綜合醫院護理人員決策參與現狀及影響因素研究

屈聰蕙，汪暉，胡凱利，江雅倩

決策參與(Decisional Involvement，DI)被定義為管理護理實踐政策和實踐環境的決策和活動的權力分配模式[1]。國際護士會2017～2019年的活動總主題為“護士：引領之聲(Nurses:A Voice to Lead)”，目的是呼吁護理人員更加積極主動地參與對患者護理、工作條件和組織政策有影響的決策[2-4]。管理者加強護理人員在決策過程中的參與能使其更多地感知對工作的控制感，從而極大提高工作熱情和滿意度，促進組織承諾感，有利于降低職業倦怠水平，對護理人員的招聘和保留有積極影響，這可能是解決護士勞動力短缺的長期策略[5]。研究表明，護理人員決策參與會影響患者結局，減少并發癥發生，提高患者滿意度[6]。因此，如何提高護士決策參與程度，成為護理管理實踐中的重要一環。國外研究表明，結構性授權是護理人員決策參與程度的重要預測因子[7]，而國內目前對護理人員決策參與程度及影響因素研究匱乏。本研究對湖北省4所綜合醫院護理人員決策參與水平進行調查，并分析其影響因素，以期為進一步提高護理人員決策參與程度提供參考。

1 對象與方法

1.1對象 2021年2～3月采用便利抽樣法抽取湖北省4所綜合醫院(2所三級甲等醫院、2所二級甲等醫院)護理人員展開調查。納入標準：①知情同意，自愿參與研究；②已取得護士執業資格證書；③在本崗位工作年限≥1年。排除調查期間因休假、進修等不在崗護士。本次調查獲得有效資料的護理人員2 136人，男83人，女2 053人；年齡20～60歲。科室：內科635人，外科453人，婦產科213人，兒科139人，急診科74人，ICU 42人，手術室87人，五官科115人，感染科68人，醫技科72人，腫瘤科97人，綜合科104人，其他科室37人。職務：護士1 916人，教學督導58人，護士長160人，護理部主任2人。專科護士431人。其他資料見表2。

1.2方法

1.2.1調查工具 ①一般資料調查表。包括性別、年齡、醫院等級、科室、月收入、工作年限、是否為專科護士、學歷、職稱、職務、婚姻狀況、子女狀況、用工性質13項內容。②中文版工作效能條件量表：采用賈濤[8]漢化修訂的量表，主要用于測評臨床護理工作環境中結構性授權水平。包含7個維度21個條目，其中6個維度分別為機會(3條目)、信息(3條目)、資源(3條目)、支持(3條目)、正式權利(3條目)及非正式權利(4條目)，分別從不同角度描述結構性授權的組織條件，另一維度為整體授權水平評估。采用Likert 5級評分法，“沒有”=1，“少許”=2，“一些”=3，“較多”=4，“很多”=5。量表得分越高，表示護理人員所獲得的結構性授權水平越高，臨床護理工作環境越有利于護士的工作。本研究量表的Cronbach′s α系數為0.96。③決策參與量表(Decisional Involvement Scale，DIS)。此量表由Havens等[1，9]開發，本研究采用Liu等[10]修訂的中文版決策參與量表，量表包含單位員工(2個條目)、職業實踐的質量(4個條目)、職業錄取(3個條目)、管理和領導關系(6個條目)、合作或聯系活動(3個條目)5個維度18個條目。量表采用Likert 5級評分法，5分表示“只有護士”，4分表示“主要是護士，少量是管理者”，3分表示“管理者和護士共同決定”，2分表示“主要是管理者，少量是護士”，1分表示“只有管理者”。調查對象選擇備選項中最能代表有權力對所描述的活動做決定或執行的群體。量表總分為條目得分之和，分數越高表示護理人員決策參與水平越高，中等分數則表示管理者和護士之間決策的共享。本研究量表的Cronbach′s α系數為0.92。

