主動(dòng)進(jìn)取還是被動(dòng)規(guī)避：企業(yè)家精神對(duì)企業(yè)價(jià)值共創(chuàng)的影響研究

孫新波，趙東輝，張大鵬

（1.東北大學(xué)工商管理學(xué)院，遼寧 沈陽(yáng) 110169；2.中國(guó)礦業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，江蘇 徐州 221116）

傳統(tǒng)的商業(yè)思維認(rèn)為價(jià)值由企業(yè)創(chuàng)造，顧客只是通過(guò)與企業(yè)進(jìn)行交易而獲得價(jià)值[1]。伴隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，顧客的個(gè)性化需求不斷增強(qiáng)，并對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)產(chǎn)生過(guò)程的參與欲望不斷提升，顧客不再是被動(dòng)的產(chǎn)品和服務(wù)購(gòu)買(mǎi)者，而轉(zhuǎn)變?yōu)閮r(jià)值創(chuàng)造過(guò)程的積極參與者。與顧客共同創(chuàng)造價(jià)值已經(jīng)成為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來(lái)源[2]。在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中，企業(yè)家精神包涵了其追求創(chuàng)新的沖動(dòng)，企業(yè)家精神意味著不斷迎接市場(chǎng)挑戰(zhàn)、打破市場(chǎng)均衡、在變化中發(fā)現(xiàn)新機(jī)遇并創(chuàng)造新的生產(chǎn)組合[3]。企業(yè)家精神能夠承受不確定性，并被運(yùn)用于所有承受不確定性的情境[4]。與此同時(shí)，在企業(yè)全員參與管理的組織變革框架下，組織全員而非僅限于領(lǐng)導(dǎo)層成員具備企業(yè)家精神，組織成員充分的自主性提高了組織的機(jī)會(huì)識(shí)別能力[5]，且組織成員的自主性能夠影響其內(nèi)在動(dòng)機(jī)并促進(jìn)創(chuàng)新[6]。已有研究表明，企業(yè)家精神能夠影響企業(yè)創(chuàng)新和價(jià)值共創(chuàng)[7-8]，但是相關(guān)研究多是從組織層面進(jìn)行展開(kāi)，對(duì)員工個(gè)體參與在其中的影響關(guān)注不足。

個(gè)體動(dòng)機(jī)、能力、態(tài)度和情感等是企業(yè)創(chuàng)新研究在個(gè)體層面重點(diǎn)關(guān)注的影響因素[9]。工作投入強(qiáng)度能夠反映出員工為了工作績(jī)效而投入的體力、認(rèn)知和情緒方面的能量[10]。關(guān)于工作投入的研究表明，個(gè)體高水平的工作投入能提高其角色內(nèi)行為績(jī)效，并促使其將更多的角色外行為納入自身的工作職責(zé)中[11]。高水平工作投入的企業(yè)成員會(huì)更加積極地參與企業(yè)的創(chuàng)新活動(dòng)[12]。此外，有研究表明，激發(fā)員工的使命感等參與動(dòng)機(jī)，也能夠提高員工的工作投入[13-14]。調(diào)節(jié)焦點(diǎn)能夠揭示人們的參與動(dòng)機(jī)，并經(jīng)常被用作調(diào)節(jié)變量，以研究個(gè)體自我調(diào)節(jié)對(duì)創(chuàng)新行為的影響。調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論認(rèn)為，偏好促進(jìn)型自我調(diào)節(jié)的個(gè)體在追求目標(biāo)時(shí)關(guān)注希望、發(fā)展和成功，傾向于采取主動(dòng)進(jìn)取的趨近策略以達(dá)成目標(biāo)，而偏好防御型自我調(diào)節(jié)的個(gè)體則關(guān)注義務(wù)、職責(zé)和安全，偏好于利用被動(dòng)規(guī)避策略實(shí)現(xiàn)目標(biāo)[15-16]。換言之，工作投入和調(diào)節(jié)焦點(diǎn)以及兩者的相互作用在探討企業(yè)家精神對(duì)企業(yè)價(jià)值共創(chuàng)的影響過(guò)程中發(fā)揮著重要的作用。

