企業人力資源管理的發展與建議

岳佩儒

摘 要：改革開放以來，市場經濟體制為企業帶來了更多的機遇，但也面臨著愈來愈激烈的競爭。人才是推動企業發展的重要資源，因此人才管理制度對企業的工作效率和競爭地位具有直接影響。企業要想生存和發展，就要結合自身發展現狀，提高對人力資源管理的重視程度，不斷對管理體系進行創新，充分發掘現有員工的價值，為企業發展獲取更多有利資源。本文首先分析現代人力資源管理的特點和意義，并分析了目前存在的一些問題，最后根據存在問題提出針對性的改進建議。旨在為現代企業提供可靠的人力資源保障，進而為企業的穩定長遠發展打下堅實基礎。

關鍵詞：企業;人力資源管理;發展;建議

知識經濟背景下，各行業企業都要認識到人力資源管理的意義，應當了解管理現狀、發現問題并及時改進。目前，企業怎樣合理規劃人力資源，幫助企業掃清發展過程中的障礙是關鍵問題之一。人力資源的質量從某種程度上影響著企業的經濟效益，若要制定科學的人才資源規劃，就應當以企業的自身特點為基礎來制定相應的管理制度。人力資源管理的意義之一就是最大限度地激發出員工的積極性，營造良好的學習和工作氛圍，努力為企業創造效益。如今市場競爭愈來愈激烈，企業的日常經營就離不開有效的管理體系，以此增強凝聚力量，提高核心競爭地位，推動經濟效益的不斷增長。

一、新時代企業人力資源管理的特點

（一）彈性管理

在傳統管理理論體系中，很少涉及到彈性管理這一概念，一般采用嚴格的管理方式。然而彈性管理模式更加靈活，它能夠有效緩解員工的工作倦怠和抗拒心理，充分地調動起主觀能動性。此外，員工的晉升方式也有所改變，依據實際工作績效來決定提升。因此彈性管理模式比傳統管理模式更容易激發員工的潛力、發揮創新能力[1]。

（二）個性化管理

由于每位員工的性格特點、工作能力、思維方式各不相同，對企業目標的理解不同，因此企業應當考慮采用個性化的管理模式。鼓勵員工群體積極投入到企業的管理決策中，使員工充分體現自己的價值、發揮思維和能力，提升企業管理的效率。

（三）外包管理

現階段，越來越多的企業已經意識到人力資源管理的重要性，但由于多方面因素的影響，部分企業的人力資源管理質量還有待提升。因此很多企業選擇將人力資源管理外包給專業團隊，可以將其中不擅長的、不涉及企業內部機密的工作外包出去。如此一來既可以提升管理效率和質量，又能夠推動企業的可持續發展。

二、企業人力資源管理的意義

（一）增強企業的核心競爭力

如今社會進入信息時代，信息技術蓬勃發展并得到廣泛的應用，而企業的競爭模式也發生了變化，從過去的實物資源競爭轉變為人才競爭。若要實現企業的可持續發展，那么一定要重視核心競爭力的培養，這也就離不開優質人才的努力，因此企業要積極引進并培養人才隊伍。企業要通過科學的管理方法來提高競爭地位和力量，激勵員工的主觀能動性，積極地為企業創造效益，從而推動企業在競爭環境中的地位的提升[2]。

（二）有效提升企業管理水平

現階段，各行業企業間的競爭越來越激烈，而在知識經濟時代背景下，企業間的競爭實質上就是人力資源的競爭。且現代管理理論認為企業應當采用科學的管理手段與方法，才有利于真正提高企業的實力。只有充分重視人力資源，合理地實現人員流動與培養建設，才能保證企業人才隊伍能夠支撐戰略目標的實現。因此在知識經濟時代背景下，人力資源管理才是企業的核心管理內容，能夠在很大程度上影響企業的發展。

（三）為企業培養建設優質人才

重視人才資源的培養與建設，有利于企業實現可持續發展。對人力資源管理進行改進，能夠為人才資源的培養與建設打下堅實基礎，進而有利于為企業凝聚力量、提升核心競爭力。優質人力資源已然成為企業在競爭環境中脫穎而出的核心要素，因此企業必須重視人力資源管理的創新，為了改善人才流失、員工積極性不高等不利現狀，可以通過完善管理體系、制定個性化培訓計劃等手段，為企業吸引更多的人才，使企業發展得到人才的支撐。

三、企業人力資源管理現狀

（一）人力資源管理觀念落后

對于企業經營來說，產品或服務的研發設計、生產制造、銷售等活動占主導，因而導致組織規劃建設被忽略。若企業缺乏正確的管理觀念，那么將對企業十分不利。例如，缺乏彈性的剛性管理會抑制人才創新思維的發揮，長此以往會形成不良氛圍。對于觀念落后的企業來說，構建激勵體系多數情況下流于形式，并不懂得如何有效地激勵員工。不合理的激勵制度很難達到預期效果，員工的付出與薪酬不成正比，因此就會產生不平衡的心理，不愿意盡最大努力為企業創造效益。從長期來看，落后的人力資源管理觀念十分不利于企業發展。