1.2.2資料收集方法 本研究經醫院倫理委員會審批通過。在征得各調查醫院護理部主任和各科室護士長同意后，采用網絡問卷星平臺發放調查問卷進行數據收集。問卷首頁為知情同意書，包含本研究的目的、相關概念及問卷填寫的注意事項，在研究對象確認同意后方可開始作答，設置同一賬號、同一設備僅能填寫1次。本次調查共收集問卷2 268份，剔除填寫不完整、選項完全一致及邏輯明顯混亂的無效問卷132份，有效問卷為2 136份。

1.2.3統計學方法 運用SPSS22.0軟件進行統計分析，計量資料采用均數和標準差、計數資料采用頻數和構成比進行描述，行獨立樣本t檢驗、方差分析、Pearson相關分析及多元線性回歸分析，檢驗水準α=0.05。

2 結果

2.1護理人員決策參與得分 見表1。

表1 護理人員決策參與得分(n=2136) 分，

2.2不同人口學特征護理人員決策參與得分比較 不同性別、科室、職務及是否專科護士的護理人員決策參與得分比較，差異無統計學意義(均P>0.05)，差異有統計學意義的項目，見表2。

表2 不同人口學特征護理人員決策參與得分比較

2.3護理人員結構授權得分及與決策參與總分的相關性 見表3。

表3 護理人員結構授權得分及與決策參與總分相關性分析(n=2136)

2.4護理人員決策參與影響因素的多元線性回歸分析 以護理人員決策參與總分為因變量，單因素分析中差異有統計學意義的一般資料及結構授權6個維度得分為自變量，進行多元線性回歸分析(α入=0.05，α出=0.10)，結果顯示，結構授權中的正式權力、信息、資源(原值輸入)及一般資料中的年齡(20～歲=1，30～歲=2，40～60歲=3)、醫院等級(三級醫院=1，二級醫院=2)和月收入(<5 000元=1，5 000～元=2，8 000～元=3，≥10 000元=4)進入回歸方程，結果見表4。

表4 護理人員決策參與多元回歸分析結果(n=2136)

3 討論

3.1護理人員決策參與處于低水平 本研究結果顯示，護理人員決策參與得分處于低水平，明顯低于國外文獻報道結果[11-12]，說明在目前的工作環境中更多的決策行為仍是自上而下由管理者實現的，護理人員決策參與尚沒有達到共享決策的程度，決策參與水平有待提升。究其原因，一方面可能是護理人員日常工作任務繁重，沒有時間參與決策過程；二是部分護理人員認為決策是管理者的責任而并非自己的義務，甚至將參與決策視為額外的工作量；還可能受社會等級制度影響，護理人員和管理者之間存在權力差異，為避免不必要的麻煩，護理人員只能按照上級決策執行。本研究決策參與得分最高的維度是合作或聯系活動，得分最低的維度是職業錄取，與相關研究結果[10]一致，說明護理人員對于目前參與合作或聯系的決策感知更高，在患者照護過程中醫護人員表現出較高合作性，為了實現更好的患者照護，護理人員充當起患者和各部門之間聯系的橋梁，參與患者護理相關決策的制訂；不同于傳統觀認為的護理人員只是醫生的助手，隨著護理學科的不斷發展和護理人員專業素質的不斷提升，護理人員和醫生在患者照護過程中各司其職、相互配合，共同解決患者的問題；而目前新護士的招聘和面試主要由醫院高層領導決定，多數護理人員只是幫助培訓新護士，并沒有機會參與高層決策，可能對管理者制訂決策的過程并不了解，故而在職業錄取方面參與水平較低。

3.2護理人員決策參與的影響因素分析

3.2.1年齡 本研究結果顯示，年齡是護理人員決策參與影響因素之一，護理人員年齡越大，決策參與程度越低。年輕護士可能由于面臨職稱評定和晉升，對職業發展有著較為清晰的目標[13]，從而更愿意在工作中投入時間和精力主動參與決策過程。而隨著年齡的增長，護士可能由于產生倦怠或安于現狀亦或是在長久的工作中已經形成固化的工作模式導致其不愿參與決策[14]。另一方面可能是隨著年齡增長，護理人員的生活重心逐漸向家庭轉移，即便他們有心想要參與決策過程，但由于需要完成工作任務，同時還需兼顧教育子女和照顧老人，并無多余精力參與決策。因此，管理者應重視護理人員的工作和家庭平衡問題，合理安排工作，針對高年資護士制訂彈性工作制度、給予家庭照顧支持，針對年輕護士加強專業培訓、鼓勵其表達意見，為護理人員提供更多參與決策的機會，促進決策共享的實施。