鑒于此，本研究在企業(yè)家精神與價(jià)值共創(chuàng)關(guān)系的研究中引入工作投入和調(diào)節(jié)焦點(diǎn)兩個(gè)變量，考察企業(yè)家精神基于工作投入和調(diào)節(jié)焦點(diǎn)影響價(jià)值共創(chuàng)的機(jī)制，為企業(yè)的價(jià)值共創(chuàng)實(shí)踐提供理論依據(jù)。

1 文獻(xiàn)回顧及研究假設(shè)

1.1 企業(yè)家精神與價(jià)值共創(chuàng)

企業(yè)家精神的關(guān)鍵在于創(chuàng)新，在創(chuàng)新的過(guò)程中，開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品或新服務(wù)的機(jī)會(huì)被確認(rèn)、被創(chuàng)造，最后通過(guò)開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品或新服務(wù)提高企業(yè)財(cái)富創(chuàng)造的能力[17]。廣義上，Mises（1949）[4]認(rèn)為企業(yè)家精神適用于所有承受不確定性的情境，員工因其存在在哪工作以及從事什么工作等的不確定性，也具備企業(yè)家精神；而狹義上，企業(yè)家精神則是要在現(xiàn)實(shí)的市場(chǎng)中實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)結(jié)構(gòu)和商業(yè)模式，企業(yè)家承受資本在何時(shí)以何種方式投入何種生產(chǎn)的風(fēng)險(xiǎn)。換言之，企業(yè)家精神主要體現(xiàn)在創(chuàng)新生產(chǎn)技術(shù)或生產(chǎn)要素的新組合[18]。企業(yè)家精神通常被認(rèn)為包含創(chuàng)新精神、冒險(xiǎn)精神和開(kāi)創(chuàng)精神三個(gè)維度[19]。創(chuàng)新精神指企業(yè)家能夠不囿于現(xiàn)實(shí)條件的拘泥，依靠敏銳的洞察力，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中抓住變化中的機(jī)遇進(jìn)行創(chuàng)新創(chuàng)造。冒險(xiǎn)精神指企業(yè)家能在不確定環(huán)境中超越對(duì)未來(lái)無(wú)知的恐懼，不斷嘗試，并敢于承擔(dān)由于決策條件不足而帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。開(kāi)創(chuàng)精神則是指企業(yè)家對(duì)現(xiàn)存的機(jī)會(huì)保持警覺(jué)并隨時(shí)準(zhǔn)備發(fā)現(xiàn)它，敢于打破現(xiàn)狀和傳統(tǒng)的條條框框，開(kāi)創(chuàng)新的事業(yè)，通過(guò)當(dāng)前行為創(chuàng)造未來(lái)[20]。

企業(yè)家精神對(duì)企業(yè)發(fā)展具有重要作用：一方面，企業(yè)家精神具有凝聚力，能夠團(tuán)結(jié)企業(yè)核心力量，激勵(lì)員工開(kāi)展工作，發(fā)展企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)[21]；另一方面，企業(yè)家精神能夠推動(dòng)企業(yè)把握時(shí)機(jī)，創(chuàng)新生產(chǎn)技術(shù)或生產(chǎn)要素的新組合并通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)舊組合加以消滅，打破市場(chǎng)的均衡狀態(tài)，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新并獲得利潤(rùn)[22]。此外，企業(yè)家精神能夠正向促進(jìn)企業(yè)現(xiàn)有內(nèi)外之新組織的創(chuàng)立、更新及創(chuàng)新等活動(dòng)[23]。而用戶(hù)參與的企業(yè)價(jià)值共創(chuàng)行為是企業(yè)的創(chuàng)新選擇。換言之，企業(yè)家精神能夠提供消費(fèi)者參與企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的機(jī)會(huì)和條件，并且勇于承擔(dān)失敗帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。據(jù)此，本文提出以下假設(shè)。

