企業人力資源管理存在的問題及創新策略

費文蘭 萬洋

摘要：改革開放以來，綜合國力不斷提高，社會經濟形勢與市場經濟體制，給企業帶來了更多的市場商機，同時競爭也更加激烈。作為企業發展的核心要素，人力資源管理的管理制度直接影響到企業的工作效率和競爭實力。企業要想生存和發展，就要立足實際，提高對人力資源管理的重視程度;敢于創新，不斷完善現有管理體系，充分發掘現有員工的價值，為企業發展獲取更多有利資源;敢于提出問題，學習他人的先進管理經驗，有針對性地采納;不斷完善管理制度，提升自身管理水平，為企業經濟的持續穩定發展做好基礎保障。

關鍵詞：企業;人力資源;管理;問題;創新策略

引言

伴隨經濟全球化的發展趨勢，國有企業進入到一個全新的歷史階段。在當前形勢下，如何提高國企核心競爭力成為重要的課題。人力資源作為國企的人才命脈，直接影響到企業科技創新力和綜合競爭力，只有建立科學完善的人力資源管理機制，才能保證企業良性可持續發展。

1企業人力資源管理的重要性

企業人力資源管理是企業發展的命脈，從生物體角度打比方來說，企業的人力資源管理就好像是整個機體運行過程中產生和需要的各類激素，他們往往沒有很明確的工作內容卻是協調機體各部分重要的潤滑油，并且在應對突發事件和突發行為時往往起著意想不到的作用。所以只有提高了企業人力資源管理的創新能力才能夠增強企業核心競爭力，真正做到以人為本，改變企業人力資源管理滯后于社會發展的現狀，提高企業面對經濟變化的敏感性和適應性，增強企業的市場嗅覺，真正提高整體競爭力。企業人力資源管理不單是需要做一些日常規范性工作，更多的是為企業帶來新鮮的血液和保障原有員工的整體工作狀態和行業適應性。一個好的人力資源，可以為企業廣招賢才，讓每一個員工都能在自己的崗位上發揮最大的力量，同時增強企業作為一個整體的團結性和一致性，這在面對新機遇、新挑戰的情況下將會是企業最為寶貴和具有競爭優勢的戰略資源。綜上，企業人力資源管理是企業管理環節中至關重要和關鍵的，做好人力資源管理創新勢在必行。

2企業人力資源管理存在的問題

2.1績效考核制度完善性有待提升

目前國有企業在發展過程中，雖然能夠已經在深化改革的背景之下對自身進行全方位優化，然而在構建過程中仍然無法對績效考核的剛性需求進行保證，部分國有企業在進行績效考核的過程中，仍然采用總結式的發展模式，將人力資源考核予以總結性的使用，并且無法將人力資源績效考核的控制調整作用予以重視，使績效考核的合理性嚴重缺乏，使考核評優過程中仍然應用論資排位的模式，使其自身考核的明確性無法提升，評優制度在構建過程中又受到諸多角度的限制，使整體評優過程無法對激勵作用予以發揮。

2.2管理體制機制不夠健全

國有企業人力資源管理范圍十分廣泛，在進行管理的過程中會出現管理機制不夠完善的問題。傳統的管理模式具有很強的管理性，但是人力資源的管理方式，想要實現在國有企業的發展就應當促進相互配合，從而進行高效率的溝通。但是目前的情況是部門之間沒有有效的溝通，同時相互之間比較獨立，所以就會導致人力資源工作難以順利開展。不僅如此，在國有企業的人力資源創新發展當中也造成了一定的阻礙。

3企業人力資源管理存在的問題的創新策略

3.1做好薪酬及績效管理

人員薪資待遇和績效考評直接影響著員工的工作態度，同時和人員穩定也有著密切關聯，績效薪酬有助于強化組織規范，激勵員工調整自己的行為，并且有助于組織目標的實現。薪酬待遇方面，企業要結合本行業的優質企業的經驗，做到公平公正，避免人才外流。對于企業各崗位來說，要縱向對比，參照不同崗位員工的貢獻和作用來平衡待遇，盡量做到對內公平公正。同時，企業按照某一固定崗位的標準待遇，在保證整體薪酬無過大浮動的狀況下，制訂績效考核工資，適當降低固定底薪，從其他方面加強考核，多勞多得。這種考核可以提高員工的工作熱情，同時一旦出現勞資問題時，能夠在法律允許的范圍內盡可能為企業減少經濟損失。在人員績效工資的考核中可以采用多種形式，對突出的個人可以適當獎勵，按職位來劃分：常見的有計件工資、時效工資、企業傭金等形式。個人賞罰的模式便于操作，管理方向更明確但也存在一定弊端，容易讓員工過度關注高報酬，在一定程度上影響員工平衡發展。近年更多的企業通過群體績效薪酬作為群體獎勵計劃似乎更有利，如利潤分享計劃、收益分享計劃、成功分享計劃等，群體績效薪酬也視為集體合作的結果，但需要有良好的績效文化和團隊合作文化，結合組織目標、發展目標就績效標準與員工進行良好溝通的前提下，提升管理者和員工之間心理契約，激勵員工的行為和績效，保證績效薪酬發揮作用，提高員工的合作意識和工作熱情，實現企業內部的平衡發展。

3.2促進體制機制的創新改革

國有企業在人才招聘的過程中應當根據需要不斷引進人才，并且還應當注重公平性以及公開性，通過競爭上崗的人才引入原則，聘請具有高素質的人才，從而達到良好的效果。不僅如此，對于專業人才的引進也十分重要，可以進一步促進整體綜合實力的提升，促進企業競爭力的提升，引入優秀的人才資源。在引進之后，應當進一步加強企業隊伍的建設，避免不良風德、風貌的情況出現，同時還應當促進員工更好地學習全新的知識內容，發揮出自身在崗位當中的優勢。

3.3優化員工晉升渠道

員工晉升機制的欠缺是導致企業人才流失的主要原因之一。要想保障企業員工質量、提升企業人才占有率就要優化員工晉升渠道，制定靈活的晉升機制。比如對于以往來說常采用內部選拔的崗位可以適當引進外部人才或者其他部門參與進來，對于以往由特定管理層決定的晉升人選采取投票制或者跨部門制選票，都能在一定程度上優化原有的僵化晉升模式，優化原有晉升機制。

結語

綜上所述，企業需要更加重視人力資源管理模式變革與整體規劃，明確調整人力資源管理的工作重點，充分發揮人力資源的效率，提高人力資源管理的科學性和規范性，這樣才能真正讓國有企業人力資源管理模式能夠創新發展，更加科學運行，也能讓每一個員工都有展示自己的機會，開發員工的潛能。

參考文獻

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