)企業(yè)職工對工作感到不滿時(shí)，把離職當(dāng)作下一步的行動，把這種現(xiàn)象定義為離職傾向。本文綜合相關(guān)學(xué)者的研究，認(rèn)為保險(xiǎn)銷售員工離職傾向指在保險(xiǎn)公司工作一段時(shí)間后，因?yàn)榭紤]各種現(xiàn)實(shí)需求，最終提出離職并更換崗位或者行業(yè)。同時(shí)，借鑒Moore(1988)的研究通過職業(yè)倦怠來探究保險(xiǎn)銷售員工的離職意向。

由于目前對離職傾向的研究多集中于企業(yè)員工、高校教師、房地產(chǎn)銷售等行業(yè)，而關(guān)于保險(xiǎn)銷售員工離職傾向的研究較少，而國內(nèi)又比國外少。所以，本文在之前學(xué)者研究的理論基礎(chǔ)上主要針對保險(xiǎn)銷售員工的過度勞動與職業(yè)倦怠的影響，以職業(yè)倦怠為中介變量。

3 實(shí)證分析

本文選取位于煙臺市的某保險(xiǎn)銷售公司員工為樣本。共發(fā)放線上調(diào)研問卷200份。其中有效問卷188份。問卷調(diào)查開展時(shí)間為2021.4.17——2021.4.24，有效回收率為94.5%。

通過對相關(guān)理論的梳理，本文提出如下研究模型及假設(shè)：

3.1 研究模型

3.2 研究假設(shè)

（1）假設(shè)H1：過度勞動對職業(yè)倦怠有顯著正向影響。

H1a：工作狀態(tài)對情緒耗竭有顯著正向影響

H1b：工作狀態(tài)對犬儒主義有顯著正向影響

H1c：工作狀態(tài)對職業(yè)效能感低下有顯著正向影響

H1d：疲勞積蓄狀況對情緒耗竭有顯著正向影響

H1e：疲勞積蓄狀況對犬儒主義有顯著正向影響

H1f：疲勞積蓄狀況對職業(yè)效能感低下有顯著正向影響

（2）假設(shè)H2：過度勞動對離職傾向有顯著正向影響。

H2a：工作狀態(tài)對離職傾向有顯著正向影響

H2b:疲勞積蓄狀況對離職傾向有顯著正向影響

（3）假設(shè)H3：職業(yè)倦怠對離職傾向有顯著正向影響。

H3a：情緒耗竭對離職傾向有顯著正向影響

H3b：職業(yè)效能感低下對離職傾向有顯著正向影響

H3c：犬儒主義對離職傾向有顯著正向影響

（4）假設(shè)H4：職業(yè)倦怠在過度勞動與離職傾向之間起中介作用。

3.3 信效度檢驗(yàn)

利用SPSS 23.0軟件，對過度勞動、職業(yè)倦怠和離職傾向量表進(jìn)行信度檢驗(yàn)。得到變量信效度分析結(jié)果如下表：

表1：信度分析

表格顯示，Cronbach的信度系數(shù)值各維度均大于0.6且超過0.7，具有較高的可靠性程度。綜上，以上各因素維度均通過信度檢驗(yàn)，可以利用該數(shù)據(jù)做進(jìn)一步效度分析。

表2：效度分析

根據(jù)以上導(dǎo)出的效度數(shù)據(jù)，三個(gè)變量對應(yīng)的共同度值都高于0.4，各變量信息可以被有效的使用。除此之外，標(biāo)準(zhǔn)的KMO值為0.6，上表中顯示的KMO值為0.815，大于標(biāo)準(zhǔn)值，由此得出所使用的數(shù)據(jù)具有良好的效度。

3.4 相關(guān)性分析

表3：過度勞動與離職傾向、職業(yè)倦怠的相關(guān)性分析

由數(shù)據(jù)可知，過度勞動對職業(yè)倦怠的相關(guān)系數(shù)為0.481**，過度勞動對離職傾向的相關(guān)系數(shù)為0.534**，職業(yè)倦怠對離職傾向的相關(guān)系數(shù)為0.318**，三個(gè)變量之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系。