H1：企業(yè)家精神與價(jià)值共創(chuàng)具有正向關(guān)系。

1.2 工作投入的中介作用

工作投入被認(rèn)為是一種和工作相關(guān)的、充實(shí)的、積極的情感與認(rèn)知狀態(tài)，具有活動(dòng)、奉獻(xiàn)和專(zhuān)注的特征，在工作過(guò)程中往往體現(xiàn)為高能量水平和強(qiáng)烈的工作認(rèn)同感[24]。根據(jù)自我決定理論[25]，認(rèn)為工作對(duì)自身和企業(yè)有意義的組織成員會(huì)提高對(duì)工作的認(rèn)同感、勝任感和控制感，同時(shí)還會(huì)增加對(duì)成長(zhǎng)、學(xué)習(xí)和發(fā)展的需求，從而提高工作投入度。具有企業(yè)家精神的組織成員往往具有較高的創(chuàng)新意識(shí)，熱愛(ài)事業(yè)，堅(jiān)韌執(zhí)著，具有高度的敬業(yè)精神[3]。同時(shí)，具有企業(yè)家精神的個(gè)體表現(xiàn)出更強(qiáng)的經(jīng)營(yíng)精神、創(chuàng)新精神和基于長(zhǎng)期生產(chǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略決策精神，對(duì)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和自身工作有更強(qiáng)的使命感[26]。因此，具備企業(yè)家精神的組織成員會(huì)更偏好風(fēng)險(xiǎn)且對(duì)預(yù)期目標(biāo)充滿(mǎn)熱情，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和自身工作更有責(zé)任感，更樂(lè)于并更專(zhuān)注于工作投入。據(jù)此，本文提出以下假設(shè)。

H2：企業(yè)家精神與工作投入具有正向關(guān)系。

目前，已有大量研究證實(shí)，工作投入能夠正向影響工作滿(mǎn)意度、工作績(jī)效、組織公民行為[27-28]。基于動(dòng)機(jī)理論對(duì)員工工作績(jī)效的實(shí)證研究表明，基于工作完成后的成就感的工作動(dòng)機(jī)越強(qiáng)，工作績(jī)效越高，具有高水平工作投入的員工往往精力充沛且心理健康，能夠通過(guò)認(rèn)知、情感等多方面來(lái)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，提高工作績(jī)效[29]。Rich等（2010）[30]指出，當(dāng)工作投入水平較高時(shí)，組織成員能夠全方位地投入工作，與工作建立緊密的情感連接，角色內(nèi)績(jī)效顯著提升。此外，高投入水平的組織成員會(huì)超越本職工作，將更多的角色外行為納入自己的工作范圍內(nèi)。即高水平的工作投入不僅能夠促進(jìn)高績(jī)效產(chǎn)出，還能促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新。因此，本研究認(rèn)為工作投入能夠正向影響價(jià)值共創(chuàng)。

工作資源要求模型指出，工作資源可通過(guò)激發(fā)內(nèi)在動(dòng)機(jī)、加大工作投入，帶來(lái)更多的積極行為[31]。工作資源指的是工作中的身體因素、心理因素、社會(huì)因素或組織因素，這些因素通常具有實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)、促進(jìn)個(gè)人發(fā)展、減少心理消耗的作用[32]，由于同時(shí)具有內(nèi)在和外在的激勵(lì)作用，工作資源被認(rèn)為是工作投入的重要前因變量[33]。企業(yè)家精神作為組織成員的特質(zhì)，是組織的稀缺資源，企業(yè)家精神的缺失不僅導(dǎo)致組織成員對(duì)個(gè)人角色和責(zé)任的認(rèn)知不足，而且會(huì)使其感到行為失控，工作缺乏自主性，抑制工作投入；反之，具有企業(yè)家精神的組織成員會(huì)不斷開(kāi)發(fā)自我潛力，提高創(chuàng)新創(chuàng)造的能力，并提升自我的勝任感，進(jìn)而提高工作投入。而工作投入能夠使員工在工作場(chǎng)所獲得幸福感，觸發(fā)其內(nèi)在動(dòng)機(jī)，使其主動(dòng)求變、積極創(chuàng)新，進(jìn)而提高組織創(chuàng)新績(jī)效[34-35]。據(jù)此，本文提出以下假設(shè)。

