企業績效薪酬體系的設置與運用研究

作者簡介：韓倩（1982-），女，漢族，山西太原人，主要研究方向：企業人力資源管理。

摘要：物業服務企業績效薪酬體系設置要充分考慮勞動密集型企業的特點。要保證績效薪酬管理制度的落實，及時消除績效障礙，做好績效薪酬管理人員的培訓工作，構建良好的績效薪酬評估體系。物業服務企業績效薪酬體系的設置要量化績效薪酬基數，注重績效薪酬等級設計，提高績效薪酬比例，調動員工參與績效考核的積極性。物業服務企業績效薪酬體系的運用上要明確績效薪酬實施方式，健全績效薪酬實施管理，加強績效薪酬服務和質量控制。

關鍵詞：物業服務企業;勞動密集型;績效薪酬體系;設置與運用

績效薪酬與基本工資不同，是對員工付出或者取得杰出貢獻的額外獎勵，也是對員工工作成績和工作效率的一種鼓勵與認可，其具體情況與員工的業績通常有重要關系。但就當前而言，依然有很多的企業沒有實行績效薪酬管理模式。究其原因，在于這種管理辦法的操作難度較高，如果采用績效薪酬的管理模式，不僅需要考慮獎勵因素，同時也需要充分考慮懲罰因素的影響，這也很好解釋了當前大部分企業依然采用工資全面提高的辦法。另一方面，某些企業在簽訂用工合同時，也有明確規定，員工的報酬是建立在客觀變量的基礎上，比如資歷等。鑒于此，本文對物業服務業這一勞動密集型行業的績效薪酬體系進行設置并對其運用機制進行探索。

一、物業服務企業績效薪酬體系設置的前提條件

第一，保證管理制度的落實。物業服務企業新制度的成功實施需要員工的信任和支持，由于是勞動密集型企業，員工個體素養之間存在更大差異，員工對新的制度和模式存有疑慮，將會為績效薪酬方案的落實帶來困難。如何讓員工信任，是制度制定之前需要充分考慮的問題。

第二，及時消除績效障礙。在落實績效薪酬工作方案時，要適宜員工的基本能力和努力為基礎，因此總體的設計需要保證制度的結構化，不能輕易受到個人因素的影響。在績效內容層面，需要明確規定，制定可以量化的標準，規范化的績效制度和考評標準對于消除績效薪酬的實施障礙，有效落實績效管理具有非常重要的現實意義。

第三，做好績效薪酬管理人員的培訓工作。物業服務企業管理人員作為績效薪酬的實施者，在工作開展時需要就績效內容設定以及績效考評方面進行嚴格培訓。管理人員熟練掌握薪酬績效的有關規定和內容，充分考慮勞動密集型企業特點，才能更好地指導員工積極開展工作，嚴格按照績效薪酬規定落實員工考核。對于下級人員對績效薪酬存在的各種問題，管理人員應該及時疏導，避免由于員工不理解，影響績效薪酬的順利開展。

第四，良好的評估體系也是績效薪酬得以落實的重要條件。對于物業服務企業而言，績效薪酬需要在相應的職位上建立良好的評估體系，以實現的效果的為中心，為保證評估體系的有效性，需要堅持公平原則。具體需要在保證工作有效的情況下，盡量保證員工之間的公平性。

第五，企業需要具備支付薪酬的能力。勞動密集型企業的薪酬支付要面對更多的個體，績效薪酬模式得以實施，需要員工充分認識到績效的重要性，這就需要保證績效在薪酬體系中的比例，從而吸引員工的關注。績效薪酬的實施可以通過薪酬調整員工對工作的滿意程度，具體的調節措施就是薪酬的增減管理，有效的薪酬管理可以有效激勵員工，調動員工積極性的同時，提升工作的規范性。

第六，有效區分基本工資、資歷與績效。在具體的實施過程中，需要做好與員工的績效溝通工作，這有利于改善管理者與員工的關系，為薪酬績效的實施增加一份保障。

二、物業服務企業績效薪酬體系存在的主要問題

2.1績效薪酬的激勵效果不理想

就多數物業服務企業當前的薪酬體系而言，激勵措施效果不夠好。具體體現在以下方面：第一，企業薪酬體系與企業的戰略預期結果聯系不夠緊密，導致績效薪酬實施過程中，只是對被管理者按照既定的績效預期結果進行簡單的考核評價，企業沒有將職工的績效預期結果與企業聯系在一起，導致激勵措施過于盲目，不利于企業的長遠發展。第二，存在物業服務企業沒有及時按照設計好的預期結果體系反饋的問題，使薪酬激勵預期結果不明確，甚至在一定程度上導致了薪酬體系的內部矛盾，影響到薪酬激勵措施的效果，不利于發掘企業的發展潛力。

2.2績效薪酬的結構不科學

雖然勞動密集型企業多多數員工的素養要求并不向其他行業一樣高，但是也離不開高端人才的支撐。對被調研的物業服務企業而言，很多沿用十幾年前企業的工資標準和固定薪酬難以留住和吸引優秀高端人才，并且當前的獎金存在一定的浮動，在發放時也不夠合理。公司部門的績效與員工的績效沒有聯系在一起。對于收益部門而言，能夠為公司帶來經濟收入，但他們的獎金發放標準不夠明確，公司的其他職能部門會根據公司的財務狀況進行發放，沒有充分考慮員工對公司發展的影響。公司員工對崗位價值的大小是當前企業定位薪酬的主要因素。由于公司業務的不斷擴大，在新的市場經濟環境下，員工的崗位工資沒有得到及時的調整。加上個人績效和自身收入回報的聯系不夠緊密，將會影響員工對公司的態度，降低員工工作的積極性，并且不利于員工在自身的崗位發揮應有的價值。企業對于員工的界定，無視技能高低、工作年限、表現好壞，過于統一的工資標準將會影響員工的工作潛力的挖掘，不利于企業的創新發展。

2.3績效薪酬調查不深入

對于勞動密集型企業，要做到了解每一個員工對績效薪酬的認知確實有難度，使得物業服務企業薪酬體系對于不同崗位的職工沒有結合實際情況在該區域進行薪酬調查，沒有做到以實際情況制定薪酬制度。對于物業服務企業而言，需要明確薪酬規制具有市場競爭力，才能為公司帶來優秀的勞動力，推動公司的進一步發展。但實際工作中，物業服務企業沒有做到將薪酬規制與市場情況相結合，對市場的研究力度嚴重不足，導致制定的薪酬制度與市場標準存在嚴重的脫節問題。尤其是公司核心服務人員與管理者的薪酬制定與市場發展情況不符，這在很大程度上阻礙了公司的發展。