云南省某三所三甲醫院編制護士與合同制護士心理契約的現狀分析

胡秋蘭 馬芳 楊名鈁 丁蘭 白陽娟

有報道顯示，合同制護士占醫院護士比例的半數以上[1]。在雇傭形式轉變的情況下，了解不同雇傭關系護士感知自己與醫院的關系至關重要。心理契約是員工對自己與組織建立關系的主觀感知，Rousseau提出心理契約的形式可以反應員工與組織建立關系的形式，包括平衡型、交易型、關系型[2]。了解護士心理契約類型有利于管理者個性化的管理護士。當護士心理契約滿足時護士具有積極的情感、態度和行為，如護士滿意度、組織信任、工作投入、組織承諾、組織公民行為的提高，能降低護士離職意向的發生[3-4]；相反，護士心理契約破裂、消極怠工會帶來負面影響[5]。本研究旨在了解編制護士與合同制護士心理契約的形式與狀態，為護理管理者有針對性地對編制護士和合同制護士進行管理提供參考依據。

1 對象與方法

1.1 研究對象

于2020年1—2月，抽取云南省3所三甲醫院工作超過1年、自愿參與研究的注冊護士作為研究對象。排除退休后返聘的護士、進修護士和規范化培訓護士。

1.2 調查內容及方法

采用問卷調查法進行調查，內容包括年齡、工作年限、性別、婚姻狀態、學歷、雇用形式、工作科室、工作意圖、工作收入。本調查共發放問卷445分，回收問卷415份，剔除13份填寫不完整問卷，有效回收問卷402分，有效回收率為90.34%。其中編制護士148份，合同制護士254份。

1.3 心理契約調查

經作者Rousseau同意，通過翻譯-回譯、對等性檢驗，得到PCI中文版。PCI共計60個條目，心理契約形式56個條目，其中，心理契約形式包括平衡型24個條目，交易型16個條目，關系型16個條目，心理契約狀態4個條目。該量表為Likert 5 級量表：1分為一點也不同意，2分為很少同意，3分為有一些同意，4分為相當同意，5分為很大同意。量表具有良好的信效度[6]，GFI =0.88, AGFI = 0.85, TLI =0 .92, CFI = 0.94，RMSEA = 0.05，各維度Cronhach’s α為0.79~0.96。

Rousseau運用心理契約調查表（Psychological Contract Inventory, PCI）測量了的630名雇員心理契約形式及滿足狀態，由于樣本來自不同國家，10余種不同行業，其研究結果常被視為心理契約研究的基線數據[6]。本研究也將其結果作為基線。

1.4 統計學處理

應用SPSS 26.0統計軟件進行數據處理及分析，計量資料用“均數±標準差”表示，組間均數比較采用t檢驗；計數資料組間率的比較行χ2檢驗。以P<0.05 為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 編外護士和編內護士基本情況

兩類護士基本特征見表1。

表1 編外護士和編內護士基本情況比較

2.2 心理契約形式與狀態均數與基線比較

與基線數據相比較，編制護士關系型、平衡型心理契約均數、心理契約滿足均數低于基線，差異有統計學意義（P<0.05），交易型心理契約無統計學意義（P>0.05），見表2。合同制護士平衡型、關系型心理契約均數，以及心理契約滿足均數低于基線，交易型心理契約均數高于基線，差異有統計學意義（P<0.05），見表3。

表2 編制護士(n=148)心理契約形式和狀態與基線的均數比較

表3 合同護士(n=254)心理契約形式和狀態與基線的均數比較

2.3 編制護士與合同制護士心理契約形式和狀態均數比較

從心理契約形式看，編制護士關系型心理契約均數高于合同制護士，差異有統計學意義（P<0.05），而平衡型和交易型心理契約均無統計學差異（P>0.05）。從心理契約狀態看，編制護士心理契約滿足均數高于合同制護士，差異有統計學意義（P<0.05）。

表4 編制護士與合同護士心理契約形式與狀態得分情況比較

3 討論

3.1 編制護士和合同制護士心理契約形式與基線對比

（1）關系型心理契約：本研究編制護士和合同制護士的關系型心理契約低于基線。關系型心理契約側重于追求社會情感需求的滿足，建立長期合作關系。分數低于基線，提示護士的社會情感未達到滿足，與醫院建立長期合作關系的意愿不高。可能因為社會對護士的認可度不高，即便護士學歷不斷提高，民眾對護士的認知依然是衛校畢業，從事打針發藥簡單工作。且護士在日常工作中面臨著職業暴力、職業暴露等安全隱患，且相關醫療法律、機制等不完善[7]。呼吁相關部門，強化對傷醫事件的管理，為醫護人員營造安全執業環境。護理管理者為護士發聲，增加民眾對新時代護理的認知，促進護士得到相應的尊重與認可，進而使得護士愿意在醫院長期工作。