H3：工作投入與價(jià)值共創(chuàng)具有正向關(guān)系。

H4：工作投入在企業(yè)家精神和價(jià)值共創(chuàng)之間起中介作用。

1.3 調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的調(diào)節(jié)作用

調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論指出，存在兩種自我調(diào)節(jié)體系使個(gè)體趨利避害：一是關(guān)注獎(jiǎng)勵(lì)和目標(biāo)的促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)，二是關(guān)注懲罰的防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)。促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的個(gè)體傾向于追求“理想”自我，追求發(fā)展和變革，注重創(chuàng)造性?xún)?yōu)勢(shì)和新穎性行為；防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的個(gè)體傾向于固守“應(yīng)該”自我，關(guān)注安全和保障，注重維持常規(guī)和保持現(xiàn)狀[36]。具體而言，促進(jìn)型個(gè)體有較強(qiáng)的自我提升導(dǎo)向，渴望實(shí)現(xiàn)理想自我，受自身理想和抱負(fù)的驅(qū)使更愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，表現(xiàn)出更多未來(lái)導(dǎo)向和變革導(dǎo)向的行為；而防御型個(gè)體則相對(duì)保守，為保持現(xiàn)有狀況而不愿意承擔(dān)額外風(fēng)險(xiǎn)，表現(xiàn)出更多任務(wù)導(dǎo)向和責(zé)任導(dǎo)向的行為[37]。偏好促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的個(gè)體更樂(lè)意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從而提高其工作投入程度，對(duì)企業(yè)的創(chuàng)新和變革行為有顯著正向影響；偏好防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的個(gè)體的創(chuàng)新創(chuàng)造意識(shí)更低，工作投入程度相對(duì)較低，對(duì)企業(yè)的創(chuàng)新和變革行為有負(fù)向影響[38]。此外，Brockner&Higgins（2001）[39]指出，調(diào)節(jié)焦點(diǎn)不僅是一個(gè)與個(gè)性偏好相關(guān)的個(gè)體特質(zhì)變量或是一種心理特征，也是個(gè)體的一種狀態(tài)性變量，是可以被影響或引導(dǎo)的。不同個(gè)體的企業(yè)家精神存在差異，對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的偏好程度也不同[18]。因此，本研究認(rèn)為，具備企業(yè)家精神的組織成員會(huì)受到個(gè)體調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的調(diào)節(jié)，一方面能夠影響企業(yè)的價(jià)值共創(chuàng)，另一方面會(huì)造成不同程度的工作投入，最終影響企業(yè)的價(jià)值共創(chuàng)。據(jù)此，本文提出以下假設(shè)。

H5a：促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)強(qiáng)化工作投入在企業(yè)家精神與價(jià)值共創(chuàng)之間的中介作用。

H5b：促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)正向調(diào)節(jié)企業(yè)家精神對(duì)價(jià)值共創(chuàng)的影響。

H6a：防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)弱化工作投入在企業(yè)家精神與價(jià)值共創(chuàng)之間的中介作用。

H6b：防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)負(fù)向調(diào)節(jié)企業(yè)家精神對(duì)價(jià)值共創(chuàng)的影響。