（二）人力資源規劃不夠科學合理

目前多數企業的人力資源規劃還存在許多漏洞，人力資源管理工作質量和效率還有待提升。企業本身的發展戰略和目標與其勞動力管理計劃缺乏有效配合。此外，人力資源規劃工作應當采取后續控制監督工作，當暴露出問題時，需要及時采取控制手段來改進。若企業人力資源規劃缺乏科學合理的發展計劃，那么將會出現人員流失、工作倦怠等不利現象[3]。因此企業應當制定合理的人才規劃，在人才隊伍的培養和建設上舍得投入成本，旨在為企業的發展提供動力。

（三）績效考核指標的設計不夠合理

如今，人才資源是社會上最重要的核心資源，企業的生存發展離不開人才隊伍的建設和培養。人力資源的能動性、智力性等特點決定了企業人力資源管理需要更復雜、更系統的工作，需要包括組織結構設計、人員培訓、績效管理等環節，只有這些工作做到位才能真正做好人力資源管理。但現實情況是許多企業的績效考核體系的指標沒有經過嚴謹的篩選，導致評價考核體系不能準確地衡量員工的真正績效，使考核體系缺失一致性和標準性。

四、企業人力資源管理的改進建議

（一）創新人力資源管理理念

只有敢于摒棄落后的管理思想，轉變為先進的管理觀念，企業才有可能在新時代背景下不被競爭淘汰。企業經濟效益的增長離不開先進的人力資源管理觀念，應當在人才建設上增加資本投入、制定合理規劃，使人才服務于組織的發展。此外，管理者要不斷學習先進理論，及時關注外界環境的變化，鼓勵、引導企業上下參與創新[4]。

企業可通過采取簽訂合同的手段，建立導師制，為每一個新招聘的員工制定指導教師，有針對性地去培養，充分應用激勵手段激發員工的主觀能動性。除此之外，績效考核評價也十分重要，員工需要掌握每個階段自己的工作績效如何，以及下一階段的改進方向，為人才的發展提供系統支持。企業應當引導員工不斷學習并研究，打破單一的職業發展通道限制，開啟專業技術人才職業發展通道。

（二）結合信息技術推動人力資源可持續發展

信息時代背景下，多種先進技術手段為人力資源管理工作的創新提供了新思路，比傳統人力資源管理的效率更高。因此，現階段的人力資源管理應積極應用現代信息技術，例如大數據、云計算技術等，以此推動企業和人才共同發展。通過構建管理信息化平臺，結合互聯網，利用軟件生成職位匹配度模型，有助于直觀地了解每個員工的工作技能和思維方式，合理地控制職位匹配差距。目的是為后期人才招聘、內部員工崗位調整提供依據[5]。因此，企業依靠先進的信息化技術，能夠客觀了解應聘人員的一些個人信息，包括求職意向、掌握技能、實習經歷以及學歷等。從而判斷求職者是否符合企業發展的需要，對企業人力資源管理工作效率和質量的提升有所幫助。

（三）提升績效考核體系的科學合理性

績效考核管理人員需要不斷觀察與研究，致力于為公司構建科學合理的績效考核評價體系，保證企業的績效考核取得預期效果。首先，管理人員要對考核指標進行層級分類，以企業總體經濟目標為依據，按照績效指標的相對重要程度進行篩選劃分。其次，對績效考核手段進一步創新優化。為了保證結果的客觀公平性，必須排除考核人員的主觀臆斷因素，保證整個考核工作的公開透明。另一方面，企業人力資源管理部門人員需要具備豐富的經驗和技能，能夠高效地完成績效管理工作。在培訓轉化方面，需要從員工的能力提升、效率提升、態度轉變等多方面進行考慮，以此來核算薪酬的提升幅度。在職位晉升方面，從員工的工齡、資質經驗等方面綜合考核，或通過輪崗工作制的方法，避免“彼得現象”的發生。

五、結語

綜上所述，隨著先進信息化技術的蓬勃發展，現代企業人力資源管理相對過去而言已然取得很大進步，但由于多方面因素的制約，仍然存在很多漏洞和弊端，還有很大的提升空間。所以企業管理者要結合企業本身的特點和發展現狀，借鑒前人管理實踐經驗、依據現代管理基本規律，積極對管理模式進行創新，同時對過程管理進行加強，提供可靠的人力資源保障，有效地提升人力資源管理的效率，為企業的穩定長遠發展夯實基礎。

參考文獻：

[1]翟亞楠.淺談企業人力資源管理的創新發展策略[J].商場現代化，2021（08）：105-107.

[2]李亞瑋.淺談新經濟時代背景下企業人力資源管理的創新與發展[J].營銷界，2020（33）：12-13.

[3]顧小利.企業人力資源管理的發展與建議[J].人才資源開發，2021（13）：88-89.

[4]陳嬌.企業人力資源的創新思路與管理發展路徑[J].人力資源，2021（14）：4-5.

[5]許瑤.企業人力資源管理的現存問題及創新發展策略[J].企業改革與管理，2020（18）：103-104.