以上數(shù)據(jù)說明（見表4），過度勞動與離職傾向、職業(yè)倦怠各維度之間也存在正相關(guān)關(guān)系。

3.5 回歸分析

為進(jìn)一步確定過度勞動、職業(yè)倦怠對離職傾向的預(yù)測作用，對以下數(shù)據(jù)回歸分析，使用多元回歸分析方法分析三者之間的關(guān)系，以驗(yàn)證本文提出的假設(shè)是否正確。

從上表可知（見表5），工作狀態(tài)對情緒耗竭的回歸系數(shù)為0.423，假設(shè)H1a得以驗(yàn)證。工作狀態(tài)對保險(xiǎn)銷售員工的犬儒主義的影響并不顯著，假設(shè)H1b不成立。最后工作狀態(tài)對保險(xiǎn)銷售員工的職業(yè)效能感低下的影響也不顯著，假設(shè)H1c不成立。疲勞積蓄狀況對犬儒主義的影響并不顯著，假設(shè)H1e不成立。疲勞積蓄狀況對情緒耗竭的回歸系數(shù)為0.432、疲勞積蓄狀況對職業(yè)效能感低下的影響不顯著，由此驗(yàn)證假設(shè)H1d成立，H1f不成立。

表4：過度勞動與離職傾向、職業(yè)倦怠各維度的相關(guān)性分析

表5：過度勞動對職業(yè)倦怠的回歸分析

表6：職業(yè)倦怠對離職傾向的回歸分析

表7：過度勞動對離職傾向的回歸分析

表8：中介效應(yīng)分析

由上表可得（見表6），犬儒主義和情緒耗竭對離職傾向的回歸系數(shù)為0.451和0.112，那么H3a、H3c成立，職業(yè)效能感低下對離職傾向沒有顯著影響，假設(shè)H3b不成立。

從上表可知（見表7），工作狀態(tài)對離職傾向的回歸系數(shù)為0.513，疲勞積蓄狀態(tài)對離職傾向沒有顯著影響，假設(shè)H2a成立，H2b不成立。

3.6 中介變量檢驗(yàn)

根據(jù)回歸分析結(jié)果顯示（見表8），職業(yè)倦怠在過度勞動對離職傾向的影響過程中起到部分中介作用。

綜上可得，H1a、H1f、H2a、H2c、H3a、H3c也得到驗(yàn)證，其余假設(shè)未達(dá)到驗(yàn)證。

4 研究結(jié)論及建議

本研究以保險(xiǎn)銷售員工為研究對象，在已有文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，改編過度勞動、職業(yè)倦怠和離職傾向相關(guān)量表，對保險(xiǎn)銷售員工離職傾向、職業(yè)倦怠、過度勞動三個(gè)變量及相互關(guān)系進(jìn)行了調(diào)研分析，可得如下結(jié)論：

保險(xiǎn)銷售員工具有較高過度勞動和職業(yè)倦怠傾向，離職傾向水平較高，而且過度勞動對職業(yè)倦怠有顯著的正向影響，過度勞動對員工的離職傾向也有著顯著影響。這與保險(xiǎn)銷售員工自身需求以及工作環(huán)境有很大的關(guān)系，工作本身的壓力，氛圍以及較高的績效評價(jià)體系，導(dǎo)致產(chǎn)生離職傾向。

結(jié)合研究結(jié)果，本文提出如下建議：

首先，通過制定合適的績效考核標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)行工作輪換等多種形式緩解員工的疲勞感，避免出現(xiàn)過度勞動。

其次，員工要正確認(rèn)識和對待自身產(chǎn)生的職業(yè)倦怠現(xiàn)象，積極進(jìn)行自我調(diào)適。

最后，鼓勵(lì)員工擴(kuò)大人際交往范圍，建立良好的人際氛圍，良好的人際關(guān)系有助于員工緩解自身的職業(yè)倦怠程度，從而降低離職傾向。