綜上，本研究的主要研究變量關(guān)系模型如圖1所示。

圖1 主要研究變量的關(guān)系模型

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 研究樣本

本文通過(guò)網(wǎng)絡(luò)問(wèn)卷平臺(tái)分兩個(gè)時(shí)段對(duì)多家企業(yè)人員進(jìn)行調(diào)查，企業(yè)來(lái)源包括北京、天津、廣東、遼寧、四川、內(nèi)蒙古、江西、湖南、福建、山東、湖北、江蘇、上海等地區(qū)，調(diào)研時(shí)間為2019年10月和12月，涉及制造、金融、新興科技等多個(gè)行業(yè)。第一次收集問(wèn)卷256份，第二次收集問(wèn)卷263份，共計(jì)519份，刪除填寫(xiě)不完整等無(wú)效問(wèn)卷后得到有效問(wèn)卷356份，有效回收率為68.59%。其中，男性201人，占比56.46%；21～30歲、31～40歲和41～50歲的人居多，各占30.06%、36.24%和26.40%；本科學(xué)歷占比50.56%；任職時(shí)間以3年以?xún)?nèi)和10年及以上居多，各占39.61%和36.80%。樣本特征如表1所示。

表1 樣本特征

2.2 變量測(cè)量

本研究采用國(guó)內(nèi)外成熟量表對(duì)變量進(jìn)行測(cè)量，問(wèn)卷具有良好的內(nèi)容效度，除控制變量外，變量測(cè)量都采用Likert-5級(jí)評(píng)分法。

企業(yè)家精神的測(cè)量選用Covin和Slevin（1989）[40]編制的量表，該量表包括 9 個(gè)題項(xiàng)，如“我總是有許多源源不斷的創(chuàng)意”等，總量表的α系數(shù)為0.884。工作投入的測(cè)量選用張軼文和甘怡群（2005）[41]翻譯修訂的Utrecht量表，該量表因素結(jié)構(gòu)在不同文化、不同職業(yè)群體中保持穩(wěn)定，信效度良好，是使用最廣泛的工作投入測(cè)量量表，分為活動(dòng)、奉獻(xiàn)、專(zhuān)注3個(gè)維度。其中，活動(dòng)（5題），如“在工作中，我感到自己迸發(fā)出能量”等；奉獻(xiàn)（5題），如“早上一起床，我就想要去工作”等；專(zhuān)注（5題），如“我在工作時(shí)會(huì)達(dá)到忘我境界”等，總體α系數(shù)為0.960。調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的測(cè)量選用Higgins等（2001）[42]開(kāi)發(fā)的RFQ量表，該量表為很多研究調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的學(xué)者所使用與證明，并且具有較好的信效度表現(xiàn)。其中，促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)量表有6個(gè)題項(xiàng)，如“在完成一些對(duì)于我很重要的事情時(shí)，我總會(huì)表現(xiàn)得很好”等，總體α系數(shù)為0.812；預(yù)防型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)量表有5個(gè)題項(xiàng)，如“在成長(zhǎng)過(guò)程中，我曾做過(guò)超出父母容忍范圍的事情”等，總體α系數(shù)為0.858。價(jià)值共創(chuàng)的測(cè)量采用Pimentel和Oliveira（2010）[43]整理編制的量表，包含 12 個(gè)題項(xiàng)，如“我們公司和顧客一起估算他們下個(gè)季度的需求量”等，總體α系數(shù)為0.949。

本研究的控制變量包括員工性別、年齡、學(xué)歷、在目前企業(yè)中的任職年限等。

3 數(shù)據(jù)分析與研究結(jié)果

3.1 區(qū)分效度與共同方法偏差檢驗(yàn)

本研究所用量表的Cronbach's α系數(shù)在0.80與0.96之間，均大于0.70的接受標(biāo)準(zhǔn)，表明所用量表均具有良好的信度；運(yùn)用Amos 23軟件對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，結(jié)果顯示，各量表的NFI、CFI值均大于0.9，SRMR、RMSEA值均小于0.08，表明所用量表均具有較好的構(gòu)念效度。

研究中涉及同一調(diào)查對(duì)象填寫(xiě)多個(gè)量表的情況，可能會(huì)出現(xiàn)共同方法偏差的問(wèn)題。對(duì)此，研究運(yùn)用Harman單因子方法檢驗(yàn)數(shù)據(jù)的同源性變異程度。首先，采用旋轉(zhuǎn)主成分對(duì)問(wèn)卷所有項(xiàng)目進(jìn)行因子分析；其次，設(shè)定因子數(shù)為1，根據(jù)得到的一個(gè)因子判斷共同方法偏差程度；最后，檢驗(yàn)得到一個(gè)因子僅解釋整個(gè)數(shù)據(jù)變異的29.86%，低于40%的臨界標(biāo)準(zhǔn)，故共同方法偏差問(wèn)題并不嚴(yán)重。