3.2.2醫院等級 研究結果表明，醫院等級會影響護理人員決策參與水平，三級醫院護理人員決策參與水平顯著高于二級醫院，這與Liu等[10]的調查結果相似。可能是三級醫院對于人才培養建設的意識更強，護理人員有更多展示能力的機會，更能充分挖掘自身潛力；相較于二級醫院，三級醫院收治的患者病情更復雜、更嚴重，這對護理人員的工作提出了更高的要求，促使他們主動探索、參與決策。各級醫院需注重培養護理人員的批判性思維，適當給予護士參與決策的權力，充分發揮護理人員的專業自主性。

3.2.3月收入 收入是個人工作價值的物質體現[15]，收入高低直接決定工作的積極性和滿意度，如果薪酬和工作內容不相匹配，會大大降低護理人員的工作積極性[16]。本研究結果顯示，月收入水平影響護理人員決策參與水平，護理人員決策參與得分隨著月收入水平的增加呈現上升趨勢。提示醫院應當優化薪酬分配，提供與工作內容相對應的報酬和福利保障制度，激勵護理人員通過不斷提高自身素質來獲得相對應的收入，進而促進決策參與程度的提升。

3.2.4結構授權 本研究結果顯示，結構授權中的信息、資源和正式權力是護理人員決策參與程度的重要預測因子。信息指對組織目標、價值和政策以及有效工作所需的技術和專業知識的了解；資源指擁有完成工作所需的材料、物資、金錢、時間和設備等[17]；賦予護理人員正式權力能夠讓他們感受到對工作的控制感，從而有更多機會表達自己的見解和意見。護士參與決策可能意味著需要投入更多甚至額外的時間和精力，如果沒有組織支持，他們可能會由于感到負擔過重或不想承擔更重的責任而限制自己的參與程度[18]。當護理人員被授予充足的信息、資源和正式權力時，他們會具備更高的專業自主性，從而更主動地參與決策過程。管理者應重視構建授權工作環境，以充分調動護理人員的主觀能動性[19]。創建有利于護理專業實踐的工作結構，給護士提供信息和資源，并鼓勵其運用專業知識和判斷力解決患者的護理問題，能夠更大限度地改善決策參與水平。

3.2.5其他 本研究結果顯示，不同工作年限、學歷、職稱、婚姻狀況、子女狀況、用工性質的護理人員決策參與水平存在差異，但未進入回歸方程，不同于普遍認知的工作年限越長、職稱越高決策參與得分越高。隨著工作年限的增長，護理人員可能產生職業倦怠，從而不愿參與決策過程；研究數據顯示，護理人員學歷越高決策參與得分越高，但可能由于護理人員不斷參與培訓學習故差異并不顯著，并未進入回歸方程；職稱低的護理人員普遍更年輕，對工作更有熱情，故而愿意更多地投入決策中，而高職稱的護理人員可能習慣于制訂決策，他們可能認為這樣更高效；合同制、人事代理編制和事業編制護理人員決策參與得分逐漸降低，其原因可能是合同制較于事業編制崗位競爭壓力更大，需要其付出更多時間和精力。

4 小結

綜合醫院護理人員決策參與處于低水平，護理人員可能對上級決策感到滿意或是由于等級差異而選擇不參與決策，決策參與的提高仍面臨較大挑戰。提高護理人員決策參與程度對護理勞動力的可持續發展具有積極意義，對于患者良好結局也有一定影響。結構授權中的正式權力、信息、資源及一般資料中的年齡、醫院等級和月收入是護理人員決策參與的影響因素，護理管理者應構建更有利于護理專業實踐的環境，以促進決策參與程度的改善。本研究僅調查4所綜合醫院護理人員，樣本量并不能代表全國護理人員決策參與水平，后續可擴大樣本量進一步探索提高護理人員決策參與水平的策略。