（2）平衡型心理契約：本研究編制護士和合同制護士平衡型心理契約平均分低于基線。平衡型心理契約指員工與組織關注雙方未來長期穩定的關系，促進雙方的共同發展。平均分低于基線，可能是因為國內護士晉升、深造、培訓的機會有限，從某種程度上限制了護士的職業生涯發展[8]。護理管理者應為護士提供培訓或者繼續教育的機會，支持、鼓勵護士提高其自身能力，以適應不斷提高的患者需求，為護士晉升及長遠發展提供平臺與機會。

（3）交易型心理契約：本研究合同制護士交易型心理契約平均分高于基線，編制護士交易型心理契約平均分與基線相比無統計學意義。交易型心理契約指組織為員工提供經濟和物質利益，員工承擔基本的工作任務，合同制護士平均分高于基線，提示合同制護士與醫院建立的關系更注重護士通過簡單、具體的工作得到報酬。該類型的契約往往不穩定，隨時可能解除關系，這也能解釋我國合同制護士離職率高的現狀[9]，研究表明我國有離職醫院的護士高達56.94%[10]。突出護理管理者應適當改變護士工作模式，與之建立長久關心，如應開展新業務、提高技術含量，體現護士專業性和重要性。

3.2 編制護士和合同制護士心理契約狀態與基線對比

本研究編制護士和合同制護士的心理契約滿足均低于基線，說明護士的心理契約滿足有待提高。原因可能在于中國三甲醫院護士壓力較大，工作負荷過重，卻沒有得到預期的回饋[11-12]。醫院在招聘入職階段，通過培訓的形式給護士清楚說明工作相關的內容、待遇、晉升機制以及彼此的義務和責任，讓護士在工作伊始就正確認識自己應該怎樣完成工作，會得到醫院怎樣的回饋，避免護士由于過高的期待最終造成較低的心理契約滿足[13]。并在工作中通過與護士建立良好的關系，保持順暢的溝通，及時化解誤會達成一致，實施多勞多得的護理績效分配方案，以促進心理契約的滿足。

3.3 編制護士與合同制護士心理契約形式對比

編制護士的關系型心理契約得分高于合同制護士差異有統計學意義（P<0.05），與Chambel等[13]的研究結果一致。研究顯示婚姻狀態和關系型心理契約得分相關[14]。編制護士17.39±8.25工作年限比合同制護士5.64±4.03工作年限長，從某種程度上而言，工作年限長的護士與醫院建立了更緊密的關系。且編制護士（83.11%）比合同制護士（50.39%）結婚比例也更大，婚后也使護士趨于穩定，更愿意與醫院建立長遠的關系。但是編制護士和合同制護士在平衡型和交易型心理契約得分差異無統計學意義（P>0.05）。也反應了近年來對“同工同酬”政策的落實到位，編制護士與合同制護士得到同等的待遇，并且合同制護士也具有同樣的晉升機會，和被提拔的機會，本研究驗證了“同工同酬”政策適合我國當前醫療行業發展趨勢。

3.4 編制護士與合同制護士心理契約狀態對比

編制護士心理契約滿足得分高于合同制護士差異有統計學意義（P<0.05），說明編制護士感知自己對醫院以及醫院對自己義務完成的整體情況優于合同制護士，與Scheel等[15]的研究結果相反，在Scheel的研究中合同員工能力弱于編制員工，因此期待少于編制員工，更容易心理契約滿足。本研究中，編制護士與合同制護士學歷比較差異無統計學意義，見表1，說明從某種程度上反應其能力無明顯差異。研究顯示年齡影響心理契約得分相關[14]，編制護士年齡明顯年長與合同制護士，隨著年齡的增長，護士對工作的關注度可能會部分轉向對社會關系的關注度，從而更容易滿足于當前的狀態；相反年輕護士可能更關注工作，更期待通過工作得到自我提升，相對難于實現滿足狀態。且編制護士的收入高于合同制護士（見表1），這也可能促進編制護士心理契約滿足。

4 小結

云南省三甲醫院護士心理契約狀態有待管理，提高平衡型和關系型心理契約，降低交易型心理契約，并實現護士心理契約滿足的提升。相比編制護士而言，合同制護士與編制護士的差距有所縮小，但仍然存在，隨著合同制護士比例的增大護理管理者應該更多關注合同制護士的心理契約，以實現合同制護士的最優表現。