3.2 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

本文采用SPSS對(duì)各變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析和相關(guān)分析，表2給出了所有研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及變量間的相關(guān)系數(shù)。企業(yè)家精神與工作投入、價(jià)值共創(chuàng)顯著正相關(guān)，工作投入與價(jià)值共創(chuàng)顯著正相關(guān)。綜上，H1～H3初步得到驗(yàn)證。

表2 研究變量的描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析（N=356）

在采用SPSS進(jìn)行模型檢驗(yàn)前，本文先對(duì)各變量進(jìn)行中心化處理，以降低多重共線(xiàn)性的影響。各變量方差膨脹因子（VIF）在2.330～4.618之間，低于臨界值10，變量間不存在嚴(yán)重的多重共線(xiàn)性。

3.3 工作投入的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

研究構(gòu)建了嵌套式結(jié)構(gòu)方程模型以驗(yàn)證H4。模型A是完全中介模型，路徑是從企業(yè)家精神到工作投入的各維度（活動(dòng)、奉獻(xiàn)、專(zhuān)注），再由工作投入各維度到價(jià)值共創(chuàng)。模型B是部分中介模型，在模型A的基礎(chǔ)上增加從企業(yè)家精神到價(jià)值共創(chuàng)的直接路徑。模型C則是直接作用模型，企業(yè)家精神和工作投入都直接作用于價(jià)值共創(chuàng)。通過(guò)比較各個(gè)模型的擬合情況可知，模型B各項(xiàng)指數(shù)顯示數(shù)據(jù)與模型匹配良好。據(jù)此，H4得到驗(yàn)證，同時(shí)H1、H2、H3再次得到證實(shí)。檢驗(yàn)結(jié)果詳見(jiàn)表3和圖2。

表3 結(jié)構(gòu)方程模型擬合結(jié)果（N=356）

圖2 工作投入的部分中介效應(yīng)

3.4 調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

為了驗(yàn)證 H5a、H5b 和 H6a、H6b，本文采用Aiken和West（1991）[44]檢驗(yàn)調(diào)節(jié)作用的方法對(duì)變量進(jìn)行分層回歸。首先，把自變量企業(yè)家精神和調(diào)節(jié)變量調(diào)節(jié)焦點(diǎn)中心化，然后將控制變量納入回歸模型；其次，將自變量和調(diào)節(jié)變量一起納入回歸方程考察各自的主效應(yīng)；最后，將自變量×調(diào)節(jié)變量（交互項(xiàng)）納入回歸模型考察兩者的交互效應(yīng)。結(jié)果表明，企業(yè)家精神×促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)交互效應(yīng)顯著，如表4所示（β=0.234，P＜0.01；β=0.281，P<0.01）。因此，調(diào)節(jié)焦點(diǎn)顯著調(diào)節(jié)企業(yè)家精神對(duì)工作投入和價(jià)值共創(chuàng)的影響（交互項(xiàng)分別解釋工作投入和價(jià)值共創(chuàng)24.5%和33.1%的方差變異量），據(jù)此，H5a和H5b得到支持，H6a和H6b被拒絕。

表4 調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)（N=356）

為進(jìn)一步分析調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的調(diào)節(jié)作用，本文依據(jù)Aiken和West（1991）[44]提出的方法做調(diào)節(jié)效應(yīng)圖，回歸交互結(jié)果如圖3、圖4所示：促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)正向調(diào)節(jié)企業(yè)家精神與工作投入、企業(yè)家精神與價(jià)值共創(chuàng)間的關(guān)系，與H5a、H5b結(jié)果一致。

圖3 促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)對(duì)企業(yè)家精神與工作投入間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

圖4 促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)對(duì)企業(yè)家精神與價(jià)值共創(chuàng)間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

4 結(jié)論與討論

4.1 研究結(jié)論

本研究以企業(yè)家精神為自變量，以?xún)r(jià)值共創(chuàng)為因變量，通過(guò)引入工作投入，揭示了企業(yè)家精神對(duì)企業(yè)價(jià)值共創(chuàng)的影響機(jī)制。鑒于個(gè)體調(diào)節(jié)焦點(diǎn)能顯著影響其創(chuàng)新行為[37]，通過(guò)引入調(diào)節(jié)焦點(diǎn)作為調(diào)節(jié)變量，研究構(gòu)建和驗(yàn)證了一個(gè)有調(diào)節(jié)的中介作用模型，研究結(jié)論總結(jié)如下。

①企業(yè)家精神對(duì)企業(yè)價(jià)值共創(chuàng)有正向促進(jìn)作用。這表明企業(yè)家精神有利于企業(yè)的價(jià)值共創(chuàng)，印證了Drucker（1985）[17]關(guān)于企業(yè)家精神促進(jìn)企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)創(chuàng)新最終提高企業(yè)財(cái)富創(chuàng)造能力的論述。具備企業(yè)家精神的組織成員在工作過(guò)程中更樂(lè)于冒險(xiǎn)，更積極地投入創(chuàng)新活動(dòng)，并敢于承擔(dān)創(chuàng)新失敗的風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)價(jià)值共創(chuàng)行為。②工作投入部分中介企業(yè)家精神對(duì)價(jià)值共創(chuàng)的正向促進(jìn)作用。企業(yè)家精神不僅對(duì)企業(yè)價(jià)值共創(chuàng)有直接效應(yīng)，還通過(guò)影響組織成員工作投入的活動(dòng)、奉獻(xiàn)和專(zhuān)注維度進(jìn)而對(duì)企業(yè)價(jià)值共創(chuàng)產(chǎn)生間接效應(yīng)。③促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)調(diào)節(jié)了企業(yè)家精神與工作投入、企業(yè)價(jià)值共創(chuàng)間的關(guān)系。相較于低促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)，高促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)對(duì)企業(yè)家精神與工作投入、價(jià)值共創(chuàng)間的關(guān)系具有更強(qiáng)的正向調(diào)節(jié)作用。

防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)對(duì)企業(yè)家精神和工作投入、價(jià)值共創(chuàng)間的調(diào)節(jié)作用未被驗(yàn)證，其原因可能在于：①組織內(nèi)部企業(yè)家精神所形成的整體氛圍是積極進(jìn)取的，在鼓勵(lì)創(chuàng)新和變革的過(guò)程中，組織可能出臺(tái)了一系列允許創(chuàng)新和變革失敗的措施，因而就可能降低防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)對(duì)整個(gè)組織的影響。②現(xiàn)階段的企業(yè)運(yùn)營(yíng)邏輯，特別是員工與企業(yè)之間的關(guān)系逐漸發(fā)生變化，由雇傭關(guān)系向合作關(guān)系轉(zhuǎn)化，在企業(yè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中員工不再僅是參與者，而是整個(gè)運(yùn)營(yíng)體系的擁有者，由于與自身利益直接掛鉤，企業(yè)懲罰措施所起的作用逐漸降低。

除假設(shè)H6a和H6b外，本研究的其他假設(shè)均得到驗(yàn)證，得到企業(yè)家精神對(duì)企業(yè)價(jià)值共創(chuàng)的影響機(jī)理模型，如圖5所示。

圖5 被驗(yàn)證的理論模型

4.2 理論及實(shí)踐貢獻(xiàn)

本研究的理論貢獻(xiàn)包括：①價(jià)值共創(chuàng)的過(guò)往研究關(guān)注企業(yè)內(nèi)部的資源和能力[45-46]，以及與顧客的互動(dòng)機(jī)制和資源整合策略[47-48]，缺乏對(duì)價(jià)值共創(chuàng)過(guò)程的深入探討，本研究彌補(bǔ)了企業(yè)價(jià)值共創(chuàng)研究在組織成員個(gè)體特質(zhì)層面探討的不足。②以往研究對(duì)企業(yè)家精神的探討主要聚焦在創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)層面，在組織扁平化、網(wǎng)格化發(fā)展的趨勢(shì)下，本研究進(jìn)一步豐富了企業(yè)家精神在企業(yè)價(jià)值共創(chuàng)方面的研究。③基于工作資源要求模型考察了工作投入在企業(yè)家精神與價(jià)值共創(chuàng)間的中介作用，同時(shí)基于調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論考察了調(diào)節(jié)焦點(diǎn)在企業(yè)家精神與工作投入、價(jià)值共創(chuàng)間的調(diào)節(jié)作用，明晰了企業(yè)家精神和企業(yè)價(jià)值共創(chuàng)兩者間的內(nèi)部關(guān)系機(jī)制。

本研究的實(shí)踐管理啟示包括：①企業(yè)的價(jià)值共創(chuàng)活動(dòng)應(yīng)該挑選并配備具有企業(yè)家精神的組織成員，此外，選用具有促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的組織成員能夠進(jìn)一步提高企業(yè)價(jià)值共創(chuàng)績(jī)效。②由于個(gè)體的調(diào)節(jié)焦點(diǎn)能夠被引導(dǎo)[39]，企業(yè)可通過(guò)引導(dǎo)組織成員的促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)來(lái)改變其企業(yè)家精神對(duì)價(jià)值共創(chuàng)的態(tài)度及行為，包括企業(yè)文化、制度、管理氛圍等，推動(dòng)企業(yè)價(jià)值共創(chuàng)。③企業(yè)價(jià)值共創(chuàng)績(jī)效的提升還可以通過(guò)恰當(dāng)?shù)募?lì)手段以及引導(dǎo)教育，激發(fā)組織成員的參與動(dòng)機(jī)和積極性，提高其工作投入程度，最終提高價(jià)值共創(chuàng)績(jī)效。

4.3 研究不足及未來(lái)展望

本研究至少還存在以下不足：首先，研究采用樣本調(diào)查對(duì)象自評(píng)的方式收集問(wèn)卷，雖然驗(yàn)證發(fā)現(xiàn)同源偏差不嚴(yán)重，但是未來(lái)研究可以考慮采用員工互評(píng)的方法，進(jìn)一步避免同源方差偏差的影響。其次，本研究屬于橫截面研究，為進(jìn)一步明確各變量之間的關(guān)系，未來(lái)可以考慮使用縱向跟蹤研究，驗(yàn)證本研究所驗(yàn)證的理論模型。再次，基于 Mises（1979）[4]的研究，本研究將企業(yè)家精神的研究范疇從企業(yè)家拓展到組織成員范疇，探討其對(duì)企業(yè)價(jià)值共創(chuàng)的影響，但組織成員的企業(yè)家精神的內(nèi)涵和傳統(tǒng)意義的企業(yè)家精神的內(nèi)涵是否一致還有待進(jìn)一步討論。未來(lái)可以考慮在自管理的組織框架下，結(jié)合定性和定量研究深入探討組織成員企業(yè)家精神的內(nèi)涵，并重新審視傳統(tǒng)企業(yè)家精神量表在維度劃分、題項(xiàng)設(shè)計(jì)等方面的合理性，進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)家精神在組織成員范疇的實(shí)證測(cè)驗(yàn)研究。最后，研究?jī)H探討了工作投入和調(diào)節(jié)焦點(diǎn)對(duì)企業(yè)家精神與價(jià)值共創(chuàng)間關(guān)系的影響，未來(lái)可以考慮從不同的視角、引入其他變量展開(kāi)進(jìn)一步的研究，例如，探討領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格（變革型領(lǐng)導(dǎo)）與企業(yè)家精神以及二者的交互作用對(duì)企業(yè)價(jià)值共創(chuàng)的影響等，以發(fā)現(xiàn)更多有價(jià)值的研究結(jié)論。